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계정을 잊어버리셨나요?

by 한상준 Jun 18. 2019

16. Goal? 나?

어떻게 매치시켜야 하나?

자, 이제 많은 시간과 노력을 들여서 한 발짝 합격의 길이 가까워졌다.

지원하고자 하는 회사의 이런저런 내, 외부 상황을 알고 어느 정도 회사의 목표도 정확하지는 않지만 어렴풋이 유추를 해 볼 수 있게 되었다.

이제 여러분이 할 일은 무엇인가?

여러분의 자소서를 읽고, 여러분을 인터뷰하기 위해서 책상 건너편에 앉아있는 사람들이 보고 싶어 하고 듣고 싶어 하는 이야기는 무엇일까?

간단하게 스포츠의 예를 들어보자.

1. 이번 U-20 월드컵에서 자랑스러운 우리의 젊은이들이 준우승을 했다. 월드컵 출전 전 정정용 감독의 입장에서 필요했던 선수는 어떤 선수일까?

2. LA Dodgers의 류현진 선수가 오늘도 호투를 하였지만 10승 달성에는 실패했다. 작년에 실패했던 월드시리즈 우승을 위해서 LA Dodgers 로버츠 감독이 필요로 하는 선수는 어떤 선수일까?

위 질문에 어느 정도 축구나 야구를 아는 사람이라면 비교적 정확하게 정정용 감독이나 로버츠 감독에게 필요한 선수가 어떤 스타일의 선수인지, 어떤 포지션의 선수인지 안다. 그렇지만 필자처럼 축알못이라면 1번 질문에는 도통 대답을 할 수가 없다. 좋은 축구선수?라고 밖에는...

좋은 축구선수의 예? 그들은 "좋은"이 아니고 "훌륭한"이다. (출처 : 구글 이미지)

하지만, 2번 질문에는 어느 정도 야구를 좋아하기 때문에 마무리 투수가 문제이 때문에 좋은 마무리 투수가 필요하다고 할 것이다.

즉, 단순하게 좋은, 모든 면이 뛰어난, 그런 선수가 필요한 것이 아니다. 어떤 선수가 좋은 선수인가? 모든 면이 뛰어나다고 하면 메시나 호날두 급의 선수 정도 되면 모든 면이 뛰어나다고 할 수 있을까?

대신 약점이 있는 포지션이나 구상하고자 하는 작전을 수행하는데 도움이 되는 선수가 필요하다고 할 것이다.

위와 같은 상황이 취업전쟁에서도 똑같이 벌어진다.

기업과 신입사원을 뽑고자 하는 임원이나 팀장은 각자가 맡은 목표와 기업의 비전에 따라 명확하게 원하는 인재상이 있다. 그 목표와 비전을 알아냈다면 듣고 싶고 보고 싶은 내용을 유추해야 한다. 왜냐하면 인재가 필요하지 않은 기업이나 조직은 없고, 정확하게 필요한 인재상이 있기 때문이다.

예를 들어 인사직무에 지원한다고 가정해보자.

인사직무에 적합한 인재는 무엇인가?

인터넷에서 흔히 찾을 수 있는 인사직무에 필요한 역량은 아래와 같다.

1. 부서별 업무를 이해하고, 이를 통해 회사의 흐름을 읽고 이에 걸맞은 조치를 할 수 있는 통찰력과 멀티태스킹 능력 및 커뮤니케이션 능력

2. 관계 법령 및 인사 트렌드를 지속적으로 학습하고 습득하는 능력

3. 다양한 문서를 작성하고 관리하기 위한 Office 스킬 및 회계/세무 지식 등

과연 이런 역량을 갖춘 신입사원이 있을까?

1번 역량은 최소 과장급 이상이나 되어야 할 수 있는 업무이고 갖출 수 있는 역량이다.

2번 역량을 갖추려면 노무사나 되어야 한다.

3번 역량은 제아무리 신입사원이 Office 역량을 갖추고 있다고 하여도 입사 후에 다루어야 하는 Data의 양이나 내용 면에서 압도당할 수밖에 없다. 즉, 새로 시작해야 한다는 걸 선배 직원들은 알고 있다. 회계/세무지식까지 알고 있는 지원자가 굳이 인사에 지원했을까? 재무 쪽에 지원하지 않았을까?

