조직의 좋은 복지를 만드는 절대 전략
변화와 도전의 스타트업, 가장 변화가 없어야 할 것 중 하나는 바로 복지
"저희는 복지 하나는 정말 자신있어요."
HR컨설팅으로 회사들과 미팅하면서, 우리가 원하는 인재를 유치하기 위해서 어떤 것이 회사의 강점일까를 논의할 때 흔히 들리는 답변입니다.
작은 규모의 회사는 인재를 유치하기 위한 방법 중 하나로 복지를 세팅하고, 이것을 마케팅하여 전략으로 활용하는 사례를 종종봅니다.
그러나, 복지를 세팅할 때는 외부의 영입 대상도 중요하지만, 내부에서의 운영 측면에서도 잘 살펴보셔야 합니다.
실제로, 이렇게 인재를 유치하기 위해 노력을 한 곳이 있었습니다. 정말 인재들이 잘 영입되었을까요?
제가 본 대다수의 사례로는, 복지를 강조하였을 때, 성장보다는 워라밸을 선택할 경향성이 높은 후보자들이 더욱 많았습니다.
그렇다보니, 회사에서는 내부 지출을 줄이기 위해 결국 복지를 줄이는 선택을 진행하고, 이로인해 내부 구성원들은 복지를 줄임에서오는 불안감과 불만을 가지게 됩니다.
회사의 복지를 기획할 때, 꼭 고려해야 할 세 가지를 정리해보았습니다.
1. 정말 필요한 복지인가?
우리 회사 비즈니스와 이에 대한 전문성을 가진 구성원들에게 정말 필요한 복지인지를 생각해보아야 합니다.
예를 들어,
주말 근무가 종종있는 회사의 경우 평일 9-18시의 근무시간을 고수하며, 주말 근무가 있어야 할 때에, 출퇴근의 자율성을 부여하는 것이 인력자원관리의 어려움을 갖게 하기도 합니다.
이럴 때는, 주 7일 근무일정을 선택하여 스스로 출퇴근을 선택, 업무처리를 하게 하는 것이 급여, 동기부여 측면에서 훨씬 이로울 수 있습니다.
또한,
대부분의 회사가 다 하는 복지이기 때문에 충분히 좋은 부분이 입증되었을 것이라는 판단으로 도입하는 것보다, 우리 회사에서 복지를 운영했을 때 경제적(시간, 비용) 측면에서 유리한 것인지를 꼭 검토해보아야 합니다.
2. 지금이어야 하는가?
기획하고 있는 복지제도가 꼭 지금, 구성원에게 시행을 알려야할 지에 대해서도 고민해보셔야 합니다.
당장 시작하는 것보다, 어떤 시점에 구성원과 함께 나누었을 때 더욱 임팩트있게 확장될 수 있는지 타이밍에 따라 도입하는 것이 중요합니다.
예를 들어,
위에서 언급한 자율출퇴근제를 도입할 때, 회사가 너무나도 바쁜 시기인 성수기 때 실시한다고 한다면, 구성원들은 '어차피 바빠서 쓰지도 못하는데 왜?'라는 불필요성을 느낄 수도 있습니다. 이러한 점들을 고려하여 시기를 적절하게 고려해보심이 좋습니다.
이는, 도입시기를 정한 후 Beta test를 짧게 진행해보는 것도 좋은 방법입니다.
3. 해당 제도의 목적을 충분히 고지하였는가?
위에서 정한대로, 회사의 복지를 고지하였을 때, 구성원들에게 해당 복지제도의 기획배경과 목적에 대해서 알려주셔야 합니다.
법카로 식대를 지원하는 50인 이상의 회사가 있었습니다.
그러나, 운영하다보니 법카로 구성원들이 3만원 이상/1인당 점심식사를 매일 즐기는 형태로 변질이 되고 있었습니다. 이에 대한 고민을 하고 계신 대표님께 여쭈어보았습니다.
"처음에 어떻게 도입하셨나요?"
스타트업으로 시작한 회사이기에, 구성원들의 연봉 수준이 다소 낮기도 하였고 구성원들끼리의 식사를 통해 서로의 팀워크를 만드는 방법으로 지원하였다는 답변을 들었습니다.
"이것을 구성원들에게도 알려주셨나요?"
기존 구성원과 신규입사자들에게도 안내를 할 때 법인카드로 식대를 지원한다는 고지만 한 것 같다 라는 대답을 하시며, 아차 하셨던 부분을 인지하셨습니다.
이 후, 회사 대표님과 함께 이 복지의 취지를 어떻게 구성원에게 오해없이 전달할 지 일주일 내내 문구를 끙끙대며 함께 고민하고 전달하는 이벤트를 기획하였습니다.
복지제도는 우리 회사의 소중한 인재가 일을 하는 환경에 있어 최선을 만들어주는 것입니다.
이에 대한 것을, 구성원도 충분히 인지하였을 때 서로 오해없이 정해진 제도를 잘 운영할 수 있게 되는 시작이 됩니다.
끝으로,
이 복지가 우리의 비즈니스 변화에 따라서도 변동성이 적을까? 에 대해서도 고민해보신다면, 회사와 구성원에 더욱 도움되는지 판단할 수 있습니다.
회사와 구성원 모두 성장하는 업무 환경을 응원합니다.
