반영조직
"모든 의견은 동등하게 소중하다."
민주주의적인 조직은 존재하는가? 우리는 이에 대한 질문을 늘 하곤 합니다. 직급과 직책에 의해 의사결정권이 주어지는 조직 속에서 우리는 기존의 수직적인 틀 아래 회사 생활을 영위해 왔으며 이런 체계가 오래전부터 지금까지 계속적으로 이어져오고 있습니다. 물론 IT가 중요한 기업의 경쟁 요인으로 떠오르며 새로운 형태의 근무 방식이 출현하기 시작했고 기업은 그에 맞춰 인사제도 및 요건들을 정비해 나가야 할 필요성을 느끼고 있습니다. 하지만 그런 형식적 틀에 박힌 외형의 변화 뿐 아니라 진정으로 변해야 할 부분이 존재하다는 것은 누구나 알고 있을 것입니다. 최근 들어 인재의 중요성에 더해져 다양성에 대한 포용이 중요하다는 것을 진정으로 깨닫기 시작한 것 같습니다. 오늘 살펴본 “반영조직”이라는 책에서는 이와 관련된 내용들을 충분히 다루고 있음을 알 수 있었습니다. 적극적인 의견의 반영과 구성원에 대한 인정이야 말로 무엇보다 필요한 것이라는 말을 드리며, 그 내용을 소개해 보려 합니다.
프리젠테이션을 할 때 우리는 누군가의 앞에 서서 내가 알고 있는 내용 혹은 조사한 내용들을 발표 하게 됩니다. 이 때 머리 속이 하얗게 변하며 아무 것도 기억이 나지 않거나 몸과 입이 굳어져 말이 나오지 않는 경우를 경험하는데요. 이럴 때 여러분은 어떻게 하셨나요? 회사에서 동료 및 상사들과 회의를 진행할 때도 마찬가지 상황에 처하게 됩니다. 내가 하고 싶은 말이 있는데도 하지 못하고, 얼버무리거나 전혀 엉뚱한 대답이 나오는 관계로 자신 있게 의견을 피력하지도 못합니다. 문제는 회의가 진행되는 방식과 분위기에 있으며 무엇보다도 앞서 서두에서 언급한 바와 같이 수직적인 상태에서 내리 꽂듣이 후배 사원들을 대하는 상급자의 태도에 있다고 생각합니다. “반영조직”에서 가장 중요시 여기면서도 필요하다고 언급하는 바는 모든 조직원들의 의견을 적극적으로 수용하려 노력하고 그들 모두가 자신의 생각과 의견을 말할 수 있도록 의사결장자 혹은 상급자가 퍼실리테이터로서의 역할을 수행할 필요가 있다는 것입니다. 중립적이면서도 개방적이되, 적극적으로 구성원들의 의견에 귀기울이고 이를 반영하려는 모습이 있어야 한다는 것이죠. 권위를 내려 놓는 다는 것이 자신의 모습을 포기하고 타인의 의지대로 나의 몸과 마음을 맡긴다는 것을 의미하지 않는 다는 것으로 이해하고 구성원들의 목소리에 리더는 더욱 귀를 기울일 필요가 있습니다. 한 개인의 자율성이 누군가에게 권위와 강압으로 내리 누름을 당한다면 결국 창의, 자발성, 자부심, 책임감 등의 모든 긍정적인 동기는 사라지고 지시를 기다리고 따르는 형태의 수동성만 남게 될 것입니다. 아래 제시된 이 책의 목차를 보시면 반영조직의 구성과 의미에 대해 아주 조금은 이해를 하실 수 있을 거라 생각합니다.
