#18 인재 채용하기 실무(1)
성과 조직 만들기#18
안녕하세요?
인사 쟁이 조윤서입니다.
처음 브런치 시작 때부터 지난 편까지 '조직 문화와 평가' 관련해서 총 17편에 걸쳐 이야기하였습니다.
1편부터 17편까지 글을 한 줄로 요약해본다면, 경영진의 태도와 중간 상사의 역할, 인사 평가의 상호 작용 속에서 조직 문화를 만들어 가야 한다는 것이었습니다.
이번 편은 회사를 지속적으로 성장시켜나가기 위해 가장 중요한 핵심 인재를 채용하는 방법에 대해 간단히 이야기해보겠습니다.
[1] 핵심인재의 정의와 역량 기준 마련하기
지금 이 글을 읽고 계신 분이 한 회사의 채용 담당자라면 나는 이렇게 묻고 싶다.
'핵심 인재의 정의는 무엇입니까?'
나는 인사부서에서 근무하는 분들께 이 질문을 던져 보았던 적이 있다. 이 질문에 대해 시장에 선도 제품을 내놓을 수 있는 창의적인 아이디어가 있는 사람, 팀워크가 좋은 사람, 맡은 업무를 주어진 기한 내 높은 완성도로 마무리하는 사람, 지속적으로 회사에 충성을 다 하는 사람 등 다양한 답변을 들을 수 있었다. 그분들의 대답이 정답이기도 하고 아니기도 하다.
왜냐하면 핵심인재의 정의는 회사마다, 부서마다 제각각 다르기 때문이다. 연구부서에서는 매출을 획기적으로 증대시킬 수 있는 선도 제품을 내놓는 직원이 핵심인재가 갖추어야 할 능력 중 하나이고 지원부서에서는 업무 리스크를 최소화하여 주어진 기한 내에 높은 완성도로 완수하고 부수적인 업무가 주어지더라도 로열티를 가지고 업무를 처리하는 사람이 핵심인재의 능력이라 할 수 있다. 이는 개별 역량이라고 할 수 있을 것이다. 그리고 회사의 충성도가 높다거나 팀워크가 좋다는 부분은 회사 내 누구에게나 필요한 역량, 즉 공통 역량이라 할 수 있다.
따라서,
핵심인재란 조직 생활을 함에 있어 공통적으로 필요로 하는 역량을 기본으로 갖추고 맡은 업무에 대한 성과를 지속적으로 낼 수 있는 업무 개별 역량을 갖추어 회사의 비전과 공동 목표를 달성할 수 있는 가능성을 지닌 인재라고 정의할 수 있다.
그렇다면 두 번째 질문!!
직원 채용 시 인재들의 공통 역량과 업무 개별 역량을 판단하고 평가할 수 있는 기준을 구체적으로 수립해 놓은 회사는 아마 일부 대기업을 제외하고는 채용 시 역량평가 기준을 수립해 놓은 곳은 거의 없다고 생각한다.
이와 관련하여 자사의 채용 프로세스를 점검할 수 있는 체크리스트 예시를 #12편에서 이야기하였으니 참조하기 바란다. (#12 채용할 준비는 마치셨나요?)
더불어 역량 기준에 대해서는 #15/16편을 참고하고 채용 시 역량 평가기준에 대해서는 다음 편에서 자세히 이야기하도록 하겠다. (#15 객관적 직무평가 만들기(2) , #16 객관적 직무평가 만들기(3))
[2] 채용 사이트 활용하기
그럼 이제부터 채용을 시작해보도록 하자.
일단 채용인원이 확정되면 구인공고를 작성하여 온라인 구직 사이트에 업데이트하게 된다. 대기업들의 경우 자사 HR 홈페이지가 구축되어 있어 활용하기도 하지만 일반적으로 구인 시 이용하는 사이트로는 잡코리아, 인크루트, 사람인 정도가 아닌가 싶다. 또한 외국계 기업이나 IT기업에서 구인 시 대세로 떠오르고 있는 링크드인, 피플앤잡이 있으며 정부가 운영하는 워크넷의 경우 포털 사이트의 취업 정보부터 지자체의 일자리 정보까지 다양하게 확인할 수 있으며 주요 5개 사이트 링크를 정리해보았다.
