워낙 유명하신 분이라, 무엇이건 다 이슈가 된다. 그런데, 잘된 기업의 잘된 사례는 유행처럼 번져 그것을 해보려는 시도는 많지만, 성공했단 얘긴 듣지 못했다. 그래서 엔비디아를 따라하란 것은 아니지만 이 중,CEO도 직원과 마찬가지로 직무에 대한 R&R은 존재해야 한다고 생각하고 있는 터라 이 영상이 와 닿았다. 그래서 조직에도 직원들과 마찬가지로 CEO의 직무를 정의하고 책임과 역할을 정의해야 한다.
이 영상은 젠슨 황의 창립에 대한 얘기부터, 기술 혁신, 인공지능 등등의 이야기가 있지만 제가 말하고 싶은 것은 조직 설계에 대한 젠슨 황의 원칙입니다. 조직 설계의 책임이 CEO에게 있다는 것을 아는 것이죠. 조직의 일도 사람도 '조직 설계'로부터 시작되고요. 그로 인해 모든 결과가 만들어지기 때문입니다.
"구조는 행태(반복적인 행동유형으로 일회성의 사건과 반복적인 패턴으로 결정)를 결정하고 행태는 구조를 변화시킨다. 구조를 단번에 변화시키지는 않는다. 그 행태에 만족하지 못하는 사람이 구조의 변화 신호를 감지하고 구조를 변화시킨다." [도서 '시스템사고' 中 ]
#. CEO의 역할은 무엇인가의 젠슨 황의 답은, '조직 설계의 1원칙을 기억하세요.'
"조직이 무엇을 하도록 설계 되었는지 기억하세요."
"조직이 무엇을 만들든, 더 잘 만들 수 있도록 설계 되었다. 그런데 무엇을 만드는 것과 상관없이 조직이 똑같은 이유는 무엇일까? 말이 안된다. 그래서 첫번째 원리로 돌아가야 한다."
"그래서 회사를 설계하는 것이 CEO의 임무이고, 구성원이 평생 일할 수 있는 여건을 조성하는 것이 제 첫 번째입니다. 그리고 그 아키텍처가 옳아야 합니다. 미래를 위해 이 회사를 어떻게 만들 것이며 어떤 모습일지, 그 운영 시스템, 즉 문화는 무엇일지, 어떻게 어떤 행동을 장려하고 강화할 것인지, 어떤 행동을 억제하고 강화하지 않을 것인지를요. 과거 이 질문을 스스로에게 물어볼 기회가 있었다. 그리고 저는 뒤를 돌아보며 제 역사를 읽곤 합니다. 우리는 이렇게 했고, 저렇게 했고, 문제를 해결했습니다. 이해가 되시나요? 여러분들이 문제를 해결하는 방식과 비슷하죠."
저는 이런 젠슨 황의 생각은 CEO라면 다 하고, 잘 하는 줄 알았어요. 제가 만난 대표이사들은 모두 좋은 대학 출신에, 대기업 임원까지 하시다 제가 다니는 회사로 오거나, 임원으로 퇴직하고 지역대학 교수하시던 분들이었죠. 물론 경영에 대해서도 저보다 훨씬 더 많이 배우셨을 겁니다. 그런데, 아무도 조직 설계나 구조를 바꾸는 것, 크건 작건 시스템 하나를 바꾸는 것에 '고객'의 이유는 없더라고요. 그 근거는 매년 떨어지는 매출과 그에 비해 매년 올라가는 비용이 답입니다. 저는 젠슨 황의 원칙에서, 설계도 중요하지만 그 전에 '조직이 무엇을 하도록'이란 말이 더 중요하게 들립니다. 무엇을 한다는 것은, 조직의 사업일 것이고 사업에서의 답은 '고객'에 있으니까요. 대표가 아니고요.
