#21 C&B 설계_통상임금성 검토
성과 조직 만들기 #21
안녕하세요?
인사 쟁이 조윤서입니다.
드디어 2017년 정유년(丁酉年) 붉은 닭의 해가 밝았습니다. 떡국 한 그릇 뚝 딱 하셨는지요?
동이 트기 직전 힘차게 아침을 알리는 닭처럼 2017년부터는 모두 좋은 일들이 새롭게 시작되는 한 해가 되길 바랍니다.
저도 앞으로 여러분들께 더 풍성하고 좋은 HR 테마로 많은 이야기를 말씀드리겠습니다.
지난 편에 이어 통상임금성에 대해 실무적으로 어떻게 검토해야 하는지에 대하여 이야기하고자 한다.
(참고 글: #20 HR 담당자라면 꼭 알아야 하는 C&B 설계)
Prologue
지난 편에서 통상임금성의 기본 개념과 구체적인 징표인 '일률성, 정기성, 고정성'뿐 아니라 HR 실무 담당자들이 C&B 제도 설계 시 통상임금성을 검토하지 않는 경우 회사에 발생하는 고(高) 위험 요소들에 대하여 알아보았다.
이번 편에서는 통상임금의 개념과 구체적 징표를 기준으로 하여 각종 수당이나 복리후생의 통상임금성을 검토해 보고자 한다. HR 담당자분들께서는 이 글을 보시고 자신의 회사 C&B에 대한 통상임금성 여부를 전체적으로 반드시 재검토해보길 권한다.
(아래 글 중 사견에 대한 부분은 참고용으로만 활용하고 이를 활용하여 C&B 설계 시 반드시 법률 자문을 구하길 바라며, 하단 글을 적용한 제도 설계에 대한 문제 발생 시 해당 글의 작성자는 어떠한 법적 책임도 지지 않음을 명시한다.)
[1] 통상임금성 구체적 판단 기준(대법원 2012다 89399, 2012다 94643 전합 판결)
1) 정기상여금_통상임금성 긍정
<사례>
A회사는 상여금 지급 규칙에 따라 이 사건 상여금을 근속기간이 2개월을 초과한 근로자에게는 전액을, 근속 기간이 2개월을 초과하지 않은 신규 입사자나 2개월 이상 장기 휴직 후 복직한 자, 휴직자에 대하여는 상여금 지급 대상기간 중 해당 구간에 따라 미리 정해 놓은 비율을 적용하여 산정한 금액을 각 지급하였으며 상여금 지급 대상기간 중에 퇴직한 근로자에 대해서는 근무일수에 따라 일할 계산하여 지급하였다.
> 판단
대법원은 상여금은 근속기간에 따라 지급액이 달라지기는 하나 일정 근속기간에 이른 근로자에 대해서는 일정액의 상여금이 확정적으로 지급되는 것이므로 이 사건 상여금은 소정근로를 제공하기만 하면 그 지급이 확정된 것이라고 볼 수 있어 정기적, 일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다.
2) 특정 명목의 금액을 지급일 전 노사합의로 정하는 경우_통상임금성 부정
<사례>
B회사 단체협약은 '회사는 김장철에 김장보너스를 지급하며 지급금액은 노사 협의하여 지급한다.'라고 정하고 있고 이에 따라 이 사건 김장보너스는 지급 직전에 노사협의를 통해 정해졌는데 '07년부터 '09년까지는 22만 원 '10년에는 24만 원으로 정해진 사실을 알 수 있다.
> 판단
이처럼 지급액을 결정하기 위한 객관적인 기준 없이 단지 사후에 노사협의를 통해 그 지급액을 정하도록 한 경우라면 그 지급액이 사전에 확정되어 있다고 볼 수 없다. 따라서 이 사건 김장보너스는 고정적인 임금이라고 할 수 없어 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다.
