#19 인재 채용하기 실무(2)
성과 조직 만들기 #19
안녕하세요?
인사 쟁이 조윤서입니다.
이번 편에서는 지난 편에 이어 채용 시 실제 직무 성과와 연관되어 있는 능력을 평가하여 인재를 채용하는 실무 방법론에 대하여 이야기하고자 합니다.
나의 경험에서 정말 놀라웠던 것 중 하나가 인재를 채용하기 위한 국내에 있는 기업들의 면접 방식이다. 그들의 면접 방식으로는 채용 대상자의 심층적 역량을 정확하게 평가하지 못하기 때문이다.
한 예로 국내 5대 기업 중 한 곳인 A기업의 1차 면접의 면접 관수는 1명이었고, 글로벌 5대 제약회사 중 하나로 손꼽히는 B기업의 한국지사의 1차 면접관도 단 1명이었다. 내가 알고 있는 유명기업들 대다수의 1차 면접관 수는 '1명'이다.
그렇다면 그들이 과연 채용 평가에 대한 전문적인 교육을 받았을까? 그 사실까지는 확인해보지 못하였고 통계를 내보지는 못했지만, 전문적인 채용 관련 교육을 받은 이들은 아마 극소수라 예상된다. 왜냐하면 그들이 진행한 면접 과정을 자세히 살펴보면 전혀 구조화되어 있지도 않고, 전략적이지도 않으며, 직무 성과와 연동되어 있지도 않았기 때문이다.
그들이 주로 사용하는 채용 도구는 바로 그들 자신의 '감(gut feeling)'이었다. 다년간 채용을 담당했다는 자부감과 많은 경험 속에서 사람을 잘 평가할 수 있다는 착각으로 그들은 회사에 가장 중요한 경쟁력이라 할 수 있는 채용을 진행해왔다.
면접 과정에서 이루어지는 채용의 대부분은 처음 3~5분 사이에 혹은 그보다 더 일찍 결정된다는 자료도 상당히 많다(Nalini Ambody & Robert Rosenthal의 '단편 판단'_'Thin Slices of Expressive Behavior as Predictors of Interpersonal Consequences: A Meta-Analysis')
그리고 단순히 지원자의 이력서와 자기소개서만을 읽고 1차 면접 대상자를 선발한다면 회사의 진정한 보석이 될 수 있을지도 모르는 가능성을 지닌 인재를 놓칠 수 있다. 우리는 이제 이런 '감(gut feeling)'을 버리고 객관적이고 구체적으로 채용해야 한다. 그렇다면 지원한 후보자들의 역량을 어떻게 평가해야 할까?
[1] 인재 추천을 사용해라
인재 추천은 나름 많은 회사에서 애용하고 있는 방법이다.
왜냐하면 인재 추천은 직원들이 아는 지인 중심으로 이루어지며, 지인들 중에서도 평판이 좋고 해당 업무에 적절하며 일을 잘할 수 있는 사람을 추천하기 때문이다. 어떤 직원이 A라는 후보자를 추천하여 채용되었는데 만약 그 후보자가 업무를 엉망으로 해놓고 근무한 지 몇 달 되지 않아 퇴사해 버린다면 추천한 직원이 난감한 상황이 되어버리므로 추천하는 사람 역시 인재 추천을 함부로 할 수 없을 것이다.
또한 후보자도 추천해주는 직원을 통해 회사에 대해 익히 전해 들은 바가 있으므로 입사 후 회사에 빠르게 적응할 수 있어 장점이 될 수 있다.
하지만 능력은 없는데 추천인과 상당히 절친한 관계로 추천을 하는 경우의 수도 있으니 이 부분은 고려해야 한다. 그러나 이는 잘 알기 어렵고 어차피 면접 과정에서 인지할 수 있으므로 이들도 모두 1차 면접 후보자로 선정하는 것이 바람직할 것이다.
[2] 역량 평가 기준을 수립하라.
역량 평가 기준을 수립하는 프로세스는 아래와 같다.
