#20 HR 담당자라면 꼭 알아야 하는 C&B설계
성과 조직 만들기 #20
안녕하세요?
인사 쟁이 조윤서입니다.
이번 편에서는 실무에서 활용할 수 있는 'HR 담당자라면 꼭 알아야 하는 C&B(Compensation & Benefit) 설계에 대하여 말씀드리겠습니다.
많은 기업들이 유명 법무법인과 노무법인의 자문을 통해 C&B(Compensation & Benefit) 설계 전에 법률적 리스크를 점검하였을 것이다. 그런데 일부 인사담당자들의 경우 직원들을 위한다는 좋은 취지로 법률적 리스트를 간과하고 복리후생 제도와 인센티브 제도를 설계 및 시행 후 회사에 큰 손해를 입히는 상황을 맞이 하였을 때 당황해하는 모습들을 종종 보아왔다. 그리고 개인적으로 친분이 있는 몇몇 회사들의 요청으로 해당 회사의 임금제도를 검토해 본 결과 다수의 인사담당자들이 법률적 리스크를 아예 모르고 C&B를 설계하고 있다는 사실에 상당히 놀랐었다.
이러한 문제가 발생하게 되는 이유 중 상당 부분은 대부분의 회사 내 인사담당자들은 법과는 무관한 분야를 전공한 후 인사 업무를 담당하고 있으며, 필요한 지식임에도 불구하고 법률적 지식을 습득하지 않음으로 인해 결과론적으로 자신이 설계하는 C&B 제도가 얼마나 큰 법률적 위험을 내포하고 있으며 향후 회사에 엄청남 비용 증가를 가져올 수 있는지 전혀 모르고 있기 때문이라 할 수 있다.
또한 자문을 해주는 법무법인과 노무법인 역시도 C&B 설계와 관련하여 명확한 답변을 주는 곳이 극히 소수이며, 일부 기업들의 경우 잘못된 C&B 제도 설계 후 법적 문제가 발생하였을 때 사후 대응하는 '소 잃고 외양간 고치는' 행태를 보이는 경우도 다수이다.
이러한 주변의 답답한 상황들로 인해 C&B 설계 시 제일 먼저 검토해야 할 몇 가지 사항에 대해 이야기하고자 한다.
C&B 설계 프로세스 중 가장 우선으로 검토되어야 하는 사항 중 하나가 바로 '통상임금성'이다.
이 항목을 놓치게 되면 직원들을 위해 혜택을 준 것이 모두 '통상임금'에 포함되어 향후 연장근로, 야간근로, 휴일근로 등 초과근로수당 산정의 기초가 되는 금액이 상승하게 되고 통상임금을 기초로 산정되는 주휴수당 자체도 상승하게 되며 이에 따라 연쇄적으로 연차휴가수당, 퇴직금, 4대 보험료 모두가 굴비 엮듯 상승하게 되는 결과를 가져오게 된다.
회사 내 이슈가 없을 때는 특별한 문제없이 운영할 수 있으나, 만약 일부 직원들의 부당해고 이슈 혹은 임금 관련 진정을 제기한 직원이 승소하여 통상임금성이 인정되어 통상임금이 상승하게 되었을 때 기존 통상임금으로 지급해오던 금액과 재산정된 통상임금 금액과의 차액분 '3년'치를 소송 제기한 일부 직원뿐 아니라 전 직원에게 소급해줘야 하는 엄청난 나비효과를 경험할 수도 있다.
예를 들어 300인의 근로자가 재직 중인 A기업에서 '통상임금성'을 검토하지 않고 연 1백만 원의 복리후생 프로그램을 전 직원에게 적용한 경우 해당 복리후생 금액이 통상임금성에 해당하고 월평균 초과근로를 20시간으로 가정, 초과근로수당, 주휴수당, 퇴직금, 4대 보험료, 연차휴가수당 상승분을 계산하면 직원 1인당 대략 연간 60만 원을 추가 지급해주어야 하며 회사는 직원들을 위해 호혜적으로 연간 3억 원의 비용을 지급하고도 추가로 연간 1.8억 원의 금액을 부담하여야 한다.
만약 이 복리후생제도가 3년 전부터 시행된 경우 약 5.4억 원이라는 금액을 직원들에게 소급분으로 지급해야 하고 더불어 연 20%에 해당하는 지연 이자까지 추가 지급해야 한다고 하면 3년간 이자 0.5억 원도 추가 비용이 발생하는 것이다.
직원을 위해 1인당 연간 1백만 원의 복리후생 프로그램을 지원하고도 통상임금성 문제로 인하여 3년 후 6억 원에 가까운 추가 비용을 회사가 부담하여야 하는 것이다.
그것뿐이 아니다. 복리후생 제도뿐 아니라 각종 수당 신설과 관련하여 신설 수당 항목이 통상임금성에 해당된다면 통상임금과 관련하여 회사가 부담해야 할 인건비에 대한 법적 위험은 기하급수적으로 증가한다.
