대기업 복장 자율화! 과연 효과가 있을까?
내가 책을 쓰고자 했던 이유
안녕하세요. 오늘은 제가 책을 쓰고자 하는 이유에 대해 간단히 말씀드리고자 합니다.
(예전에 썼던 글이라 이 주제는 책을 쓰고자 했던 이유가 맞는 것 같습니다)
이 주제를 철회한 이유는
http://www.segye.com/newsView/20200724507074?OutUrl=naver
사람인의 설문 조사에서 복장 자율화가 효과가 나오기 있기 때문입니다. 설문조사를 잘 믿지는 않지만 몇몇 분들에게 질문해도 비슷한 결과가 나오더라고요. 그래서 해당 주제는 철회했습니다. 하지만 당시 열정을 기억하고 싶어서 다시 글을 오픈합니다.
저는 수도권 대학교에서 경영정보학과 문화콘텐츠를 이중전공을 했다. 알바를 비롯해 여러 활동을 해서 공부에 올인하지 못한 것도 있지만 강압적인 교수님들한테는 특히나 좋은 성적을 받지 못했습니다. 질문을 하거나 반문을 하면 교수의 권위에 대항하는 것처럼 여기는 교수님들이 여러 있었죠. 반면에 질문이나 반문에 대해서 반가워하시는 교수님들도 있었습니다! 저는 이런 교수님들 밑에서 다양한 영감을 받았고 끊임없이 질문에 답하기 위해 노력했습니다. 그리고 그 답을 찾기 위해선 책을 써야 한다고 느꼈죠. 제가 존경했던 사람들 처럼요.
제가 책을 쓰게끔 영감을 준 수업은 ‘인적자원관리’이었습니다. 학기가 끝나갈 때쯤 교수님이 해주신 질문이 인상 깊었습니다.
‘왜 외국계 회사들은 복지정책이 잘 수행되고 한국 기업들은 잘 안 되는 걸까요?”
우리나라에선 출산휴가를 쓰는 여성을 비롯해 남성들이 육아휴직을 해 복직을 하면 책상이 없어져 있는 일이 많습니다. 남여의 문제가 아닙니다. 직원들의 업무 향상성, 직무 안정성, 인재 확보를 위한 복지정책을 활용하면 잘리는 것이죠. 이밖에도 다양한 복지정책이 잘 수행되지 않는 경우가 많습니다. 질문에 대한 저의 답변은 이랬습니다.
“외국계이고 한국 기업의 문제가 아닌 것 같습니다. 한국 기업에서도 복지 정책을 잘 수행하고 있는 기업들이 많습니다. 그리고 외국계 기업들이 복지정책이 잘 수행되고 있다고 느낀 이유에는 우리가 잘 되고 있는 외국계 기업들만 알고 있기 때문입니다.”
교수님은
“외국계 잘 나가는 기업들은 복지정책을 잘 수행하고 있는데 국내 잘 나가는 기업은 복지정책을 잘 수행하고 있나요?”
라고 질문하셨고 저는
“국내 기업의 대다수는 잘 수행하지 않고 있다고 생각합니다.”
라고 대답했습니다.
모든 국내 기업이라 말할 수 없습니다. 하지만 대다수의 기업의 복지정책은 ‘남들에게 보여주기 위해서’, 고민이 없이 ‘남들이 하고 좋아 보이니까’ 하는 것처럼 보였습니다. 복지정책이 마치 언론이나 여론의 눈치보기나 모집을 위한 홍보 수단으로 활용되는 것 같았습니다. 대다수 국내 기업은 복지정책이 경쟁우위를 만들어낼 것이라는 믿음이 전혀 안보였죠.
모 백화점에서 직원에게 별도의 쉬는 시간을 주지 않았으며 고객이 없어도 업무 중 앉아 있으면 안된다는 지시가 있었습니다.기업의 조직은 희소한 자원들을 가지며 이에 따른 가정을 세웁니다. 그중 하나가 사람이죠. 조직에서 사람을 어떠한 존재로 보냐에 따라 기업의 조직문화는 크게 나뉩니다. 사람을 악한 존재로 본다면 게으르고 일하기 싫어하는 존재로 볼 것입니다. 이런 문화를 가진 기업이라면 모 백화점처럼 직원들이 일할 때 감시하고 관리하며 앉아있는 꼴을 못 보죠.