그래서 경영자, 리더는 조직의 일이 잘 되어가도록 최적의 환경, 여건을 만들어야 한다고 생각합니다. 그 첫째가 조직설계이고요. 우리가 하는 일들이 고객으로부터 의도한 결과를 만들기도 전 부터 삐걱대거나 제대로 운영되지 않는다면 좋은 결과가 나오지 않을 겁니다. 그래서 우리가 목표한 고객으로부터 의도한 결과를 얻을 수 있도록 조직 내 시스템을 먼저 설계하는 것이 CEO의 첫 책임이라고 생각합니다. 그렇지 않고 많이 팔기 위해, 더 많이 팔기 위한 시스템은 그 만큼의 많은 비용과 함께 성장의 한계가 올 수 밖에 없다고 생각합니다. 팔기 위한 시스템에는 고객보다는 소비자를 더 우선하기 때문입니다.
# 젠슨 황은 '그래서, 탁월한 인재가 지지를 받으며 일하는 여건을 만드는 것이에요.'
엔비디아 CEO는 직접 보고를 받으며 정보를 독점하거나 정보로부터 소외되지 않도록 소통합니다. 대표와 인재 사이에 최소한의 보고 체계를 두는 식으로 조직을 운영하고요. 그래서 젠슨 황이 사용하는 방법은, ‘질문과 관점을 건네는 것'입니다.
"CEO가 모든 걸 알 수 없습니다. 다만 대표는 숲을 볼 수 있습니다. 덕분에 거의 모든 일에 가치를 부여할 순 있죠. 리더가 직원들이 놓칠 수 있는 관점으로 질문을 던져 핵심을 건드릴 수 있다는 뜻이죠"
의사결정의 질은, 조직 구성원의 전문적 지식이 어느 정도 축적되어 있느냐와 구성원간 의사소통이 원활히 이루어지고 있느냐에 따라 결정된다고 합니다. 그래서 젠슨 황도 말합니다.
"저의 정보, 생각은 늘 투명하고 개방적으로 열려있습니다. 팀원들은 그러한 저를 알고 있고요. 물론 상황은 매번 복잡하고 풀기 어렵겠지만, 저는 구성원들이 이걸 잘 헤쳐나갈 것을 믿습니다. (의사결정을 내리는 데 중요한 정보들을 공유하면서) 구성원들이 현명한 판단을 내릴 수 있는 여건을 조성하는 것이 제 역할이죠.”
젠슨황의 말이 맞다면, 엔비디아는 적어도 중간관리자나 구성원이 대표나 임원급의 생각이나 의도를 알아보기 위해 시간을 허비하는 일이 없을 겁니다. 한국에서 흔히 하는 질문이 있죠. '그래서 상무님이 뭘 하라고 얘기 하시는 거야?'를 동료들과 나눕니다. 저 '상무님'에 팀장, 부장, 대표를 넣어도 똑같죠.
# 젠슨 황은 왜 질문과 관점을 중요하게 생각했을까
게임광인 젠슨황은, 게임을 통해 게임은 원래 지고, 지고, 또 지고, 이기는 것이라고 생각했답니다. 그래서 스스로 자책하지 않는 것이 중요하고요. 이것이 엔비디아의 문화 키워드로 꼽히는 '지적 정직성'에 대한 얘기로 이어집니다. 지적 정직성은, '실수를 저질렀다고 인정할 수 있는 능력'입니다. 저는 시니어인데, 제 실수를 인정하는 것이 아직은 서툽니다. 그런데 비단 이 문제는 저만 겪는 것은 아닐겁니다. 그래서 실수를 스스로 인정하고 그 실수가 당연함을 인정하고 그 실수를 비난하지 않고 배우는 문화를 갖추려 했다네요.
젠슨 황은 조직 설계를 가장 우선시했으며 그 설계를 바탕으로 직원들이 일할 수 있는 최적의 여건을 만들기 위해 의사소통을 중요하게 생각하고 그를 잘 실천하기 위해 스스로가 질문과 관점을 건넸습니다. 그래서 저 또한, CEO의 가장 중요한 첫 번째 책임이 '조직 설계'라고 생각합니다. 올바른 조직 설계에 따른 직무를 설계하는 것 또한 함께 포함이 되고요. 고객을 위한 올바른 조직과 일의 설계로 기업이 약속한 가치가 고객에게 막힘없이 제공되고, 그 가치에 대해 전 직원들이 알고 공유하고 있으며 서로의 일이 그 가치의 어느 영역을 담당하는지 알고 일하도록 만드는 것이 결국 문화, 리더십입니다.
