중도에 집중하는 5가지 이유가 당신을 정상으로 데려간다
이 전략에 집중한다면 중간 관리자들의 퇴사를 막는데 도움을 줄 수 있다고
5 reasons why focusing on the middle will get you to the top
: 중도에 집중하는 5가지 이유가 당신을 정상으로 데려간다
Middle managers can help you stem the resignation tide if you focus on these strategies, according to Comcast Cable’s Steve White.
: 컴캐스트 케이블의 스티브 화이트에 따르면, 여러분이 이 전략에 집중한다면 중간 관리자들의 퇴사를 막는데 도움을 줄 수 있다고 한다.
Today’s workplace has leaders looking for answers, and all roads lead to cultures in which employees feel like they belong. Of the employees who quit in the last six months, 36% didn’t have their next job lined up, signaling that attrition is not a compensation problem, it’s a connection problem. The C-suite has discovered that middle managers are the critical link between their vision and employee well-being. What’s more, managers in this buffer role provide moral support for remote employees who might otherwise feel disconnected.
One of the most valuable lessons I learned throughout my career was the importance of connecting with my team in ways that were meaningful to us and our collective purpose. Here are five ways leaders can coach their middle managers to create greater ties to the company.
: 오늘날의 직장에는 해답을 찾는 리더들이 있고, 모든 길은 직원들이 소속되어 있다고 느끼는 문화로 이어진다. 최근 6개월 동안 퇴사한 직원 중 36%가 다음 직장을 줄 세우지 않은 것으로 나타나 소모는 보상 문제가 아니라 연결 문제임을 시사했다. C-suite는 중간 관리자(middle manager)가 그들의 비전과 직원 복지를 연결하는 중요한 연결고리라는 것을 발견했다. 더욱이 이 완충 역할을 하는 관리자는 연결이 끊겼다고 느낄 수 있는 원격 직원에게 도덕적 지원을 제공한다.
내 경력 동안 제가 배운 가장 가치 있는 교훈 중 하나는 저희 팀과 우리와 우리의 공동의 목적에 의미 있는 방식으로 연결하는 것의 중요성이다. 여기 리더들이 중간 관리자들을 지도하여 회사와 더 큰 유대감을 형성할 수 있는 다섯 가지 방법이 있다.
ALIGN EMPLOYEE PASSION WITH COMPANY DIRECTION
: 직원의 열정과 회사의 방향성을 일치시킨다.
It’s been said that “the two most important days in your life are the day you’re born and the day you find out why.” If you want your employees to feel loyal to your company, start by helping them uncover their purpose. Knowing your employees’ why can help you build on common ground. Ask your team members, “What is something you’re good at that you would do for free?” An employee’s purpose is often just below the surface and has always been there, but it’s important to slow down and help them find it.
: "당신의 인생에서 가장 중요한 두 날은 당신이 태어난 날과 당신이 그 이유를 알게 되는 날"이라고 알려져 있다. 직원들이 회사에 대한 충성심을 느끼길 원한다면, 먼저 직원들이 자신의 목적을 밝히도록 돕는 것부터 시작하라. 직원의 이유를 알면 공통의 기반을 구축하는 데 도움이 된다. 팀원들에게 "무료로 할 수 있는 잘하는 일이 무엇입니까?"라고 물어보라. 직원의 목적은 종종 표면 바로 아래에 있고 항상 존재해 왔지만, 속도를 늦추고 그들이 그것을 찾을 수 있도록 돕는 것이 중요하다.
Challenge your managers to look for alignment between work priorities and the employee’s answers to the question. As you uncover shared goals, ask, “How does your career enhance your ability to live your why?” When you discover how an employee’s passion aligns with company direction, you can open up long-view conversations, discuss gaps for which you might be able to suggest training, or make introductions within the company to facilitate growth—all opportunities to create stronger ties with your staff and support longevity.