반면에 사람을 선한 존재로 본다면 주체적으로 스스로 하게끔 독려하며 아이디어가 있다면 언제든지 얘기하도록 하고 직접 실행에 옮기도록 할 것입니다. 사람 이외에 돈의 관점에 대한 가정도 있습니다. 페이스북은 기업 내부에 가격과 상관없이 다양한 it 기계가 들어있는 무료자판기가 있습니다. 페이스북의 핵심가치는 ‘focus on impact’인데 사사로운 일에 신경을 덜 쓰고 영향력에 있는 일에 신경 쓰는 것을 지향하고 있죠. 직원들은 자판기 속 기계가 필요하면 알아서 가져가서 쓰고 페이스북은 비용에 대해 신경 쓰지 않겠다는 태도로 임하고 있습니다.
조직문화에는 3단계 위계가 있습니다. 암묵적 신념 위에 표방하는 가치가 있고 그다음에 인공물로 형성되어 있죠. It 자판기가 페이스북이 만들어 낸 인공물이라면 ‘focus on impact’는 표방하는 가치입니다. 이 가치가 형성될 수 있었던 이유는 it 기계 뭐 살지 고민할 시간에 일을 한다면 더 가치 있는 일들이 일어난 다는 가정인 암묵적인 신념이 있었기 때문이죠. 또한, 모두의 돈으로 생각하고 아껴 쓸 거라는 가정이 있었기에 시행될 수 있었습니다.
그냥 좋아 보이기에 따라 하는 복지정책은 효과가 없을 겁니다. 왜 이러한 복지정책이 필요한지에 대한 고민이 효과 있는 복지정책을 만들 수 있기 때문이죠. 재밌는 점은 패션도 문화를 기반으로 만들어지기 때문에 기업들의 복지정책과 비슷한 양상을 보여주는 것 같습니다. 그냥 유행하기 때문에 만든 옷보다 문화와 옷에 대한 깊은 고민이 완성도 높은 옷을 만들죠.
국내 최고 규모의 모빌리티 기업이 자율복장 제도를 실시하였습니다. 하지만 효과적일지 의문이 들었습니다. 자율복장으로 바꾸었다고 해서 조직문화가 바뀌는 것은 아니기 때문이죠. 대기업을 다니는 선배들에게 들은 바로는 회사 내에서 꾸미고 다니면 ‘일이나 똑바로 할 것이지’라는 얘기가 나온다고 들었습니다. 이런 분위기에서 국내 대기업들의 자율복장이 의미가 있을지 궁금했죠. 조사해봤지만 선행 연구된 논문이나 칼럼들이 별로 없었습니다. 결국 내가 알아봐야겠다는 생각이 들었습니다.
문화를 바탕으로 한 패션에 대해서 책을 쓰기로 마음먹었습니다. ‘남친룩’이나 ‘시티 보이룩’이 어떤 문화나 사회현상으로 일어났는지 설명한 것도 위의 내용들 때문이었습니다. 앞으로 ‘미니멀룩’, ‘밀리터리룩’, ‘아메카지’, ‘아메리칸 캐주얼’ 등등 다양한 패션을 스타일의 근원과 현제는 어떠한 양상으로 나타나는지 브런치에서 보여줄 생각이며 이에 대한 책을 쓸 것입니다. 이를 발판으로 수평문화와 수직문화의 기업 내 패션에 대해 다루어 보고자 합니다. 기업 내 패션은 선행된 연구가 없기 때문에 이를 알아보기 위해선 많은 조사와 인터뷰가 필요할 것으로 예상됩니다. 이전에 내가 어떤 책을 썼는지 보여주어 인터뷰 섭외를 하는데 기반이 자료가 되었으면 좋겠습니다. 지금은 발판을 밟기 위한 준비과정을 진행하고 있는 상태로 보면 되겠습니다.
