좋은 회사의 기준
당신에게는 무엇인가요?
면접관으로서 면접자들에게 자주 던지는 질문이 있다.
"구직자의 입장에서 회사를 찾을 때 가장 중요하게 생각하는 요소는 무엇입니까?"
보통 대답은 이렇다.
즐거운 문화, 팀워크가 좋은 회사, 성장 및 자기 계발 등의 대답이 가장 많고
그다음으로 복리후생, 출퇴근을 정확하게 지켜주는 곳, 출퇴근 거리가 괜찮은 곳 순이다.
대체로 연봉은 말하지 않는다. 왜 그런지 충분히 이해가 된다.
'3P'라는 용어를 들어봤는가?
PEOPLE, PRODUCT, PROCESS를 의미하는 용어이다.(물론 다른 용어를 쓰는 경우도 있다.)
그림 출처 : https://www.slideteam.net/3p-people-process-product-ppt-template.html3P를 강조하는 이유는 좋은 회사는 사람과 재화-서비스(생성물), 업무 프로세스가 유기적으로 맞닿으면서 선순환을 일으키기 때문이다.
우리 대부분은 기업을 선택할 때 단순이 금전적인 노동의 가치를 넘어서 '일의 의미'를 찾는 경우가 많다. 아마도 주변에 높은 연봉받던 사람이 갑자기 홀연 듯이 퇴사하고 여행을 하는 모습을 심심찮게 볼 수 있을 것이다.
기성세대들에게 '너무 돈만 보고 달렸더니 나한테 남은 게 없는 것 같아.'라는 말이 뼈저리게 와 닿는 이유가 바로 여기에 있다. 우리는 '좋은 회사'에 가고 싶다. 과거 일을 대하는 태도가 수입이나 승진 등 '외적 가치 중심'이었다면 이제는 '내적인 가치'가 함께 중시되는 시대다.
필자의 기준에서 좋은 회사는 재밌는 회사, 성장이 느껴지는 회사, 역량을 인정받는 회사쯤이 되겠다. 그리고 디테일한 주관을 나열해보겠다.
(급여 제때 잘 주는 회사, 쉽게 해고 안 되는 회사 등은 제외! - 당연한 거니까.)
좋은 회사는 주는 사람(GIVER)이 많다.
와튼 스쿨의 최연소 종신직 교수이자 조직 심리학자인 '애덤 그랜드 (Adam Grant)'는 사회적으로 큰 성공을 거둔 소수의 인물들과 각 다양한 분야의 조직들을 연구한 결과 최상위 계층을 차지하는 기업인이나 전문가 대부분은 GIVER가 많다고 한다.
https://www.youtube.com/watch?v=YyXRYgjQXX0 "꼭 한번 보길 바란다!"GIVER의 의미는 '주는 사람'으로서 상대방을 도와주는 것을 좋아하고 마음속 깊이 상대에 대한 배려가 있는 사람이다. (슬프게도 최하위 층에도 GIVER가 많았다.)
조직도 마찬가지다. 그의 연구에서는 같은 병동에서 층별로 문화가 다른 이유를 보니, 한 층은 서로 도움을 주는 것을 어려워했다. 반면 유독 일처리가 빠르고 업무 만족도가 높았던 층은 서로 도움을 것을 자연스럽게 생각했다는 것이다. 즉 주는 사람이 많은 집단 일 수록 성과뿐만 아니라 구성원 간에 유대감도 높은 것을 알 수 있다.
주는 사람의 반대는 '받는 사람(Taker)'이다. 이들은 언제나 자신만의 이익 추구를 최우선 순위로 둔다. 게다가 우호적인 모습으로 접근하여 계속해서 주변을 호시탐탐 노리고 있는 사람들이다. 만약 당신이 찾는 회사의 분위 중에 "제가 좀 도와줄까요?" 말과 행동이 자주 보이는 회사라면 그곳은 좋은 회사다.
좋은 회사는 리더가 팀원의 위임과 책임을 제대로 구분할 줄 안다.
절차는 업태에 따라 충분히 다를 수 있기 때문에 넘어가기로 한다. 하지만 회사는 반드시 위임과 책임의 저울이 있기 마련이다. 위임과 책임이 제대로 구분되어 있지 않을 때 우리는 환장하고 미칠 노릇이 된다. 마치 위임할 때는 나 믿고 추진해보라는 식이더니 안되니까 내 탓이라니.
업무에 관해 "너 때문에 얼마나 깨졌는지 아냐"라고 문책하거나 역정을 내는 것은 리더가 책임지지 않는 것이다. 보통 회사에서 리더의 역할을 한다면 더 높은 연봉이나 지위를 인정받는 것이다. 단순히 오래 해서 보장받는 것 만으로 충분조건이 될 수 없다. 팀원들의 실수에도 늘 대안을 모색하는 태도가 먼저 필요하다. 그런 리더가 어디 있냐는 글도 많이 봤지만, 실제로 꽤 많이 존재한다. 못 본 이유가 있다면 문책하는 이들은 문책당하며 버텨왔기 때문에 그것이 당연하다고 느끼는 것뿐이다. 필자가 운 좋게도 신입 때 배운 리더의 모습은 잔뜩 깨지고 온 리더가 웃으면서 "괜찮아요 다시 한번 해봅시다."라는 모습이었다. 멋있는 척이 아니다.
리더의 책임은 부정적인 감정을 타인에게 던지는 것이 아니라 책임을 다하고 그 일을 다시 성과를 낼 수 있도록 하는 것이다. 동시에 구성원들이 실패에도 주눅 들지 않고 더 의욕적 이도록 만들 수 있어야 한다. 그게 본질이다.
좋은 회사는 성장에 필요한 구성원 간에 행동양식이 있다.
회사는 결과가 중요한 조직이다. 성장의 지표는 곧 결과다. 그래서 결과를 잘 내야 하고 그러기 위해 행동 양식이 필요하다. 훌륭한 조직이나 이를 이끄는 리더들은 대부분 동의하는 말을 아래와 같다.
"업무에 맞는 기본기(skill)에 충실하고, 과정(process)의 약속을 중요시 여기며, 결과물로(product) 이야기한다. 그리고 이러한 문화가 축적되면 구성원들의 태도(Attitude)와 정체성(Identity)이 결정된다."
동시에 특출 난 기업에는 행동강령이 있다. 행동강령에는 위아래가 없다. 그래서 번지르르한 말을 나열하는 것이 아니라 어떤 사람이 성장하고 어떤 사람이 보상받을 것이며 어떤 사람이 나갈 사람인지 보여주어야 한다.
국내 기업 중 대표적인 배달앱 '배달의 민족' 개발 회사인 '우아한 형제들'의 행동강령이러한 행동강령은 마치 단합된 스포츠 팀과 같다. 리더십&오너쉽 코칭에서는 성장하는 강한 팀과 기업을 설명할 때 스포츠 팀의 예시를 많이 보여준다. 뉴질랜드 전설적인 미식축구팀 'ALL BLACK'이 가진 15개의 리더십은 많은 기업에서도 배우는 행동양식이기 때문이다.
마지막으로 서두에도 밝혔지만 필자는 리더, 경영 및 운영자로서의 생각을 정리해봤다. 답은 아니겠지만 확고한 신념이라 생각한다.