: 관리자에게 업무 우선순위와 직원의 질문에 대한 답변 사이의 정렬을 찾아보도록 요청하십시오. 공유된 목표를 발견할 때, "당신의 경력은 당신의 이유를 사는 능력을 어떻게 향상하나요?"라고 질문하십시오. 직원의 열정이 회사 방향과 어떻게 일치하는지 알게 되면 장기적인 대화를 나누고, 교육을 제안할 수 있는 격차를 논의하거나, 성장을 촉진하기 위해 회사 내 소개를 할 수 있습니다. 이 모든 기회를 통해 직원과의 관계를 강화하고 수명을 연장할 수 있습니다.
COMMIT EARLY AND OFTEN TO NEW HIRES
: 신입 사원에게 일찍 약속하고 자주 약속합니다.
Don’t let your courtship end when someone accepts the position. Keep “dating” them well into their first six months on the job. This is the time period during which 90% of employees decide if they’ll stay or leave. Enlist your managers to pair new hires with a series of seasoned and connected staff members—not to provide tours or go over what they can find in the employee handbook.
: 누군가가 그 자리를 수락했을 때 당신의 구애가 끝나게 하지 마라. 직장에서의 첫 6개월까지 그들을 "데이트"를 잘하라. 이 기간은 직원의 90%가 머물지 떠날지를 결정하는 기간이다. 투어를 제공하거나 직원 핸드북에서 찾을 수 있는 내용을 검토하지 말고, 새로운 직원을 일련의 경험 많고 연결된 직원과 짝을 짓도록 관리자에게 요청하라.
Instead, ask them to accelerate clarity about roles and provide elusive context so immediate collaboration is easier. New hires readily see opportunities to bridge gaps or problem solve with their peers when they get early-and-often input. Advisers also experience greater job satisfaction and company allegiance because the new hire’s success is their success.
: 대신, 즉각적인 협업이 용이하도록 역할에 대한 명확성을 높이고 이해하기 어려운 콘텍스트를 제공하도록 요청하라. 신입 사원들은 그들이 일찍, 자주 투입될 때 그들의 동료들과 격차를 해소하거나 문제를 해결할 기회를 쉽게 볼 수 있다. 컨설턴트들은 또한 신입사원의 성공이 그들의 성공이기 때문에 더 큰 직업 만족과 회사 충성도를 경험한다.
Use today’s evolving workplace as an excuse to break away from a historical focus on groups, such as white, straight, male, and able-bodied employees. Coach your managers to create an ongoing space for more groups to feel like they truly belong when they join the company. Create this space with feedback loops, such as regular pulse surveys to gauge your employees’ temperature on a topic, or conduct forums to address deeper concerns and opportunities. Develop a set of questions that you and your manager regularly ask yourselves to help you abide by what’s important to the new employees and the team. For example, “Do our behaviors reflect our values and our purpose?”
: 오늘날의 진화하는 작업 공간을 백인, 이성애자, 남성 및 신체 건강한 직원과 같은 그룹에 대한 역사적 중심에서 벗어나기 위한 구실로 활용하라. 더 많은 그룹이 회사에 입사할 때 자신이 진정으로 소속되어 있다고 느낄 수 있도록 지속적인 공간을 만들도록 관리자에게 코칭하라. 정기적인 펄스 설문 조사와 같은 피드백 루프가 있는 이 공간을 만들어 주제에 대한 직원들의 체온을 측정하거나 포럼을 개최하여 더 깊은 우려와 기회를 해결하라. 여러분과 여러분의 매니저가 신입 직원과 팀에게 중요한 사항을 준수하도록 돕기 위해 정기적으로 자문하는 일련의 질문을 개발한다. 예를 들어, "우리의 행동이 우리의 가치와 목적을 반영하나요?"
RECOGNIZE AUTONOMY
: 자율성을 인식하다
I love it when employees ask questions like, “How do I stand out to my leaders?” or “What qualities are most important in a team member?” They’re showing signs of buy-in, and they’re signaling healthy autonomy. Both, in fact, mean that employees care about their performance and view themselves as an essential part of the team. If your employees don’t ask these questions, introduce them to the team. Encourage employees to think and act like a business and visualize being the CEO of their own careers.
