[사업과 리더십] HR에게 어울리는 리더십
지난 10여년간, 한 회사에서 인사 실무자로 근무했다.
입사하던 해(2013년) 자사 브랜드가 국내 1위(점유율, 매출)를 차지했고, 다음해 해외로 진출하는 글로벌 브랜드가 되었다. 필리핀, 태국, 베트남, 미국까지 진출 후 해외사업에 박차를 가할 때 인도 계약을 앞두고 오너리스크가 터졌다. 세간의 이슈는 물론, '갑질의 대명사'가 되었고 그 여파는 상당히 오래 지속되었으며 창업주 사퇴에 결국 M&A 되었다. M&A 전후 경영 정상화 및 안정화를 위한 인사 기획을 담당했다. 10년간 조직의 성장과 위기의 롤러코스터 같은 상황을 겪으며 ‘어떤 인사담당자 였을까?’란 생각이 들었다. 맡은 일이 잘 되기를 바랐고 잘 되기 위해 고민을 했으며 고민 중 일부는 해결하기 위해 열심히 배우고, 힘썼다. 그 결과가 나의 동료들, 회사에 어떤 도움이 되었는지 모르겠다. 그런데, 지금은 '인사 담당자는 무엇을 위해 존재하는 것일까'에 대한 생각이 더 많이 든다.
오너리스크 후 8년 동안 여러 상황을 겪으며 소문은 때론 사실보다 훨씬 더 강함을 경험했다. 회사 망하는거 아니냐, 누가 온다는데 너희는 알지 않냐, 구조조정이 있다더라, 월급이 안 나온다더라의 불안함이 담긴 소문들이다. 안타깝게도 소문처럼 자산 매각부터 희망퇴직, 검찰조사, 주식거래정지 등을 겪었고 새로운 경영진을 만나게 되었다. 이 과정에서 자산 매각 후, 희망 퇴직은 결정적인 순간이었고 잠시나마 매출하락으로 이어진 다년간의 적자를 해소하며 조직 재정비를 통해 반전을 꾀할 수 있었을 거란 생각이 들었다(물론 내가 경영진은 아니기에 단순히 나의 짐작이다). 여기서 조금 더 뼈를 깎는 심정으로 비용(인건비 외)의 구조조정에 더 집중했더라면 결과가 어땠을까 싶다. 아직 버리지 못한 대기업병으로 사치성 비용과 관행적으로 집행되는 비용도 많았기 때문이다. 희망퇴직 후 남은 구성원 마저 흔들리지 않기 위해 '서로 잘 해보자'라는 희망 외에, 이 상황을 다시 맞닥뜨리지 않기 위해 회사는 앞으로 무엇에 집중하고, 우리가 고객을 위해 무엇을 놓쳤고 떠난 고객을 다시 돌리기 위해 무엇을 해야 하는지 절실하게 생각해야 했었다. 이건 모든 구성원이 같이 생각해야하며 우리가 하는 일이 잘 되어 가는 것은, 우리의 사업이 잘 되어 가는 것이기도 하기 때문이다.
그래서, 이제는 HR에게도 과거에는 많이 언급되거나 실제 회사에서 키워주지 않았던 '어울리는 리더십'이 필요하다고 말하고 싶다. HR의 일이 '하면 좋은 일'이 아니라, 기업이 목표한 고객으로부터 의도한 반응을 얻기 위한 조직 내 시스템은 무엇이며, 그 시스템에 적합한 HR 시스템은 또 무엇이고, 시스템이 어떤 기준에 의해 만들어지고, 실제로 운영되어야 하는지 생각하고 고민하는 것이다. 그래서 실무자에서 직책자가 되어도 내가 속한 사업이 잘 되기 위해 힘쓰는 것만은 같아야 한다. 적어도 내가 과거에 경험했던 고객은 안중에 없고, 현장과 멀어진 리더나 부서장의 생각, 늘 일이 터지면 해결하기에 급급한 일이 아니다. 사람과 일을 관리하는 것이 인사(人事)라면, 조직 목표인 더 많은 고객 확보를 위해 '수행해야 할 올바른 일이 무엇인지' 먼저 생각하고 방법을 제안 또는 제언하는 것이다. 그래서 궁극적으로는 사업에 참여하는 모든 구성원이 고객 확보를 위해 고객에게 제공되는 가치가 훼손되지 않고 지속해서 고객가치를 만들어 내는데 기여하는 것이 기본적인 리더십이 도록 말이다.
나는 리더십이 영향력이라고 생각한다. 영향력은 단순히 위에서 아래로만 흐르지 않으며 옆으로도 아래에서 위로도 흐를 수 있다. 그 영향력이 '고객 중심'으로 흐른다면 사업에 더 많은 기여와 성과를 낼 수 있을거라 생각한다. 그래서 HR에게 어울리는 리더십은 '사업에 대한 이해'이다. 사업을 이해하는 깊이까지는 나도 잘 모르지만, 기업과 고객의 거래 관계를 놓고 우리의 고객이 누구인지, 우리의 제품/서비스는 고객의 어떤 문제를 해결하고 있는지, 문제 해결이 고객의 무엇을 더 나아지게 하는지, 기업이 바라는 결과가 나오도록 회사의 일이 맞추어 작동되고 있는지, 그 일에 맞는 적합한 사람이 배치되어 있는지 확인하고 또 확인하는 것이다. 그래서 일도 사업에 맞추어 정리되어야 하고, 그 일이 고객을 확보하기 위해 무엇을 해야 하는지, 어떤 책임을 가져야 하는지가 정리되며 그로 인해 그 일을 수행하는 사람의 요건도 정리될 수 있다. 그런데, 고객은 늘 변한다. 그러면 또한 그 변화에 맞추어 다시 일을 정리하고 일의 책임/역할도 재정의하며 그에 맞는 사람의 요건도 재정의 되어야 한다.
그래서 개인의 의식이나 행동만 바뀌도록, 지식이나 스킬을 갖추도록 노력하는 것보다 사업에 중요하고 필요한 일이 잘 정리되고 명확하면 그 일을 해보았거나 할 수 있는 사람을 우선 찾아 다른 지식과 스킬로 더 나은 성과를 내도록 만드는 것이 낫지 않을까. 사업에 대한 이해로부터 HR이 왜 조직에 존재해야 하는지의 이유를 찾아야 한다.