3) 지급일에 재직 중임을 조건으로 하는 수당_합의 또는 관행 확립
<사례>
C회사 근로자들에게 이 사건 하기 휴가비와 선물비, 생일자 지원금으로 정액을 일률적으로 지급하면서 각 지급일 전에 퇴사한 근로자에게는 이를 지급하지 않았다. 그렇다면 이 사건 하기 휴가비와 선물비, 생일 자지 원금에 대해서 노사 간에 지급일에 재직 중일 것이라는 조건을 임금을 지급받을 수 있는 자격요건으로 부가하는 명시적 또는 묵시적 합의가 이루어졌거나 그러한 관행이 확립된 것으로 볼 여지가 있다.
> 판단
대법원은 상기 사례의 금액을 통상임금으로 판단한 원심을 파기 환송하였다. 따라서 지급일에 재직 중임을 조건으로 하는 수당에 대해서는 통상임금성을 부정하였다고 봄이 맞다고 생각된다.
[2] 통상임금성 실무 검토
상기 대법원의 판례를 근거로 하여 실무적으로 통상임금성 여부를 판단한 체크 리스트를 아래 구성해 보았다. 아래 순서대로 회사의 임금, 수당, 복리후생 금액에 대해 통상임금성을 검토해 보기 바란다.
1) 지금일 기준 재직 중 요건에 따라 일할 또는 일괄 지급 여부 검토
- 지급일 기준으로 재직 중인 자에게는 모두 지급하고 퇴사자에게는 전혀 지급하지 않는지 검토한다.
- 휴가자/휴직자에 대해 지급 여부를 검토한다(연차휴가, 산휴, 병가, 개인 휴직 등 모든 사유). 통상임금 해당 성 검토 시 아래 표를 예시로 첨부한다.
재직자 요건 검토2) 성과급 또는 인센티브 지급 시 최저 등급자들에게 최소 금액이 보장되어 있는지 여부(대법원 2012다 94643)
근로자의 전년도 근무실적에 따라 당해 연도에 특정 임금의 지급 여부나 지급액을 정하는 경우 당해 연도에는 그 임금의 지급 여부나 지급액이 확정적이므로 당해 연도에 있어 그 임금은 고정적인 임금에 해당하는 것으로 보아야 한다. 그러나 보통 전년도에 지급할 것을 그 지급 시기만 늦춘 것에 불과하다고 볼만한 특별한 사정이 있는 경우에는 고정성을 인정할 수 없다. 다만 이러한 경우에도 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 최소한도로 보장하여 지급하기로 한 경우에는 그 한도 내에서 고정적인 임금으로 볼 수 있다.
3) 기타 검토사항
- 회사의 각종 수당 및 지급 금액에 대해 명시적, 묵시적 노사 합의나 관행이 확립되어 있는지 여부
- 신규 입사자에 대해 지급 시 일정 재직 기간 요건이 설정되어 있는지 여부
- 직원들을 위한 각종 보험 지원 관련하여 지급일 기준 재직 중 요건에 따라 일할 또는 일괄 지급 여부
HR 담당자들의 C&B 설계 시 고충사항을 해결해주기 위하여 위 요건들을 전제로 한 C&B 설계안, 취업규칙 중 급여 세칙 개정안을 알려드리고 싶지만, 공개적으로 오픈하기에는 많은 이슈를 불러일으킬 수 있어 문제의 소지가 되지 않을 만한 내용을 최대한 정리하여 작성하였습니다.
통상임금성 해당 여부를 검토하는 데에는 상기 내용만으로도 충분하다고 생각되지만 혹시 추가적으로 필요하신 부분이 있으면 메일로 연락 주시기 바랍니다.
대한민국의 인사 쟁이 여러분
2017년 한 해 행복한 일들만 가득하고 건강하시기 바랍니다.
감사합니다.
조직진단 및 HRM Consultant 조윤서
joyunseo@naver.com
상단 이미지 출처: '남하' 홈페이지