이러한 임팩트를 가지고 있는 '통상임금성'과 관련하여 노조가 없는 IT기업이나 외국계 기업에서 근무하는 몇몇 인사담당자분들과 기회가 되어 이야기를 나누어보면 해당 문제들에 대해 전혀 인지하지 못하고 있거나 혹은 크게 문제 되지 않는다고 생각하고 있다는 것이 놀라웠다.
그렇다면 '통상임금성'에 해당하지 않게 C&B 제도를 설계하는 방법에 대해 구체적으로 아래에서 알아보자.
(이는 대법원 전원합의체 2012다 89399 판결 대부분을 인용하였으며, 이를 바탕으로 작성한 글임을 참고해 주기 바람)
[1] 통상임금의 의의
사용자가 근로자에게 지급하는 임금은 사용자와 근로자 사이의 근로계약에 의하여 정하여지지만, 근로자의 실제 근로시간이나 근무실적 등에 따라 증감/변동될 수 있고 임금의 지급 여부나 지급액이 구체적인 근로의 질이나 양과 관계없는 조건에 좌우될 수 있다.
근로기준법은 위와 같은 임금의 증감/변동성 등을 고려하여 '평균임금'과 '통상임금'이라는 유형의 기준 임금을 마련하고 이를 통하여 근로조건의 기준을 정한 다음 근로계약에서 정한 근로조건이 그 기준에 미치지 못하는 때에는 그 미치지 못하는 부분을 무효로 하고 무효로 된 부분은 그 기준에 따르도록 규정하여 근로자의 기본적 생활의 보장과 그 향상을 도모하고 있다.
1) 평균임금의 개념
근로기준법 제2조 제1항 제6호 전문은 '평균임금이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다'라고 규정하면서 이를 근로기준법상의 퇴직금, 휴업수당, 산업재해보상보험법상의 휴업급여, 장해급여, 유족급여, 상병보상연금, 장의비 등을 산정하는 기준 임금으로 삼고 있다.
이러한 평균임금은 개별 근로자의 실제 근로시간이나 근무실적 등에 따라 증감/변동되는 것으로서 법정기간 동안 근로자에게 실제 지급된 임금의 총액을 기초로 하여 산정되므로 과거의 근로시간이나 근무실적 등을 토대로 사후적으로 산정되는 근로자의 통상적인 생활임금이라 할 수 있다.
2) 통상임금의 개념
한편 근로기준법은 위와 같이 실제 근로시간이나 근무실적 등에 따라 증감/변동될 수 있는 평균임금의 최저한을 보장하고 연장/야간/휴일 근로에 대한 가산임금, 해고예고수당 및 연차휴가수당 등을 산정하는 기준 임금으로서 '통상임금'을 규정하고 있다. 근로기준법은 통상임금에 관하여는 직접 정의 규정을 두고 있지 않지만 근로기준법 시행령 제6조 제1항은 '법과 이 영에서 통상임금이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다'라고 규정하고 있다.
근로자의 연장/야간/휴일 근로가 상시적으로 이루어지는 경우가 드물지 않은 우리나라의 현실에서 근로기준법이 위와 같이 통상임금에 부여하는 기능 중 가장 주목되는 것은 그것이 연장/야간/휴일 근로에 대한 가산임금 등을 산정하는 기준 임금으로 기능한다는 점이다.
근로기준법 제2조 제1항 제5호가 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품은 그 명칭과 관계없이 근로기준법의 규율을 받는 임금에 해당한다고 규정하고 있듯이 그 임금 중에서 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 가치를 평가한 것으로서 사전에 미리 확정할 수 있는 것이라면 그 명칭과 관계없이 모두 통상임금에 해당하는 것으로 보아야 할 것이다.
결국 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로써 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다.
여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다.
위와 같이 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 하고 그 금품이 소정근로시간에 근무한 직후나 그로부터 가까운 시일 내에 지급되지 아니하였다고 하여 그러한 사정만으로 소정근로의 대가가 아니라고 할 수는 없다.
다만 실제 근로 현장에서는 다양한 종류의 수당과 상여금 등이 존재하고 그에 대한 지급조건 등도 복잡다단하여 어떤 임금이 통상임금에 포함되는지 판단이 어려운 경우가 있을 수 있다.
다음에서 통상임금의 개념적 징표인 정기성, 일률성, 고정성의 의미를 구체적으로 나열하고 나아가 임금 지급조건 등이 매우 다양한 실제 근로 현장에서 어떠한 유형의 임금이 통상임금에 포함되는지 구체적 판단 기준을 제시하여 알아보기로 하자.
[2] 통상임금의 개념적 징표인 정기성, 일률성, 고정성 의미
1) 정기성
어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서 정기성을 갖추어야 한다는 것은 그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다.