결론적으로 말로는 가능하지만 실제로는 가능하지 않은 역량인 것이다. 즉, 실제로 채용을 해 보지 않는 사람들의 머릿속에 있는 유니콘 같은 존재인 것이다.

상상 속으로는 가능하다. (출처 : 구글 이미지)

이런 질문은 위에서 보았듯이 어떤 축구선수가 좋은 선수인가?라는 질문과 동일한 결과를 가져온다.

즉, 원하는 인재의 이상형은 그려볼 수 있겠지만 그런 인재는 호날두나 메시처럼 구할 수가 없다. 혹, 메시나 호날두처럼 아주 고액의 연봉을 주면 구할 수 있을지도 모르겠지만 신입사원에게 그런 연봉을 줄 회사는 없다. 그러므로 그런 인재는 없다. 그러므로 지원자가 메시나 호날두 같은 인재라고 우겨봐야 믿을 사람도 없고 그렇게 우기는(?) 지원자는 왠지 끝까지 검증하고 싶어 진다. (진짜? 그렇게 잘났어? 이런 마음이랄까?) 그리고 실제로 안타깝지만 이런 검증에서 통과하지 못하고 탈락하는 후보자들도 부지기수이다.

그렇지만, 다가오는 회계연도에 100명 이상의 경력직과 신입사원을 채용한다는 기사를 보았다면 어떨까? 이런 상황에서도 위와 같은 역량을 모두 갖춘 신입사원이 필요할까?

통상 인사팀의 최적 비율은 직원 100명 당 1명이라고 한다. 즉, 인사팀의 규모는 무작정 늘릴 수가 없다. 100명의 새로운 직원을 채용해야 한다면, 인사팀 직원이 1명 늘어날 것이라는 것을 유추해 볼 수 있고, 그 직원은 분명 채용과 관련된 직무를 수행하게 될 가능성이 매우!!!! 높다. (아니라면 왜 인사팀에서 직원을 새로 뽑겠는가?)

그렇다면 지원자가 어필해야 하는 포인트는 명확하다. 즉, 채용과 관련되어 필요한 역량을 강조하는 것이다. 그것이 바로 면접관, 평가자가 듣고 싶은 소리, 읽고 싶은 내용이다.

결론적으로 정리하면, 앞서 작성했던 모든 글들은 아래의 이야기를 하기 위한 밑밥이었다.

1. 지원자는 면접관, 평가자가 듣고 싶고, 읽고 싶은 이야기를 해야 한다.

2. 듣고 싶고, 읽고 싶은 이야기는 그 면접관과 평가자의 입장을 알아야 한다.

3. 그들의 입장은 기업이 처해있는 내외부 상황을 전제로 기업이 추구하고자 하는 목표(Goal)에 따라 달라진다.

4. 그들은 호날두나 메시 같은 모든 부분에서 완벽한 슈퍼스타를 원하는 것이 아니다.

5. 단지 그들에게 부족한 부분을 채워줄 만큼의 역량을 가지고 있는 인재가 필요한 것이다.

이 원리만 이해하고 면접관과 평가자가 부족하다고 느끼는 부분을 찾아내고 그 부분을 어필하는 것. 그것이 처음이자 끝이다.

물론 쉬운 과정은 아니다. 하지만 막연하게 내가 메시다, 호날두다 의미 없이 막연하게 훌륭한 인재라고 밑도 끝도 없는 주장을 하는데 시간을 보내기보다는 하나의 기업이라도 제대로 분석하고 목표를 유추해 보는 것이 훨씬 유리하고 정확한 인재상을 이해하는데 도움이 된다.

주변에 수많은 취업강의가 있고 취업에 도움을 주는 사람들을 만날 수 있을 것이다.

그 사람들과 함께 기업 별로 정확한 기업분석을 하고, 그 분석 아래에서 어떤 인재가 필요한 지 같이 고민해 보라. 이 두 가지 질문에 대답을 해 줄 수 없다면 그 사람들과 같이 고민해 보는 것이 과연 맞을까 심각하게 고민해 보아야 한다. 단순하게 호날두가 되어라, 메시가 되어라라고 의미 없이 멋있어만 보이는 말만 번지르르하게 늘어놓고 있을 것이 뻔하기 때문이다.