Global HR 중국 편

중국 초 대형 회사는 어떻게 성공했는가?

1. 왜 중국 HR부터 시작하는가?

중국 소위 잘 나가는 화웨이, 텐센트 등 초대형 기업의 HR System은 철저히 미국식입니다.
중국은 일본/한국의 연공 중심(Seniority) HR이 아닌 철저히 시장 기반 직무(Job Based) 중심의 HR입니다.
즉, 중국의 HR은 많은 면에서 한국의 HR 보다 더 선진화된 System을 보유하고 있습니다.

이에 더해 그들은 중국만의 Labor Market 특징(풍부한 인적자원, Flexibile 한 노동법 등)을 감안하여 중국 만의 특징적인 HR을 구사하고 있습니다.(ex. 퇴직자까지 나의 편으로 만드는 세심한 Caring 등)
그 결과 전 세계 1등 회사(화웨이, DJI)를 단시간(10~20년) 안에 만들어 내었었습니다.

물론, 중국의 노동환경은 한국과 많이 다릅니다. 하지만 중국은 우리가 생각지도 못한 방법으로 사람들의 동기(Motivation)를 자극하고 실력(Competency)을 키워서 결국은 세계에서 1등 기술을 보유하는 기업을 다수 배출하였습니다. 한국에도 미국식(실리콘벨리) HR이 마치 Holy Bibile인 것처럼 맹신하고 있지만 실은 제대로 씹기도 전에 삼켜버려 소화불량이 되는 사례도 다수 있습니다. 즉 우리도 우리에 맞는 HR을 진지하게 고민해 봐야 합니다. 그런 면에서 중국 초대형 기업의 HR이 조그마하게나마 Tip이 되길 희망합니다.

2. 작가 소개 

운이 좋게도 4년간 중화권(중국, 대만, 홍콩)에서 HR팀장을 경험해보았습니다. 15년 6월 처음 중국 상해에 도착했을 때 중국 사람/문화/시스템에 대해 잘 알지도 못하는 한국인인 제가 현지 HR을 잘할 수 있을까 하는 두려움, 중국인-한국인 간 이문화로 인해 중국 구성원이 집단행동했을 때의 좌절감을 맛본 적이 있습니다.  
(즉, 중국에서 많은 실패를 해 봤습니다.)  

두려움과 좌절감 이후 중국 HR관련 책/논문/Case Study도 찾아보고 현지 Consulting 업체, 외자기업 HR
(삼성, LG) 등을 만나봤지만 큰 도움이 되지 않았습니다.  

왜냐하면 중국은 거대할 뿐 아니라 속도까지 빨라서 1년만 지나도 지식과 예측은 무용(Useless)이 되기 십상이 되기 때문입니다.

이에 더해 HR에서 참고할 수 있는 지표들(GDP, 실업률, 고용률, CPI, 불평등 지수 등)이 없거나 있다고 해도 믿기 어려운 상황이었습니다. 지표에 대한 불신은 비단 저뿐만 아니라 중국의 총리(리커창) 조차 의구심을 나타내고 있을 정도입니다.   

이에 중국인을 직접 만나고 들었던 경험, 제가 직접 HR을 하면서 성공하고 실패했던 사례가 더 유용할 것이라는 생각과 함께 저의 경험이 도움이 되길 바라는 마음에서 글을 쓰기로 했습니다.

자, 다음회부터 중국 편이 본격적으로 시작됩니다.