잡코리아: http://www.jobkorea.co.kr
인크루트: http://www.incruit.com
링크드인: https://www.linkedin.com
이 외에도 스마트폰 앱을 활용한 구인/구직 사이트가 많이 론칭했다. 그 중에서 구인/구직뿐만 아니라 회사의 평판과 분위기를 개략적으로 알 수 있는 '잡플래닛'과 직원 채용 시 지인 추천을 활용할 수 있는 IT 구인/구직 전문 '원티드'가 iOS 앱으로 출시되어 있다.
잡플래닛: https://www.jobplanet.co.kr
그 밖에도 특화된 분야(의사, 개발자, 인사, 법무 등)의 구인/구직 사이트들이 있으며 이를 모두 기재하는 것은 이 글의 목적에서 조금 벗어나는 듯하여 줄이겠다.
[3] 구인공고 업데이트하기
상기 사이트 중 구인 공고를 업데이트할 곳을 선정하였다면, 이제 구인 공고를 올리는 방법을 이야기해보자.
이제는 구인공고를 작성할 때에도 상당히 주의를 요해야 한다. 그 이유는 '채용절차의 공정화에 관한 법률'이 2014년 1월 21일부로 시행되었기 때문이다.
그러나 각종 취업 사이트의 구인 공고를 확인해보면 채용 담당자 중 아직 상기 법률에 대한 내용을 인지하지 못한 분들이 상당히 많은 것으로 보인다. 지원자의 접수 서류를 반환하지 않다는다는 문구도 적지 않게 확인할 수 있으며, 지원자에게 채용 접수 사실의 미고지, 채용을 확정한 경우 탈락자에게 채용여부 미고지 등과 같이 아주 많다고 할 수 있다.
이는 모두 '채용절차의 공정화에 관한 법률' 위반 사항이다. 그렇다면 어떻게 구인 공고를 업데이트하고 채용 프로세스를 어떠한 방식으로 진행해야 할까? 이에 대해 아래와 같이 정리하였다.
1) '채용절차의 공정화에 관한 법률'의 적용 대상 사업장 (법 제3조)
이 법은 상시 30명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 채용절차에 적용한다. 따라서 30인 미만의 사업장에서 구인을 할 때에는 상기 법을 적용하지 않는다.
2) 구인 시 거짓 채용광고를 금지한다 (법 제4조)
i. 구인자는 채용을 가장하여 아이디어를 수집하거나 사업장을 홍보하기 위한 목적으로 거짓의 채용광고는 내서 안된다(5년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금).
ii. 구인자는 정당한 사유 없이 채용광고의 내용을 구직자에게 불리하게 변경하여서는 안된다(500만 원 이하의 과태료).
iii. 구인자를 구직자를 채용한 후에 정당한 사유 없이 채용광고에서 제시한 근로조건을 구직자에게 불리하게 변경하여서는 안된다(500만 원 이하의 과태료).
iv. 구인자는 구직자에게 채용 서류 및 이와 관련한 저작권 등의 지식 재산권을 자신에게 귀속하도록 강요하여서는 안된다(500만 원 이하의 과태료).
일반적으로 iii) 사항에 대한 문제가 많이 발생하게 되는데 보통 공고에서 제시한 연봉보다 실제 연봉이 낮은 수준이라던지, 주 5일 근무로 공고하였으나 실제로는 주 6일 근무인 경우라던지, 개인사업자 모집 공고(우편집배원, 보험판매원 등)인데 정규직 모집 공고로 구성하는 등은 모두 iii) 조항의 위반이라 할 수 있다.
따라서 구인 공고 시 실제 근로 조건을 정확히 기재하는 것이 필요하다.
3) 채용 서류 접수 시 그 사실을 구직자에게 알려주어야 한다 (법 제7조 2항)
구인자는 채용 서류를 전자우편 등으로 받은 경우에는 지체 없이 구직자에게 접수된 사실을 홈페이지 게시. 휴대전화에 의한 문자전송, 전자우편(이메일), 팩스, 전화 등으로 알려야 한다.
