유능한 실무자를 성공하는 리더로 바꾸는 1on1

- 중간관리가 갖추어야 할 1on1 리더십 강연 후 정리

팀에서 가장 뛰어난 성과를 내던 에이스 직원이 있었습니다.

모두의 기대를 받으며 그는 관리자로 승진했습니다.

하지만 어찌 된 일일까요?

관리자가 된 후 그의 팀은 삐걱거리기 시작했고, 한때 최고의 전문가였던 그는 이제 지치고 방향을 잃은 리더가 되어버렸습니다.

주변에서 흔히 볼 수 있는 이 시나리오는 '전문가의 역설'을 명확히 보여줍니다. 최고의 실무자를 만들었던 기술과 최고의 리더를 만드는 기술은 전혀 다르기 때문입니다.

많은 신임 관리자들이 더 열심히 일하고, 더 많은 정답을 주려고 애쓰지만, 문제의 본질은 거기에 있지 않습니다. 해결책은 더 열심히 일하는 것이 아니라,

다르게 소통하는 데 있습니다.

그리고 그 핵심에는 바로 '1on1 미팅'이 있습니다.

1. 직원들은 '친구 같은 리더'보다 '배울 게 있는 리더'를 원한다

(Employees Want a Coach, Not a Friend)

최근 직장인들을 대상으로 한 설문조사는 리더십에 대한 기존의 통념을 뒤집는

흥미로운 결과를 보여줍니다.

많은 리더가 팀원들과의 친밀한 관계를 우선시하지만, 직원들의 생각은 다릅니다.

그들은 '친구 같은 리더'보다 '성장을 돕는 리더'를 압도적으로 선호합니다.

데이터는 명확한 사실을 말해줍니다.

• 직장인의 64.5%는 '배울 건 많지만 친해지기 어려운 리더'를 '배울 건 없지만

친구 같은 리더'(35.5%)보다 더 선호한다고 응답했습니다.

• 더 나아가, 리더십 스타일을 소통형, 카리스마형, 위임형 등으로 나누어

선호도를 물었을 때 과반수(56.7%)가 '소통형' 리더를 선택했습니다.

또한, 세부적인 리더십 유형을 제시한 별도의 설문조사에서는 '코칭형' 리더가 44.1%로 단독 1위를 차지했습니다.

이 두 가지 상호 보완적인 결과는 직원들이 그들을 성장시키고 발전시키는

리더를 얼마나 갈망하는지를 명확히 보여줍니다.

이러한 결과는 현대 조직에서 관리자의 역할이 근본적으로 변화했음을 시사합니다.

이 변화는 직장을 단순히 소득 창출의 장이 아닌, 지속적인 기술 개발의 플랫폼으로 여기는 최신 직장 문화의 흐름을 반영합니다.

특히 젊은 세대의 직원들은 관리자를 자신의 가장 중요한 커리어 코치로 기대합니다.

더 이상 관리자는 팀에서 가장 뛰어난 실무 전문가일 필요가 없습니다.

관리자의 핵심 역할은 팀원 개개인의 잠재력을 이끌어내고 성장을 지원하여

팀 전체의 역량을 극대화하는 '인재 개발자'로 전환되었습니다.

2. 최고의 투자는 '주 30분'이다

(The Best Investment is 30 Minutes a Week)

"모두가 바빠서 1on1 미팅을 할 시간이 없어요.

" 많은 관리자가 이렇게 말합니다.

하지만 1on1 미팅을 '비용'이 아닌 '투자'의 관점으로 바라본다면 어떨까요?

“바쁘고, 결과 내야 하고, 성과 압박도 심한 상황에서 1on1이 사치처럼 느껴지나요?

하지만, 1on1이 팀원들의 몰입도와 팀 성과를 극적으로 높일 수 있는 투자라면 어떨까요?”

이 질문은 1on1의 본질을 꿰뚫습니다.

하버드 비즈니스 리뷰(HBR)와 갤럽의 공동 연구에 따르면,

리더와의 대화가 자신의 성장에 직접적으로 도움이 된다고 느낄 때

직원의 몰입도는 2배 이상 증가합니다.

이는 1on1 미팅이 단순한 업무 점검을 넘어,

팀원의 동기를 부여하고 조직에 대한 충성도를 높이는

가장 강력한 도구임을 증명합니다.

실제로 높은 성과를 내는 IT 기술 기업 팀을 대상으로 한 조사에서

66%가 매주 1on1을 진행하며,

가장 일반적인 미팅 시간은 30분인 것으로 나타났습니다.

이는 주 30분이라는 짧은 시간이 팀의 성과를 극대화하는 가장 효율적인 투자임을 보여주는 명확한 기준점입니다.

3. 정답을 주지 말고, 잠재력을 깨우는 질문을 하라

(Stop Giving Answers, Start Asking Better Questions)

코칭 기반 리더십의 핵심은 관리자가 모든 문제의 해결사가 되는 것을

멈추는 데서 시작합니다.

관리자의 역할은 정답을 주는 것이 아니라,

팀원 스스로가 문제의 본질을 파악하고 해결책을 찾도록 돕는 것입니다.

이는 효과적인 질문을 통해 가능합니다.

“상대방 자신의 성과를 극대화하도록 그의 잠재능력을 발현시키는 것으로서,

가르치는 것이 아니라 스스로 학습하도록 도와주는 것이다.”

이것이 바로 코칭의 정의입니다.

이러한 코칭 대화를 구조적으로 이끌어 갈 수 있는

간단하면서도 강력한 프레임워크가 바로 GROW 모델입니다.

