잘 되는 자영업자들의 공통점
인재의 활용
자영업자 600만 명 시대에 우후죽순처럼 생겨나는 점포들 중 살아남고 성공하는 사람들은 어떤 공통점을 가지고 있을까?
레스토랑에 갔더니 I will care of you But first I will take care of we.라고 적혀있었다. 이제는 손님이 왕인 시대는 지났다. 내 사람을 아낄 줄 아는 사람이 성공한다는 것이다. 직원들을 어떻게 관리하며 그들의 자아실현 욕구를 어떻게 충족시켜 줄 수 있는가를 고민해봐야 한다.
한국에서 모두가 되고 싶어 하는 건물주, 통상 수익형 부동산을 보유하고 있는 이들의 년 임대수익률은 서울은 3%, 지방은 7% 정도이다. 최근 8.2대책과 9.13대책에서 느꼈듯 세후 수익률은 더욱 떨어질 가능성이 있고 부동산 불패를 고집하기에는 정부의 규제는 너무나 불확실성이 크고 상권의 이동 또한 과거와는 다르게 아주 단기적이고 빠르게 바뀌고 있다.
하지만 만약 그 자본을 여러 자영업 점포에 투자한다면 어떨까? 하나의 점포에서 월 10% 이상의 수익률도 기대할 수 있다. 가맹사업이 아닌 다점포 점주이므로 트렌드의 압박과 리베이트 문제 등에서도 벗어날 수 있으며 규모에 따라 가맹 본점에서도 입김을 무시할 수 없다. 꼭 가맹점이 아닌 개인 창업도 고려해볼 수 있다. 트렌드에 발 빠르게 대처할 수 있지만 그만큼 신경 써야 할 부분이 많아지는 단점이 있다.
- '인사만사'의 다점포 운영
다점포를 운영하려면 믿고 가게를 맡길 수 있는 관리자급의 인재가 필요하다. 신경 써야 할 부분은 그런 관리자의 등용이 아닌 교육에 집중해야 한다. 전통적인 방법으로 쓰이던 '성과급 제도', 지금까지와는 다르게 파격적으로 시도해볼 여지가 있다. 다점포를 운영하기 위해서는 나의 성과급보다는 관리자의 성과급에 비중을 높여야 안정적인 수익구조를 실현할 수 있다.
이미지: http://www.free-management-ebooks.com/news/mcclellands-human-motivation-theory/
성공 사례로 일본의 잡화점 '돈키호테'를 들어보고자 한다.
1989년 설립한 '돈키호테'는 지금까지 28년 동안 한 번도 성장률이 꺾이지 않았다. 마치 보물 찾기를 하듯 매장을 둘러보게 만드는 디스플레이가 가장 특징적인 잡화 할인매장이다. 식품부터 코스프레 의상까지 아주 다양한 물건을 아주 싼 가격에 판매하고 있다.
돈키호테가 이런 전략을 유지하는 데는 과감한 권한 위임에 있다. '주권은 현장에 있다'라는 슬로건 아래 본사는 점장들에게 어떤 상품을 어떤 가격에 팔지 모두 위임하며 월급의 50%를 성과급으로 내건다. 철저한 성과로써 임금을 매긴다고 할 수 있다. 심지어 성과급을 일반 직원과 아르바이트에게까지 적용한다. 직원은 임금의 30%를 아르바이트는 10%의 성과급을 준다.
또한 직원의 교육 또한 남다르다. 입사한지 한 달 미만의 아르바이트생에게 하나의 매대를 맡긴다. 이 매대를 당신이 책임지고 어떤 물건을 얼마에 팔 건지 정하라고 한다. 거기서 그들은 성과급이라는 동기부여와 책임감을 얻을 수 있고, 생각보다 일을 잘해 나간다. 사장의 입장에서 이런 파격적인 권한의 위임은 상당히 큰 리스크라고 볼 수 있다. 하지만 그 리스크를 감수해야만 주인의식을 가진 책임감 넘치는 직원을 얻을 수 있다. 그야말로 철저한 개점 주의(한 사람 한 사람이 상점주가 되는 것)이다. 본사에서는 개인이 내는 매출과 경영 수치를 엄격히 관리해 실적을 객관적으로 평가한다. 그에 따라 상여금과 승급 수준, 승진 및 강등 여부가 결정된다. 이를 6개월마다 측정하는 '반영봉제'를 실시하고 있다.
'이자카야의 전설', '장사의 신'이라고 불리는 우노 타카시라는 사람이 있다. 그는 직원들을 독립시켜 가게를 차릴 수 있도록 도와준다. 그가 키워낸 선술집 사장들만 300명 이상이며 그들은 모두 우노 타카시를 '아버지'라고 부른다. 직원들에게 동기부여를 주는 것은 매우 중요하다. 미래를 꿈꾸게 하고 명인에게 배우는 것이 나에게 도움이 된다고 생각하게 만드는 것 그것이 우노 타카시가 성공 하는 핵심적인 전략이라고 본다.
독립을 한 문하생들은 가게에 우노 타카시가 찾아왔을 때 질투를 하게 만들고 싶어 한다. 그리고 질투를 한다면 우노 타카시는 그것을 모티브로 새로운 아이디어를 만들어 낸다. 자신이 키워낸 제자이지만 배울 건 배워가는 것이 또한 그가 성공 하는 요인이다.
정리하자면 성공하는 이들은 공통적으로 직원들에게 어떠하게 동기부여를 주느냐에 집중한다. 그것이 돈이든 자아실현 욕구의 충족이든 다양한 방법이 있을 것이다. 관리자에게 권한과 자율성은 전혀 부여하지 않으면서 책임만 묻는 구시대적인 체제는 더 이상 살아남을 수 없다. 단기적인 순이익에 집중할 것이 아니라 장기적으로 사람에게 투자해야 한다.
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