4) 채용 여부 확정 시 채용 여부를 구직자에게 알려주어야 한다 (법 제10조)
구인자는 채용 대상자를 확정한 경우에는 지체 없이 구직자에게 채용 여부를 알려야 한다. 이 경우 홈페이지 게시. 휴대전화에 의한 문자전송, 전자우편(이메일), 팩스, 전화 등으로 알려야 한다.
(시정명령 미 이행시 300만 원 이하의 과태료)
5) 채용여부 확정 시 구직자가 채용 서류 반환을 청구하는 경우 반환해주어야 한다 (법 제11조 시행령 제2조)
구인자는 구직자의 채용 여부가 확정된 이후 구직자(확정돼 채용 대상자는 제외)가 채용 서류의 반환을 청구하는 경우에는 본인임을 확인하 후에, 구직자가 반환 청구를 한 날로부터 14일 이내에 구직자에게 해당 채용 서류를 발송하거나 전달하여야 한다. 전달 시에는 등기 우편 등의 기록이 남는 특수 취급 우편물로 전달하여야 하며 이력서에 기재된 주소로 발송해 주어야 한다. 구직자가 원하는 경우 합의된 전달 방법이나 합의된 주소로 전달할 수 있다.
하지만 홈페이지 또는 전자우편으로 제출된 경우나 구직자가 구인자의 요구 없이 자발적으로 제출한 경우에는 그러하지 아니한다.
(시정명령 미 이행시 300만 원 이하의 과태료)
6) 채용 여부 확정 시 채용 서류를 일정 기간 보관하고 그 기간이 지나면 파기해야 한다 (법 제11조 시행령 제3조, 제4조)
채용 여부가 확정된 날 이후 180일 기간의 범위에서 구인자가 정한 구직자의 채용 서류 반환기간까지 채용 서류를 보관해야 한다. 이 경우 구인자는 채용 여부가 확정되기 전까지 구인자가 정한 채용 서류의 반환 청구기간을 구직자에게 알려야 한다. 구직자가 채용 서류를 반환 청구한 경우는 구인자가 구직자에게 해당 채용 서류를 발송하거나 전달한 시점까지 보관해야 한다. 그 기간이 지난 경우 서류를 파기해야 하며 반환에 소요되는 비용은 회사가 원칙적으로 부담한다.
채용서류 보관 및 파기 시점7) 회사는 구직자에게 5), 6) 번 사항(법 제11조 1항~5항)의 반환 관련 규정을 고지해야 한다
구인자는 법 제11조 제1항부터 제 5항까지의 규정을 채용여부가 확정되기 전까지 구직자에게 알려야 한다.(300만 원 이하의 과태료)
규정되어 있는 법률상의 복잡한 부분을 조금이라도 이해하기 쉽도록 정리해 보았다.
'채용절차의 공정화에 관한 법률'을 준수하고 조금 더 나은 채용 과정을 통해 직접 만든 프로세스는 아래와 같다.
구인 공고 시 실제 근무 조건을 과장 없이 기재한다.
구인 공고 시 채용 단계별 일정과 채용 서류 반환 과정을 기재한다.
서류 전형 시 접수자 모두에게 접수 사실과 서류 전형 완료 예상 일자를 알려준다.
채용 단계별 합격자들에게 다음 채용 단계의 일정과 장소 및 내용, 합격 통보 예상 시점을 알려준다.
채용 단계별 탈락자들에게 지원에 대한 감사의 메시지와 채용 서류 반환기간 및 청구 관련 내용을 알려준다.
다음 편에서는 채용 시 구직자 평가와 관련한 항목들에 대해 이야기해보도록 하겠습니다.
감사합니다.
P.S
근래 개인적으로 바쁜 일들이 많아 미리 작성해 두지 못한 탓에 수요일 글을 쓰는 도중 시스템 오류로 인해 저장된 글이 계속적으로 업데이가 되지 않아 결국 작성한 글이 모두 휘리릭 사라져 버렸습니다.
이로 인해 5시간을 허탕 치고 목요일이 되던 새벽 1시가 되어서야 마무리하게 되었습니다. 저의 브런치 독자분들께 죄송하다는 말씀드립니다.
조직진단 및 HRM Consultant 조윤서
joyunseo@naver.com
상단 이미지 출처: Samuel In Ethiopia님 블로그(http://blog.daum.net/bahardar/16030634)