: 나는 직원들이 "어떻게 하면 리더들에게 돋보일 수 있을까?" 또는 "팀원들에게 어떤 자질이 가장 중요한가?"와 같은 질문을 하는 것을 좋아한다. 그들은 참여의 의지를 보이고 있고, 건강한 자율성을 알리고 있다. 사실, 두 가지 모두 직원들이 자신의 성과에 관심을 갖고 자신을 팀의 필수적인 부분으로 여긴다는 것을 의미한다. 직원들이 이러한 질문을 하지 않을 경우, 팀원들에게 소개하라. 직원들이 비즈니스처럼 생각하고 행동하도록 장려하고, 자신의 경력의 CEO가 되는 것을 시각화한다.
The mission of any good business revolves around creating value. Enlist team members to consider this: “What can I do or provide that my company will want badly enough to pay me for doing it?” Thinking in these terms prompts employees to raise their game and ask the next natural question: “What investments do I need to make in myself to increase the value of what I offer?” Investments might range from focusing on a new work habit to taking an online course. Talk with your team members about skills and experiences they’re looking for so that, together, you can increase their value and invest in a connected future.
: 좋은 사업의 사명은 가치를 창출하는 데 있다. 팀원들에게 이 점을 고려하도록 요청하라. "제가 무엇을 할 수 있거나 회사가 저에게 이 일을 한 것에 대해 돈을 지불하기를 간절히 바랄 것이다." 이러한 용어로 생각하면 직원들은 자신의 게임을 높이고 "내가 제공하는 것의 가치를 높이기 위해 나 자신에게 어떤 투자를 해야 하는가?"라는 자연스러운 질문을 던지게 된다. 투자는 새로운 업무 습관에 집중하는 것에서부터 온라인 강좌를 듣는 것까지 다양할 수 있다. 팀원들과 함께 팀원의 가치를 높이고 연결된 미래에 투자할 수 있도록 그들이 원하는 기술과 경험에 대해 이야기한다.
BE THE CHIEF REPEATER
: 주임 재판이 되다
We complete what we repeat. I’ve put this idea to the test throughout my career. The power of repetition can’t be overstated in the workplace with all the disruptions we experience today. Repeat your higher purpose to create a more cohesive staff and a better connection between employees and the desired outcome. Be the caretaker of your team’s objectives and goals by emphasizing your collective why, and start meetings with your vision. Look for ways during the normal course of conversation with your team to restate your purpose.
: 우리는 우리가 반복하는 것을 완성한다. 저는 이 아이디어를 제 경력을 통해 시험해 보았다. 반복의 힘은 오늘날 우리가 경험하는 모든 혼란과 함께 직장에서 아무리 강조해도 지나치지 않다. 더 높은 목표를 반복하여 직원과 원하는 결과 사이에 더 단결된 직원과 더 나은 연결을 만든다. 당신의 집단적인 이유를 강조함으로써 여러분의 팀의 목표와 목표를 관리하는 사람이 되고, 여러분의 비전을 가지고 회의를 시작하라. 팀원들과의 일반적인 대화 과정에서 여러분의 목적을 다시 말할 수 있는 방법을 찾으라.
Ask your managers to continue testing with verbal messages until you get them right, and then move on to the written form. Highlight your shared purpose on working documents, agendas, and slide decks, and create guiding principles your staff members can post in their offices. Calling out key messages for your team becomes your verbal and visual armor against distractions that are unrelated to your collective why. Consider creating a brief strategy statement if you don’t have one already. These are often more memorable because they mention objective, scope, and competitive advantage in a single sentence.