• G (What do you know?): 무엇에 대하여 이야기하고 싶은가요?

• R (Where are you now?): 이 문제가 일어나는 이유는 무엇입니까?

• O (What can you do?): 이를 바꾸기 위해 무엇을 할 수 있을까요?

• W (What will you do?): 무엇부터 하시겠습니까?

이러한 질문 접근법은 팀원에게 문제 해결의 주도권을 부여하고,

장기적으로 팀 내에 자율성과 비판적 사고 능력을 키워줍니다.

4. 피드백은 비판이 아니라 성장을 위한 '대화 스크립트'다

(Feedback Isn't Criticism; It's a 'Script' for Growth)

많은 관리자가 피드백을 주는 상황을 불편해하고 피하려고 합니다.

혹시나 상대방이 비판으로 받아들여 관계가 어색해질까 걱정하기 때문입니다.

하지만 잘 구조화된 피드백 모델을 '대화 스크립트'처럼 활용한다면,

피드백은 더 이상 부담스러운 비판이 아니라

성장을 위한 생산적인 대화가 될 수 있습니다.

AID 모델(Action, Impact, Desired Outcome)

또는 매우 유사한 FTA 모델(Fact, Thought, Ask) 중

어떤 것을 사용하든 목표는 동일합니다.

즉, 성장을 위한 명확하고 비공격적인 스크립트를 만드는 것입니다.

긍정 피드백 스크립트 (AIT)

직원의 긍정적인 행동을 강화하고 싶을 때 사용하는 AIT 모델입니다.

• Action (행동): 구체적인 행동을 명확하게 언급합니다.

• Impact (영향): 그 행동이 팀이나 조직에 미친 긍정적인 영향을 설명합니다.

• Thanks (감사): 진심으로 감사를 표현합니다.

개선 피드백 스크립트 (AID)

직원의 성장을 돕기 위한 건설적인 피드백을 줄 때 사용하는 AID 모델입니다.

아래 예시를 통해 실제 상황에 적용하는 방법을 살펴보겠습니다.

• Action/Fact (행동/사실): "오늘 낮 4시까지 제출하기로 했던 보고서가 아직 제출되지 않았어요." 와 같이 판단을 배제하고 객관적인 사실이나 행동을 전달합니다.

• Impact (영향): "이번 보고서가 늦어지면서 다음 회의 자료 준비와

다른 팀원의 업무 일정에 차질이 생길까 걱정됩니다.

평소 OO님이 데이터를 아주 정확하게 정리해서 팀에 큰 도움을 주셨는데,

이번에는 특별한 이유가 있었을 것 같다는 생각도 드네요." 처럼

그 행동이 미치는 영향을 설명하며 동시에 상대방에 대한 신뢰를 표현합니다.

• Desired Outcome/Ask (요청/질문): "다음부터는 제출 일정을 꼭 지켜주시고,

혹시 늦어질 경우 미리 알려주시겠어요?" 와 같이

원하는 결과나 개선 방향을 명확하게 요청하거나,

"혹시 이번에 늦어진 특별한 이유가 있을까요?"

라고 질문하여 함께 해결책을 모색합니다.

이러한 스크립트는 감정적인 대립을 피하고,

문제 해결과 성장에 초점을 맞춘 대화를 가능하게 합니다.

5. 당신의 '듣는 방식'도 업그레이드가 필요하다

(Even the Way You Listen Needs an Upgrade)

듣는 것은 단순히 상대방의 말을 수동적으로 받아들이는 행위가 아닙니다.

진정한 경청은 상대방의 의도와 감정을 깊이 이해하고 공감하기 위한

적극적이고 체계적인 기술입니다.

상대방의 말뿐만 아니라 비언어적인 신호까지 맞추며

대화의 깊이를 더해야 합니다.

The BTS 매칭 스킬

BTS 매칭 스킬은 상대방과 온전히 연결되기 위한 통합적인 경청 기법입니다.

• B (Body language): 상대방의 자세, 얼굴 표정, 움직임을 거울처럼 따라 하며(Mirroring) 비언어적인 공감대를 형성합니다.

• T (Tone of Voice): 상대방의 목소리 톤, 속도, 호흡에 자신의 것을 맞추며(Pacing)

감정적인 교감을 이끌어냅니다.

• S (Spoken Words): 상대방의 말을 요약하거나 반복하며(Backtracking)

자신이 잘 듣고 이해하고 있음을 보여줍니다.

특히 백트래킹(Backtracking)은 한 차원 높은 경청 기술입니다.

상대방의 말을 그대로 반복(Same Chunk),

더 구체적인 내용을 질문(Chunk Down),

또는 더 큰 그림이나 의도를 파악하는 질문(Chunk Up)을 통해

대화를 더욱 풍부하게 만들 수 있습니다.

이는 단순한 '듣기'를 넘어 상대방의 생각을 함께 탐색하는

강력한 소통 도구가 됩니다.

효과적인 현대 리더십의 본질은 더 이상 개인이 모든 것을 해결하는

'슈퍼 전문가'가 되는 것이 아닙니다.

오히려 팀원 한 명 한 명의 잠재력을 이끌어내고

그들의 성장을 도와 팀 전체의 역량을 배가시키는 '

코치(Coach)'이자 '멀티플라이어(Multiplier)'가 되는 것입니다.

이 변화의 시작은 바로 주 30분,

팀원과 온전히 마주 앉는 1on1 미팅에서 비롯됩니다.

이번 주, 당신이 팀의 가장 큰 잠재력을 끌어내기 위해 시작할 수 있는

단 하나의 대화는 무엇입니까?