000 머리말 4
1 자유와 성취
001 인간의 두 가지 속성 15
002 자유 속의 결정권 19
003 성취 속의 승리 22
004 자유와 성취의 연결 25
005 자아의 확장과 협력의 딜레마 28
2 조직의 함정
006 위계-권력의 수직화 33
007 리더십-결정권의 덫 39
008 구성원-자유와 성취의 상실 45
009 조직을 함정에 밀어 넣는 인간관 48
010 딜레마의 극복 55
3 함정의 전환
011 긍정적 인간관 61
012 효과성의 추구 64
013 잠재된 창의성 67
014 타고난 학습자 70
015 협력적 인간 73
4 반영조직
016 반영조직의 개념 79
017 소통과 반영 83
018 창의, 열정, 협력 94
019 시스템 사고 102
020 조직 공정성 107
5 반영조직의 일반절차
021 일과 정보처리 114
022 관계와 정서처리 118
023 반영조직의 일반절차 모델 122
6 반영조직의 실현 기술
024 발언의 공포 제거 155
025 질문과 경청 160
026 기록과 시각화 163
027 기법과 도구 167
028 퍼실리테이터로서의 반영 리더 172
7 반영조직의 도입
029 1단계 - 반영조직의 도입 188
030 2단계 - 반영조직의 추진 191
031 3단계 - 반영조직의 성숙 202
032 맺음말 204
033 부록 208
반영 회의의 기본틀-PASAQADE
PASAQADE 회의절차에 따른 도구 대비표
반영 리더가 주로 사용하는 질문은 다음과 같다.
✚ 우리가 어떤 문제를 다루면 좋을까요?
✚ 우선하여 풀어야 할 숙제가 있다면 무엇일까요?
✚ 그렇게 생각하게 된 계기가 무엇이었습니까?
✚ 제기된 문제들은 서로 어떤 연관이 있나요?
✚ 그 문제는 조직 전체와 어떻게 연결되어 있을까요?
✚ 제기된 이슈 중에서 어느 것을 우선으로 다루면 좋을까요?
발언의 공포를 제거하기 위한 해결책
✚ 어떤 발언도 도움이 되는 것임을 설명한다.
✚ 발언이 편해지도록 자유분방한 분위기를 조성한다.
✚ 작은 그룹에서 발언하도록 한다.
✚ 발언자로부터 도움을 얻으려는 태도와 표정을 보여준다.
✚ “모든 의견은 동등하게 귀중하다.”라는 문구를 게시한다. 이를 설명하고 실천한다.
✚ 발언한 내용이 정당하고 귀중하게 사용된다는 것을 알린다.
✚ 발언에 비판하지 않겠다고 선언한다.
✚ 회의의 진행자가 중립을 지킨다.
✚ 계급장을 뗀다.
✚ 발언을 정리할 시간을 주고 발언할 때까지 기다린다.
✚ 발언자를 칭찬한다.
✚ 경청한다.
✚ 발언 내용을 기록한다. 특별한 사정이 없는 한 발언한 대로 기록한다.
✚ 발언 내용을 반복하여 정확히 듣고 있음을 확인시켜 준다.
✚ 발언자가 누구인지 모르게 한다.
✚ 역할을 지정하여 발언하게 한다. (예: 악마의 대변자)
✚ 정말로 불이익을 받지 않도록 철저히 보호한다.
✚ 강자는 발언하지 않도록 한다.
✚ 미숙하고 서툰 발언에 책임지지 않도록 한다.
✚ 미숙하고 서툰데도 불구하고 발언한 것을 인정하고 격려해준다.
✚ 지난 번 발언의 결과로 개선이 이루어졌음을 보여준다.
누구나 자유로운 삶을 꿈꾸고 있습니다. 하지만 어떤 요인에 의해서 자신이 원하는 방식대로 뜻을 펼쳐보지 못한 채 수그러들어 그저 그런 삶을 살아가곤 합니다. 이렇게 체화 된 습성은 앞으로의 삶에 있어 사람을 더욱 수동적으로 만들며 결국 더 힘든 내일을 마주하게 만들기도 합니다. 직장 생활을 하며 하루 하루를 보내는 회사원들에게 월요병이라는 키워드를 되뇌이게 만든 것 또한 기존의 수직적이고 권위적인 조직 풍토가 만들어 낸 현상이 아닐까 싶습니다. 그렇다면 우리는 어떻게 해야 가고 싶은 회사, 구성원들이 행복한 회사를 만들 수 있을까요? 저는 “반영조직”이라는 책에서 제시한 내용 속에서 그 해답을 찾을 수 있을 거라고 생각합니다. 무엇보다 중요한 것은 의견을 내는 사람들을 비판하지 않으며, 의사결정에 있어 조직원들의 생각을 적극적으로 반영함으로써 리더가 그들의 의사표현을 존중하는 모습을 보여야 한다는 것입니다. 이런 모습들이 실행으로 옮겨진다면 지속가능 조직으로써 조직원들의 자율성과 적극적인 움직임이 일어나게 될 것입니다.
*내용출처 : 반영조직, 밀리의 서재
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