1) 먼저 자신의 회사 인재상을 바탕으로 공통 역량 추출
2) 채용 직무에 대한 직무 분석 완료 후 필요한 직무 역량 추출
3) 추출된 공통 역량과 직무 역량을 바탕으로 테스트지 구성
예를 들어 공통 역량으로 팀워크, 도덕성, 성실성, 공감능력, 창의성을 판단하고 싶다고 가정하자.
그렇다면 채용 담당자는 이를 어떻게 평가할 수 있을까?
이는 면접 과정에서 평가할 수도 있으나 나는 사전 테스트를 진행하는 것을 추천하고 싶다. 그 이유는 면접 과정에서는 많은 오류들과 편견들이 작용할 가능성이 높지만 사전 테스트는 그런 오류나 편견의 개입을 최소화할 수 있기 때문이다. 또한 직무 역량 평가도 사전 테스트와 면접에서의 테스트 두 가지를 혼용해서 사용하는 것이 채용의 직무 성과 관련성을 높여준다고 생각한다.
[3] 사전 테스트
사전 테스트는 반드시 서류 전형자 전원에게 시행하는 것이 좋다. 왜냐하면 지원서와 자기소개서는 일정 부분 과장 되어 있거나 리쿠르팅 자문 업체의 손을 거친 것일 수 있으며, 솔직히 지원서에 작성된 내용보다는 지원자가 경험한 부분이 훨씬 많거나 적기 때문이다. 즉 지원서류는 참고 자료일 뿐 그 이상 그 이하도 아니라고 생각한다.
사전 테스트는 크게 두 가지로 구성한다.
1) 공통역량평가 - 성격검사와 종합 인지능력 평가
2) 직무역량평가 - 직무 관련 테스트
1) 번의 공통역량평가에서 성격검사는 채용 후보자의 기본적인 성격을 파악하는 데 사용된다. 후보자가 공격적 성향인지, 자신에게 불리한 상황에서 거짓말을 잘 하는 스타일인지 혹은 스트레스에 잘 도출되는 성격인지를 파악해 볼 수 있다. 이러한 성격검사로 대표적인 것은 MMPI-2가 있다. 하지만 이는 심리 전문가가 결과 분석을 해야 하므로 일정 비용이 지출될 수 있으나 이는 반드시 필요한 과정이라 생각한다. 이유는 직원의 성실성, 친근성, 정서적 안정성이 높을수록 기업성과가 향상된 것으로 나타났기 때문이다(참고 글: 사원의 성격이 기업 성과에 미치는 영향_서울대 경영학과 김성수 교수).
만일 개별 회사에 적합한 성격 유형을 파악하고자 한다면 자체적으로 제작할 수도 있다. 다만 몇 년간 통계치를 누적 후 상관관계를 검증하여 자체 검사의 정확도를 높여가야 할 것이다.
다음으로 중요한 것은 종합 인지능력이다. 이는 어떠한 상황에서 그 상황을 얼마나 객관적이고도 정확히 파악하는지 그에 대한 분석과 대안을 정해진 기한 내에 정확히 내놓을 수 있는지에 대한 판단이다. 또한 이는 업무 커뮤니케이션 시에도 상당히 중요하다. 주어진 프로젝트의 내용을 잘 이해하고 추가해야 할 부분이나 수정해야 할 부분에 대해 정확히 판단하고 이를 팀원들과 공유할 수 있는지 여부에 대한 판단이 바로 종합 인지능력 평가이기 때문이다.
이러한 종합 인지능력 평가를 제작하는 기관이나 업체가 거의 없다는 점이 문제이나 기존 대기업이나 공기업들의 인적성 검사를 바탕으로 자체적으로 제작해 보는 것도 나름 한 가지 방법이 될 수 있으며 상기 성격검사와 종합 인지능력 평가와 관련하여 한번 테스트 시행을 해보고자 한다면 글 하단에 있는 메일로 연락 주기 바란다.
