리더를 위한 피드백 받기의 기술

얼마 전에 리더 대상으로 피드백 주는 방법에 대해 설명을 하던 중에 “나도 피드백 받고 싶다”는 리더분을 만나게 되었다. 문제는 구성원들에게 피드백을 달라고 하면 대부분 침묵을 지키기에 답답하다는 것이다.

구성원 입장에서는 리더에게 피드백을 주는 건 당연히 부담스럽다. 본인들 역시 피드백을 받으며 유쾌한 경험만을 한 것이 아니기에, 혹시라도 잘 못 표현을했다가 오해라도 살까 두려운 마음이 들 수 있다. 실제로 어떤 리더는 구성원에게 먼저 피드백을 달라고 하고서는 피드백마다 그에 대한 변명과 자기합리화를일관하기도 한다.

 

피드백을 주는데도 기술이 필요한 것처럼 피드백을 받는데도 기술이 필요하다. 조직 상황에서 피드백을 받는 대상이 구성원인 경우가 많고, 대부분 묵묵히 받아들여 왔기에 상대적으로 중요성이 간과되었을 수 있다. 하지만 최근 360도 피드백의 도입의 확대로 피드백에 대한 민감성이 증가되었을 뿐만 아니라, 평소에 피드백을 받으며 적시에 대응을 해가려는 잡아가려는 리더도 늘고 있다. 

아무런 준비 없이 구성원들에게 피드백을 요청한 경우 아무런 답을 얻지 못할 가능성이 크다. 설령 한번은 가능했더라도 지속적으로 이어지기 어렵다. 이에구성원들에게 진솔한 피드백을 받을 때 유의할 몇가지 팁을 제안해본다.

1. 피드백은 상호적인 것이 좋다. 

구성원들에게 일방적으로 피드백을 요구하면 분위기가 어색해질 뿐만 아니라 구성원들이 당황 해하며 주저할 가능성이 높다. 구성원에게 피드백을 줄 때 리더에 대한 피드백을 먼저 요청해보자. 자연스럽게 상호 피드백이 이루어질 뿐만 아니라 리더가 롤모델이 되어 피드백 받는 모습을 보여줄 수 있어서 효과적이다.

2. 진솔한 피드백을 원함을 명확히 전달한다

듣기 좋은 말이 아니라 “실질적으로 도움이 되는” 솔직한 의견을 원한다고 명확히 전달한다. 

3. 미래에 초점을 맞춘다

과거에 무엇을 잘못했는지 지적을 해야 한다면 직원들이 피드백에 갖는 심적인 부담이 클 것이다. 앞으로 더 효과적인 리더가 되기 위해 어떤 변화가 필요할지 질문해보자. 진솔한 답변을 얻기 훨씬 더 수월해질 것이다.

4. 깊게 질문한다

단 한번의 질문으로 끝나는 것이 아니라 좀 더 편하게 대답할 수 있도록 질문을 달리하여 여러차례 질문할 수도 있다. 예를 들면, 구체적인 상황을 들면서 어떻게 대응하는 것이 좋을지 질문해볼 수 있다.

5. 판단 없이 듣는다

피드백을 받으면 긍정적인지 부정적인지 판단하지 않는다. 솔직하게 말해준 것에 고마움을 표하고 그들이 의견과 시각이 도움이 되었다고 전한다. 구성원들은 리더가 진심으로 진실을 듣고자 하고 피드백에 대해 형편없는 반응을 보이지 않을 것이라는 판단이 서면 완전히 솔직한 피드백을 줄 수 있다.. 조금이라도리더가 방어적인 태도를 보인다면 그들은 말하기를 멈추고 공손하게 행동할 것이다. 

6. 피드백 받은 내용을 메모한다

리더가 구성원의 피드백을 받아 적으면 구성원 입장에서는 리더가 자신의 말을 진지하게 받아들이는 것처럼 느껴질 가능성이 높다. 뿐만 아니라 구성원은 리더가 메모를 하는 동안 다음에 할 이야기를 생각할 시간적 여유도 갖게 된다. 

참고 문헌: Peter Bregman, How to ask for feedback that will actually help you, HBR, December 2014