통상임금에 속하기 위한 성질을 갖춘 임금이 1개월을 넘는 기간마다 정기적으로 지급되는 경우, 이는 노사 간의 합의 등에 따라 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 대가가 1개월을 넘는 기간마다 분할 지급되고 있는 것일 뿐 그러한 사정 때문에 갑자기 그 임금이 소정근로의 대가로서의 성질을 상실하거나 정기성을 상실하게 되는 것이 아님은 분명하다. 따라서 정기상여금과 같이 일정한 주기로 지급되는 임금의 경우 단지 그 지급주기가 1개월을 넘는다는 사정만으로 그 임금이 통상임금에서 제외된다고 할 수는 없다.
나아가 근로기준법 제43조 제2항은 임금을 매월 1회 이상 일정한 날짜를 정하여 지급하도록 규정하고 있으나 이는 사용자로 하여금 매월 일정하게 정해진 기일에 임금을 근로자에게 어김없이 지급하도록 강제함으로써 근로자의 생활안정을 도모하려는 것(대법원 1985.10.08 선고 85도 1262 판결 등 참조)이므로 위 규정을 근러고 1개월을 넘는 기간마다 정기적으로 지급되는 임금이 통상임금에서 제외된다고 해석할 수는 없다.
그리고 앞서 본 근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금에 관하여 규정하면서 '시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액'이라는 표현을 사용하고 있는데, 위 표현을 근거로 위 규정이 통상임금의 범위를 1개월 단위로 산정 또는 지급되는 임금으로 한정한 취지라고 해석할 수 없다. 근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금의 범위를 1개월 단위로 산정 또는 지급되는 임금으로 한정한 것이 아니라 다양한 기간을 단위로 산정/지급되는 임금의 형태를 예시한 것에 불과하다고 보아야 할 것이다.
한편 최저임금법 제6조 제4항은 매월 사용자가 근로자에게 지급하는 임금 중 매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 임금 외의 임금으로서 고용노동부 장관이 정하는 것을 최저임금과 비교할 '비교대상 임금'에서 제외하고 있다. 그러나 최저임금제도의 목적은 임금의 최저 수준을 보장하여 근로자의 생활 안정과 노동력의 질적 향상을 기하고자 하는 데에 있어 연장/야간/휴일 근로에 대한 가산임금 등을 산정하기 위한 통상임금제도와 그 목적을 달리하므로 위와 같은 최저임금법의 규정을 근거로 통상임금을 매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 임금으로 한정하여야 한다고 보는 것은 타당하지 않다.
2) 일률성
어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다. '일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다(대법원 1993.05.27 선고 92다 20316 판결, 대법원 2012.07.26 선고 2011다 6106 판결 등 참조).
한편 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 '일정한 조건 또는 기준'은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다.
따라서 부양가족이 있는 근로자에게만 지급 되는 가족수당과 같이 소정근로의 가치 평가와 무관한 사항을 조건으로 하여 지급되는 임금은 그것이 그 조건에 해당하는 모든 근로자에게 지급되었다 하더라도 여기서 말하는 '일정한 조건 또는 기준'에 따른 것이라 할 수 없어 '일률성'을 인정할 수 없으므로 통상임금에 속한다고 볼 수 없다(대법원 2000.12.22 선고 99다 10806 판결, 대법원 2003.12.26 선고 2003다 56588 판결 등 참조).
그러나 모든 근로자에게 기본금액을 가족수당 명목으로 지급하면서 실제 부양가족이 있는 근로자에게는 일정액을 추가적으로 지급하는 경우 그 기본금액은 소정근로에 대한 대가이므로 통상임금에 속한다(대법원 1992.07.14 선고 91다 5501 판결 등 참조).
3) 고정성
어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. 이는 통상임금을 다른 일반적인 임금이나 평균임금과 확연히 구분 짓는 요소로서 앞서 본 바와 같이 통상임금이 연장/야간/휴일 근로에 대한 가산임금을 산정하는 기준 임금으로 기능하기 위해서는 그것이 미리 확정되어 있어야 한다는 요청에서 도출되는 본질적인 성질이다.
'고정성'이라 함은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과, 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고 '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'이라고 정의할 수 있다.
고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로 그 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 그 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다.
대법원은 근로자의 실제 근무성적에 따라 지급 여부 및 지급액이 달라지는 항목의 임금을 통상임금에서 제외하여 왔는데 그러한 임금은 고정성을 갖추지 못하였기 때문이다(대법원 1996.02.09 선고 94다 19501 판결, 대법원 2012.03.15 선고 2011다 106426 판결 등 참조).
감사합니다.
이번 편에서는 법 조항뿐 아니라 판례 역시도 다수 언급하여 조금 지루하셨을 듯합니다.
하지만 HR 담당자로서 꼭 알아두어야 하는 것이므로 기억해 두시기 바랍니다.
다음 편에서는 '다양한 유형의 임금과 복리후생제도가 통상임금에 속하는지에 대한 구체적 판단 기준'에 대해 말씀드리겠습니다.
어느덧 '16년의 마지막 주입니다.
한 해 마무리 잘 하시고 내년에 뵙겠습니다.
조직진단 및 HRM Consultant 조윤서
joyunseo@naver.com
상단 이미지 출처: 법률신문_뉴스
