임금피크제의 연령차별 여부 판단

2022. 5. 26. 대법원은 정년을 그대로 유지하면서

일정 연령 이상 근로자의 임금을 정년 전까지

일정 기간 삭감하는 형태의 임금피크제(정년유지형 임금피크제)의 효력에 관한 판단기준을

최초로 제시하는 판결을 하였습니다. (2017다292343)

임금피크제의 정당성 판단기준 

임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자가 입는 불이익의 정도, 대상조치의 도입여부 및 그 적정성, 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려

이번 대법원의 판결로 인하여 정년을 유지하면서

일정 기간 임금을 삭감하는 임금피크제의 효력이

위의 판단기준에 따라 Case by Case,

각 사안에 따라 달리 판단되게 될 것입니다.

요즘 기업들 사이에서 뜨거운 감자인 임금피크제가 합리적인 이유있는 것으로써 정당성이 인정되기 위해서는 대법원 판단의 대상인 사건을 자세히 살펴봐야 하겠습니다.

사건경위 

00연구원은 정년 61세를 유지하는 임금피크제를 도입했고, 만 55세 이상이 되면 그 이전의 직급,역량등급과 무관하게 특정 기준연급을 지급하는 형태였다.

이 사건 근로자 A는 이러한 임금피크제가 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진법」위반으로 무효라면서 임금차액 지급청구 소송을 제기하였고,

법원은 00연구원의 임금피크제가

합리적 사유없는 연령차별로 무효라고 판단하였다.

00연구원의 임금피크제가

합리적인 이유없는 차별에 해당한다고 판단한 이유는?

첫째, 이 사건 성과연급제는 인건비 부담 완화와 경영성과 제고를 목적으로 도입된 것인데, 그 목적을 55세 이상 직원들만을 대상으로 한 임금삭감 조치를 정당화할 만한 사유로 보기 어렵다.

   51～54세 직원의 실적 달성률이 55세 이상 직원의 실적 달성률에 비하여 떨어지는데 오히려 55세 이상 직원들의 임금만 감액되었다.

둘째, 이 사건 성과연급제로 인하여 원고는 임금이 일시에 대폭 하락하는 불이익*을 입었고, 그 불이익을 보전하는 대상조치가 강구되지 않았다.

     * 성과 평가 결과에 따라 월 급여가 약 93～283만원 감소

셋째, 이 사건 성과연급제를 전후하여 원고에게 부여된 업무 목표수준  또는 내용에 차이가 없었다.

정년유지형 임금피크제와 정년연장형 임금피크제의 차이는 무엇일까요?

임금피크제 도입 시점을 기준으로 노사가 정년 연장에 수반된 조치로서 임금피크제를 도입한 경우에는 정년연장현 임금피크제이고, 

정년의 변경 없이 임금피크제를 도입한 경우에는 정년유지형 임금피크제라 할 수 있습니다.

연령차별에 해당하는 정년유지형 임금피크제는?

임금피크제 도입의 목적이 타당하지 않고,

불이익을 보전하는 조치가 없는 등의 형태로

임금피크제를 적용한다면

합리적인 이유 없는 연령차별로 볼 수 있습니다. 

따라서, 임금피크제 적용에 따른 불이익을 보전하는 대상조치가 없거나, 임금피크제 적용 젼후에

업무 목표 내용 상의 차이가 없는 경우에는

정당성이 인정되지 않게 될 것입니다.

정년유지형 임금피크제도라고 무조건 연령차별에 해당할까요?

일정 직급 이상 근로자에 대해 정년 연장 없이 임금피크제를 도입한 경우에도 연령차별로 보지 않는사례가 있습니다.

당해 사안에서는 근로자가 임금피크제 시행으로 유리한 정년규정을 적용받게 되고, 정년퇴직 전 1년 동안 공로연수가 가능하며, 업무시간 또한 조정이 가능하다는 점이 인정되어 임금피크제가 합리적 이유없는 연령차별에 해당하지 않는다고 판단되었습니다. (서울고법 2020나2023019)

이번 판결에 비추어 사업장에서 운용하고 있는  임금피크제의 유효성을 꼭 점검하셔야 합니다.