HR이 해야 할 일 4 - 사업에 집중하라
HR에게 불편함 해소하기네 번째
우리 조직에서 HR의 존재의 이유, 미션은 무엇이라고 생각하는가?
우리 스스로 이러한 물음에 대답해볼 필요가 있다. 과연 HR이 결국 이루고자 하는 것이 무엇인가? 최종 Goal이 무엇인지, 그리고 HR의 성과를 무엇으로 정의할 것인지...
종종 지원조직의 목표 설정하기에 어렵다는 얘기를 듣는다. 영업은 명확한 영업목표가 수립될 수 있고, 연구개발도 마찬가지이다. 하지만, 그 외 지원 조직, 특히, 인사나 재무 조직의 경우 목표 수립을 무엇으로 해야 할지 고민이다. 그리고 그 고민을 어디서 출발해야 할지도 모른다. 사실 되게 어려운 이야기이다.
만약 경영진의 입장에서 지원조직들이 이러한 고민을 하고 있다고 들었을 때, 어떤 반응을 보일까?
특히, HR이 이러한 고민을 하고 있다고 했을 때 뭐라고 반응할까?
아마도 그런 고민을 하고 있다면 조직 내에서 그리 '쓸모없는' 부서라고 생각할지도 모르겠다.
경영진은 올해 당장 비즈니스 실적이 중요하고, 판매량이 중요하고, 비용을 줄이기 위한 노력이 중요한데, 사람 관리하는 부서에서 미션이 무엇인지 명확하지 않고, 목표를 무엇으로 해야 할지 몰라한다고 하면 글쎄... 그 조직이 우리 조직에 반드시 있어야 할까?라고 생각할 수도 있을 것 같다.
조직 내 모든 부서의 큰 목표는 비즈니스 성장, 판매량 증대, 비용 절감 등일 것이다. 이는 인사 조직이든, 총무 조직이든, 그 어떤 지원조직이든 조직 전체의 목표는 변함이 없다.
단, 그 목표를 달성하기 위해 HR이 해야 하는 것들을 세분화하여 Cascading 하면서 우리가 실제 추진할 수 있는 것들을 연간 목표로 잡는 것이다. 즉, HR 부서의 미션은 결국 비즈니스 성장, 성공이어야 한다.
좀 더 사람 관점에서 말하자면, 비즈니스 성공에 필요한 인재를 확보/육성하고 이를 적재적소에 배치하여 그들로 하여금 비즈니스가 성공적으로 이루어지게 만드는 것이라고 할 수 있다.
하지만, 우리가 조직 내에서 보면 HR 부서장, 팀장이 영업실적 회의, 전략 회의 등에 참석하지 않는 경우들이 종종 있다. 이러한 모습은 HR 부서장의 자의일 수도, 또는 타의일 수도 있다. 자의든, 타의든 중요한 것은 그러한 중요 비즈니스 점검 회의에서 HR이 배제되고 있는 경우에, 과연 HR 부서에서 비즈니스 이슈에 대해서, 그리고 사업에 대해서 얼마나 이해하고 공감할 수 있을까 하는 것이다.
우리가 현재 처하고 있는 비즈니스상의 어려움이 무엇인지, 그리고 이를 해결하기 위해서 사람 관점에서 직간접적으로 해야 하는 일은 무엇인지 알아야 한다. 즉, 경영진과 다른 비즈니스 수행 부서와 눈높이가 맞아야 하고 공감대가 형성되어야 한다.
전쟁에서 필요한 보급을 적시에 제공하여 전쟁에서 승리하도록 후방지원을 하는 것이 HR의 중요한 역할이다. 그리고 그러한 보급을 수시로 잘 관리하여 즉시 전쟁에서 써먹을 수 있도록 하는 것이다. 비즈니스는 전쟁이다. 이러한 전쟁에서 우리 조직 내 HR은 후방도 아니고 멀리 떨어져 방관자로 되어 있지는 않은지...
