2023년 말쯤 바로 전 직장인 30명인원으로 구성된 AI 스타트업 HR리더를하면서 고민하였던 글입니다. 작은 조직에서 HR담당자로 회사가 어려울 때 어떻게 대처해야 할까? 나의 철학과 방향성은 어떻게 정해야 할까?라는 고민이 많았습니다.
그리고 위 칼럼을 보고 나서 이 상황에는 어떻게 방향성을 가져나갈 것인지에 대해 나름대로의 기준을 세웠던 것 같습니다.
2008년 HBR (하버드비즈니스리뷰)에 개시된 칼럼으로 경기불황 때 HR 전략을 어떠한 방식으로 가지고 나갈 것인가에 대한 내용이다.
2023년도 2008년 때와 크게 다르지 않다고 느껴지며, 인플레이션에 따른 지속적인 물가상승과 최저임금 인상, 러시아의 우크라이나 전쟁, 기후 온난화 등 환경적인 요소들이 가미되면서 무한경쟁에 따른 불황이 지속적으로 된다는 점이 공통요소로 기업에서 작용하는 것으로 보인다.
위와 같이 10년을 주기로 경제 사이클 이론 패턴처럼 기업에는 불황에 따른 HR관점에 해결책에 대한 고민 돌아오고 있다. (회사 경비에 1/3은 인건비로 책정이 된다)
그럴 때 기업에서는 어떻게 해야 하는가? 돈이 없어서 인력을 감축해야 하는가? 그럼에도 불구하고 새로운 성과를 위해 신규인력을 투입해야 하는가?
이에 대한 답을 내기 위해서는 회사 내 인력배분이 잘 되어 있는지, 그리고 현재 우선순위에 맞는 일을 하고 있는지에 대한 분석과 해결책이 나와야 한다. 그러기 위해 당해연도에 달성할 명확한 사업목표, 조직과 개인의 직무분석, 개인별 역량을 파악하는 기준인 역량모델링, 현 조직의 문환슬 측정하는 조직만족도 조사가 선행되어야 한다.
인건비적인 부분을 위해서 조직분석이 선행되어야 하는데, 실제 조직분석이 완료되었다면 그에 맞는 Action plan이 나와야 한다. 결국 한정된 자원에서 성과를 거두기 위해서는 인력을 줄일 것인지? 그것이 회사에 어떠한 이익을 가져다가 줄 것인지에 대한 결과를 충분히 시뮬레이션해보아야 한다. (인건비 숫자만이 아닌 감정적인 부분, 향후 교육, 직무특성에 따른 채용 난이도 등)
최근 위와 같은 상황을 회사에서 맞이하면서 인력에 조정을 할 것인지, 기존인원을 교육하여 바꿔나갈 것인지, 리스크를 감내하더라도 새로운 인력을 충원하여 개선할 것인지에 대한 고민을 하던 중 인력 감축으로 방향을 잡았고, 혹 이 선택이 회사에 어떠한 영향을 주는지에 대해 놓친 것은 없는지 리서치를 하다 위와 같은 칼럼을 접하게 되었다.
위에 칼럼에서는 나의 생각과 반대로 인력을 줄이는 것은 결국 기업성과와 연계가 되지 않는다는 결론이다. 기업은 사람으로 이루어진 유기체이기에 시스템과 사람의 감정이 잘 믹스되는 선택을 해야 된다는 것이다. (인원감축은 일을 하는 사람을 위축시키고, 회사에 부정적인 요소를 준다는 결론이다.)
최근 인스타 영상 중 "인생에서 부정적인 요소를 제거하는 법"이라는 것을 시청하였는데, 한 컵에 물 안에 불순물을 넣고, 물을 다시 깨끗하게 만드는 방법을 통하여 부정에서 긍정으로 변화하는 과정을 보여주는 영상이었다. 결론은 부정은 걷어내는 것이 방법이 아니고 새로운 물이 대량으로 한꺼번에 투여하면 자연스레 불순물은 빠지게 된다는 내용이었다.
이 것을 조직관리, 조직문화 개선에 입장에서 본다면 새로운 인력에 대거 충원 (바뀌고자 하는 조직문화에 인력들)을 한다면 부정요소는 자연스레 나가거나 개선할 수 있는 상황이 생기고 그에 따라 분위기가 바뀐다는 것이다.
인력감축을 통해 인건비를 줄이고, 한정된 자원에서 통제적인 역할을 하는 것도 필요하나, 스타트업에서는 하이리스크 하이리턴에 논리로 돌파구를 찾아나가는 것이 성과창출에 더 필요하다고 생각이 들었다. (인원이 30명 밖에 안되는데 그 안에서 인력을 감축한다면 사람이 감정에 동물인데 기존 인원들도 부정적 영항을 받을 것이다.)
인력감축 없이 기업성과를 높이기 위해서 먼저 기업에 명확한 단기(1년) 목표를 세우고, 데드라인을 설정하며, 목적성을 모든 임직원에게 공유, F/U 하는 것이 우선되어야 한다.
그러기 위해서는 CEO에 사업방향성과 상위단에 임원들에 생각이 일치할 수 있는 기회, 그리고 CEO의 생각을 명확하게 보여 줄 수 있는 청사진이 필요하다. (PT 1장으로, 직관적으로 직원들이 인식해야 한다.) 그리고 그에 따른 목표를 세부단에서 기획한다.
아직 제품이 나오지 않은 회사는 데드라인을 정하지 못하는 경우가 많은데, 중간에 일부 수정이 되더라도 꼭 기간명시는 해야 한다. 그래야 일정이 관리되고 느슨해지지 않는다.
그리고 이 모든 사항을 압축해서 1차로 직원들에게 인식시키는 커뮤니케이션이 필요하다. 말도 필요하고, 눈으로도 봐야 하고, 써보기도 해야 한다. 3가지가 같이 되어야 무의식적으로 회사가 나갈 방향을 나도 모르게 수행하고 있다.
기업이 있어야 직원들이 있는 것이지만, 결국 일은 사람이 하는 것이기에 전략적인 인력감축은 가장 마지막 수단으로 써야 할 카드라고 생각하며 오늘 글을 마칩니다.
