떠난다는 직원을 붙잡는데 너무 많은 시간을 쏟지 마라.

그만두겠다고 얘기한 직원은 언젠가 반드시 떠난다.

글 : 이영민 (와이엠컨설팅, 글로벌HR 대표)

ymconsulting@naver.com

여러 기업에서의 HR실무, 다양한 고객사의 HR컨설팅, 인사 실무자들과의 네트워크 그리고 지금 회사를 경영하면서 인재 Retention에 대해 깨달은 것이 있어 공유하고자 한다. 바로 회사를 그만 두겠다고 언급한 직원은 당장은 붙잡을 수 있어도 언젠가는 떠난다는 것이다. 이를 경영자나 인사담당자는 받아들이는 것이 중요하다. 영원히 함께 가는 것은 꿈같은 이야기다.

한 조각이 빠져도 피자의 맛이 변하지 않는다. 조직은 한 두사람의 뛰어난 인재가 아닌 협업과 시스템으로 이루어져야 한다.

이는 회사의 불만을 자주 표출하는 직원을 대상으로 이야기하는 것이 아니다. 오히려 그런 직원들은 신기하게도 더~ 오래 회사를 다닌다. 수시로 "나 회사 그만둘거야" 말하는 직원들은 더욱 더 회사를 오래 다니는 아이러니한 상황을 자주 우리는 접하게 된다.

대기업은 그나마 괜찮으나 벤쳐나 스타트업 같이 작은 조직은 한명의 영향력이 더욱 크다. 그래서 스타트업의 채용은 대기업보다 훨씬 중요하다. 한명이 조직 자체에 큰 타격을 줄 수 있기 때문이다. 그런데 이렇게 심혈을 기울여 뽑은 사람 곧 회사 내 인재가 어느날 그만두겠다고 이야기를 한다면 많은 경영자나 인사담당자는 심한 타격을 받을 수 있다. 마치 유명한 맛집에서 주방장이 그만 두는 것처럼 큰 타격을 받게 된다.

그러나 회사의 사정도 고려하지 않고 이 상황을 모면하기 위해 많은 조건들을 제시하면서 인재를 붙잡는 것은 지양해야 한다. 붙잡는 노력은 해야겠지만 궁극적인 문제, 욕구가 해결되지 않는다면 결국 떠나기 때문이다.

잠시동안 이들의 마음을 돌릴 순 있어도 언젠가 다시 떠날 것이다. 만약 그런 인재가 떠난다고 한다면 여러 더 좋은 조건들로 그 직원을 붙잡기보다는 그 직원을 대체할 방법을 빠르게 준비하는 것이 더 효과적이다.

경영자나 인사담당자는 아래 질문에 답을 하면서 객관적인 판단을 하려고 노력해야 한다.

1. 그 사람이 정말 핵심 인재인가? Why?

2. 지금 꼭 그 포지션을 채용해야 하는가? Why?

인재에 대한 욕심은 아닌가?

자리를 만들어 준 것은 아닌가?

만약 두 질문에 그렇다라는 답변이 나오면 그 다음에는 차선책을 찾아야 한다. 다시 떠날 것을 대비해서...

1. 현재 내부에서는 그 사람을 대체할 사람이 없는가?

2. 외부에서 데려온다면 조건을 얼마가 가장 적당한가? 더 좋은 조건으로 데려올 수 있나?

3. 채용은 기간이 얼마나 걸릴 것인가?

4. 이 핵심인재로부터 배우거나 전수받아야 할 것은 무엇인가?

처음에는 아프고 속상할 수 있어도 한번 떠나겠다고 말하는 인재는 반드시 떠날 거라는 가정하에 시나리오를 짜는 것이 필요하다. 그래야 보다 객관적이고 냉철하게 판단할 수 있다. 한, 두사람에 의존하는 회사를 얼른 벗어나 시스템을 만들어야 한다. 여기서 시스템이란 일하는 방식과 문화로 누가 와도 대체할 수 있는 조직을 만들려는 노력을 하다보면 개인의 의존도는 낮아지게 된다. 인생처럼 인재도 들어오고 나간다는 것을 잊지말자.