전쟁에서 HR의 성과목표는 명확하다. 후방 살림을 챙기는 역할이니 물자를 아껴 쓰고 물자가 적시에 제공되는 역할인 만큼, 조직 내에서도 인건비 효율성, 생산성에 대해서 목표를 잡아야 하고, 그 생산성, 인건비 효율성이 어떠한 로직으로 요소들 간에 엮여 있는지를 파악하여 HR이 조직 내에서 어떤 역할을 해야 하는지, 어떤 목표를 잡아야 하는지 알게 될 수 있다.
결국 HR도 조직 내 중요한 역할을 하기 위해서는 결국 비즈니스에 대한 실적, 전망, 그리고 프로세스에 대해 영업, 전략, 재무조직만큼이나 이해하고 있어야 하고, 이들 관점에서 실적들을 어떻게 개선시킬 수 있는지 고민해야 한다. 그리고 그 고민의 결과가 HR의 목표이자 과제가 되어야 한다.
가끔 HR 부서가 다른 부서와 이야기할 때, HR에서 쓰는 용어들, 직종, 직무 그룹, Pay Mix, Compa Ratio 등, HR 업무를 하고 있는 사람들이 아니면 알기가 어려운 정의의 용어들을 사용하며, 다른 부서의 용어들을 이해하고자 하는 노력에는 부족한 경우가 많이 있다. 하지만, HR이 해야 할 일은 그들의 용어를 이해하고, 그들의 관점에서 사람관리에 대한 이슈를 같이 공유하고 같이 해결할 수 있도록 해야 하는 것이다.
모든 HR이 수행해야 하는 과제들은 현재 우리 조직이 앓고 있는, 조직이 필요로 하는 비즈니스 이슈와 반드시 연계되어야 하고, 그것이 실제 비즈니스 실적에 영향을 줄 수 있도록, 그리고 경영진이, 사업부서가 고민하고 있는 것을 해결해 줄 수 있도록 해야 하는 것이다.
HR이 목표를 어떻게 잡아야 할까를 고민할 때, 모든 출발점은 비즈니스이고, 경영진과 사업부서의 고민거리에서 시작해야 한다. 그것이 바로 Alignment이고, HR이 비즈니스 파트너가 될 수 있는 시발점이기도 하다.
그리고 현재 수행하고 있는 업무들 중에, 우리 조직의 사업성공과 연결되지 않은, 크게 관련이 없는 일이라면 과감히 포기하고 제거해야 한다. 정말 필요한 일에 집중하는 모습이 HR에게 필요하다.
예를 들어, 평가제도를 개선하는 목표를 세웠을 때, 우선 그 평가제도 개선을 하는 목적이 무엇인지, 그것을 통해 당장 이루고자 하는 결과가 무엇인지 고민해보라. 다른 기업들이 절대평가를 도입해서 평가체계 혁신을 하고 있다고 해서, 우리 조직에서도 반드시 지금 이 순간에 그 절대평가 도입이 필요한지를 생각해보라.
다른 선진 기업에서 시작해 어떤 트렌드가 되는 제도적 개선이 늘 우리에게 필요한 것은 아니다.
우리가 고민해야 하는 것은 '그것이 우리에게 필요한 변화인가?'와 '그것이 우리에게 지금 당장 변화해야 하는 사항인가?'에 대해서 고민을 하고 그것이 현재 우리 조직의 비즈니스 이슈를 해결할 수 있는 게 아니라면 과감히 쳐다보지 말아야 한다. 다른 조직에서 봤을 때, '할 것 없어서 저것이라도 하는 것'처럼 보이면 안 되니까...
오로지 우리에게 지금 필요한 것, 비즈니스 성공을 위해 당장 해야 할 것들을 고민하고, HR의 과제와 업무들을 모두 그곳에 Align 시켜 목표를 잡고 업무를 수행해야 한다. 그것이 아니면 버리고, 포기하는 것이 HR이 가야 할 방향이다.
(끝).