마지막으로 직무 관련 테스트이다. 이는 직무분석을 선행하여 직무에 대한 핵심 역량을 도출해야 한다. 그것이 힘들다면 이전 편에 언급하였던 직무 현황표라도 구성해두어야 한다. 예를 들자면, 나는 10년 동안의 HR 경혐을 바탕으로 HR 담당자 채용을 위한 채용 프로세스, 평가, C&B(Compensation & Benefit), 노동법, HR 관련 이슈 해결 등에 관한 200 여개의 문제은행 리스트를 작성해 놓았다. 부족하긴 하지만 이 정도면 HR 지식을 평가하기에 무리 없을 것으로 생각된다. 이렇듯 각 부서별로 직무 역량을 도출한 뒤 각 업무에 맞는 직무 역량 테스트지를 제작해 놓아야 한다. 테스트지는 한 부서의 거의 모든 업무를 경험한 직원이 작성하는 것이 좋으며 팀원들과 함께 협의하여 만들어야 한다.
[4] 1차 면접
상기 프로세스를 거쳐 1차 면접 후보자를 선발하였다면, 1차 면접 전형의 모든 프로세스를 미리 준비(구조화) 해야 한다. 또한 면접관 선정과 면접 예상 질문, 그에 대한 후보자의 예상 반응을 미리 작성해 두어야 한다.
면접관은 최소 3명 이상 참석해야 하지만 경우에 따라 1차 면접은 전문 기관에 아웃 소싱하고 2차 면접을 면접관 1인이 1차 면접 피드백 후 부족한 부분을 채워가는 방식도 추천한다.
면접관의 구성은 각기 다른 부서의 사람으로 구성하고 성향이 다른 사람을 배치하는 것이 좋다. 가장 이상적인 면접관 수는 5인이라 생각하는데, 이는 최소 점수와 최대 점수를 면접 점수에서 제외하여 면접관의 오류와 편향을 감소시킬 수 있고 다양한 시각에서 후보자를 평가할 수 있기 때문이다.
한 후보자의 인성을 평가하기 위해서는 단순한 면접 인터뷰뿐만 아니라 무의식적인 장치를 마련하는 것이 필요하다. 독일의 한 맥주회사에서 후보자들의 도덕성과 인성을 평가하기 위해 면접 도중 면접관이 호훕곤란증세 연기를 하여 후보자들이 어떻게 행동하는지 평가하거나 구글의 경우 면접 이전 대기실 바닥에 휴지를 버려놓고 후보자들이 어떻게 행동하는 지를 평가하기도 하였다.
또한 면접 질문들은 각각의 회사들의 인재상을 평가하기에 적합하고 구체적인 구조화된 질문이어야 한다. 이력서를 바탕으로 지원자가 수행한 업무를 어떻게 수행하였는지 꼼꼼하게 검토하기 위한 질문이어야 하며 단편적인 지식과 같은 질문은 자제한다. 이러한 지식에 대한 검토는 사전 직무 테스트로 충분하기 때문이다.
한 예로 팀워크를 평가하기 위해서는 프로젝트 수행 시 업무를 어떻게 배분하였는지, 각자의 위치에서 어떤 어려움이 있었는지, 어려움이 있었다면 그런 어려움을 어떻게 해결하였는지 또한 커뮤니케이션을 어떻게 하였는지 확인하여야 한다. 또한 이러한 질문들은 순서형 질문이어야 하며 프로젝트를 수행하는데 커뮤니케이션의 어려움이 없었는데도 다짜고짜 커뮤니케이션의 어려움을 어떻게 해결하셨나요?라고 질문한다면 지원자 입장에서 대답하기 난처하게 된다.
질문의 순서는 다음과 같다.
어려움이 있었나? --> 어려움이 있었다면 어떻게 해결하였는가?라는 순서로 진행하여야 한다.
[5] 팀원 면접 전형을 추가하라
일반적으로 1차 면접은 실무팀장 혹은 인사팀장 1인이 하는 경우가 많다. 상기에서 언급하였듯이 1인의 면접관은 상당히 위험하다. 따라서 1차 면접관은 최소 3인 이상으로 구성하는 것으로 이야기하였다. 여기에 팀원 면접도 추가하는 것이 채용에서 중요하다고 생각한다.