: 매니저에게 구두 메시지를 정확하게 전달할 때까지 테스트를 계속하도록 요청한 다음, 서면 형식으로 진행하라. 작업 문서, 의제 및 슬라이드 덱에서 공유된 목적을 강조하고 직원이 사무실에 게시할 수 있는 지침서를 작성한다. 여러분의 팀을 위해 중요한 메시지를 외치는 것은 여러분의 집단적인 이유와 관련이 없는 주의 산만함에 대항하는 언어적, 시각적 방어구가 된다. 간단한 전략 문이 아직 없는 경우 전략 문을 작성하는 것을 고려하라. 이것들은 종종 한 문장에서 객관성, 범위, 그리고 경쟁상의 이점을 언급하기 때문에 더 기억에 남는다.
OFFER PLAY-BY-PLAY COMMENTARY
: Play-by-Play 해설 제공
There aren’t many leadership behaviors that cause a greater disconnect than overlooking a hardworking employee. Managers have the proximity and immediacy to make an impact. In fact, 9 out of 10 employees will repeat a specific action if they receive recognition for it. The secret to great recognition is not if, but when and how.
: 열심히 일하는 직원을 간과하는 것보다 더 큰 단절을 일으키는 리더십 행동은 많지 않다. 관리자는 영향을 미칠 수 있는 근접성과 즉각적인 능력을 가지고 있다. 실제로 직원 10명 중 9명은 특정 행동을 인정받으면 이를 반복하게 된다. 위대한 인정의 비결은 '만약'이 아니라 '언제, 어떻게'다.
In the spirit of play-by-play sports commentators, offer recognition in the moment that celebrates what you want to experience again. Share unexpected comments outside of performance reviews because they feel more authentic to team members. Be specific. Describing what you appreciate versus making general remarks like “Great job!” helps employees repeat and improve. Even though general remarks still are appreciated, specificity has a longer shelf life and impacts future behavior. Spontaneous comments also help the employee feel your sincerity as opposed to formal input that may feel as if it’s counteracting something unsaid.
: 실황 스포츠 해설자의 정신으로, 여러분이 다시 경험하고 싶은 것을 축하하는 순간에 인정을 제공하라. 예상치 못한 코멘트는 팀원들에게 더 진정성이 있다고 느끼기 때문에 성과 검토 이외의 의견도 공유할 수 있다. 좀 더 구체적으로. "수고했어!"와 같은 일반적인 발언을 하는 것에 비해 여러분이 감사하는 것에 대해 설명한다. 직원들이 반복하고 개선할 수 있도록 지원한다. 일반적인 언급은 여전히 인정되지만, 구체성은 더 긴 유통기한을 가지며 향후 행동에 영향을 미친다. 즉흥적인 논평은 또한 마치 무언가에 반응하는 것처럼 느낄 수 있는 공식적인 입력과는 반대로 종업원이 여러분의 진정성을 느낄 수 있도록 도와준다.
Leaders who give their diverse and dispersed workforce a greater connection to their shared purpose will have a better chance of withstanding today’s trends and rising to the top. Middle managers can help you stem the resignation tide if you focus on shared purpose, expedite context, enlist buy-in, and reinforce great performance with repetition and play-by-play recognition.
: 다양하고 분산된 노동력을 공동의 목적에 더 큰 연결로 제공하는 리더는 오늘날의 추세를 견디고 최고 자리에 오를 수 있는 더 나은 기회를 갖게 될 것이다. 미들 매니저는 공유 목적에 초점을 맞추고, 콘텍스트를 신속하게 처리하고, 바이인을 모집하고, 반복 및 플레이 바이플레이 인식으로 뛰어난 성능을 강화하면 사임 추세를 막을 수 있다.
2022 APR 25
by STEVE WHITE
출처: Fastcompany
매일 한 개씩,
기술과 미래 그리고 사업에 관한 영문 기사를 읽고 번역해 올리는 나와의 싸움 챌린지중입니다.
61일째
오역이 있거나 더 나은 번역이 있다면 댓글로 남겨주세요. :-)