예를 들어 미시간대학의 정치학자이자 경제학자인 스콧 페이지는 오바마 정부의 금융팀이 예측한 금융시장의 전망이 연방준비제도의 소규모 경제 전문가 집단이 내놓은 분석 결과보다 평균적으로 더 정확하다는 사실을 입증하였다. 전직 방송 진행자인 레지스 필빈에 따르면 전 세계인을 사로잡은 지상 최대 퀴즈쇼인 '누가 백만장자가 되고 싶은가?'에서 관객의 도움을 받을 때 정답률은 95%나 되었다(참고 글: 구글의 아침은 자유가 시작된다_179P 중). 이는 '군중의 지혜'라고 불린다.
지원자와 그가 지원한 팀원 그리고 다른 부서의 팀원들이 비공식적이고 편안한 분위기를 가진 장소에서 격식 없이 대화를 이어가다 보면 딱딱한 면접 자리에서는 알 수 없었던 지원자의 생각, 태도, 행동들을 보다 더 정확하게 알 수 있다. 이때 일부 팀원들은 미리 훈련받은 자로써 지원자의 행동, 생각, 태도들을 확인할 수 있는 구조화된 질문을 할 수 있도록 사전에 교육받아 직무 성과와의 상관관계를 평가할 수 있어야 한다. 그 외 직원들은 해당 지원자와 편하게 대화하면서 지원자에 대하여 느낀 점을 작성하도록 한다. 작성 방법에 대해서는 사전에 교육을 시행한다.
[6] 최종 면접
일반적으로 실무면접 합격자는 최종 면접 합격 가능성이 높은 경우가 많다. 그만큼 경영진은 실무 면접 결과를 상당히 중요하게 여긴다. 이유는 채용 후 실무진들과 회사 내에서 한 가족으로 생활해야 하는 사람이고 그러한 실무진들이 합격을 결정하였기 때문이다. 이러한 이유들로 보통 최종 면접은 인성에 대한 재확인이나 이전 면접 과정에서 부족한 부분을 더 보충해서 질문하는 경우가 많다.
그러나 경영진은 실무진과는 다른 시각을 가지고 있는 경우가 많으며, 경영진은 지원자의 종합적인 비즈니스적 시야를 판단해 보고자 하는 경향이 많다. 어차피 이는 실무자의 영역이 아니므로 '대표이사의 마음대로'라 하겠으나 경영진이 평가해야 할 가장 중요한 부분은 해당 지원자가 '위로 핥고 밑으로는 차는(속된 말로 상사에게는 아부하고 팀원들에게는 함부로 대하는)'성격의 소유자인지 잘 판단해야 한다. 왜냐하면 이런 성격의 소유자는 조직 분위기를 가장 저해하는 '조직 정치적 유형'이기 때문이다.
조직 정치적 유형은 대부분 비도덕적이거나 공감능력이 떨어지는 유형과도 관련 있으며 이에 대한 테스트중의 하나로는 '간단한 보고서'를 작성하게 해보는 것이다. 그리고 합리적인 이유 하나와 불합리한 이유 하나를 들어 보고서를 수정하게 하였을 때 지원자의 피드백을 보면 대략 판단할 수 있다.
무조건 'YES'를 외치는 경우 상기 사유를 의심해보아야 하며, 'WHY'라고 묻는다면 정치적 성향이 적을 수 있다고 본다.
'WHY'라고 묻는다는 것은 업무 지향적이라는 의미이자 합리성을 추구하는 성향의 소유자라 판단되기 때문이다.
감사합니다.
근래 들어 업데이트 일이 하루씩 늦어지고 있습니다. 개인적으로 조금 더 좋은 글을 쓰기 위해 자료를 찾다 보니 약속한 일정을 넘겨버리게 되네요.
노력하겠습니다.
해마다 느끼는 점이지만 점점 거리에서 캐럴 소리도 듣기 힘들어서인지 크리스마스를 느끼기 어려워지는 듯 하지만 이번 크리스마스는 모두들 행복하게 주변분들과 보내셨으면 합니다.
HAPPY CHRISTMAS~~~
Love Actually 'All I Want For Christmas'_Olivia Olson
조직진단 및 HRM Consultant 조윤서
joyunseo@naver.com
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