보상 이야기 1_나와 유사한 일을 하는 직원의 연봉은?
연봉시장에 존재하는 정보 비대칭성에 대한 이야기
지난 9년간의 직장생활을 돌이켜보았을 때, 내가 지속적으로 고민했던 주제들이 무엇이었을까 생각해보았다. 가만히 생각해 본 결과, 다음의 2가지 영역이었다.
- 첫 번째는 자기 개발에 대한 고민이었다. 내가 지금 하고 있는 일이 나의 미래에 어떠한 영향을 줄까? 그리고 내가 어떠한 능력을 갖추어야 내 연봉이 상승할 수 있을까? 에 대한 생각을 지속적으로 했었던 것 같다.
- 두 번째는 연봉에 대한 고민이었다. 내가 지금 받고 있는 돈의 액수는 적절한가? 시장에서 나의 가치는 어느 정도 일까? 또한 나와 비슷한 일을 하는 사람들은 어느 정도 돈을 벌고 있을까? 등이 항상 궁금했다.
이번 글에서는 나의 주된 고민이었던 두 가지 영역 중 연봉, 즉 돈에 대한 이야기를 해보려고 한다. 동시에, 우리나라에서는 왜 나와 비슷한 일을 하는 사람들의 연봉 수준을 알기 어려운지까지 알아보겠다.
연봉은 어떻게 책정되는 것일까?
직장인들의 연봉이라는 것은 어떻게 구성될까? 크게는 다음의 2가지의 영역으로 생각할 수 있다.
1. 고정급
2. 변동급
1. 고정급은 우리가 흔히 알고 있는 기본급이라는 보상 항목이 속한 영역이다. 개인과 조직의 성과에 상관없이 이미 정해진 금액으로, 직장인들에게 매달마다 안정적으로 수입을 창출할 수 있게 하는 보상의 영역으로 볼 수 있다. 대표적으로는 기본급이라는 항목이 있으나, 회사마다 안정적/고정적인 속성으로 운영하는 각종 수당 등도 포함시킬 수 있겠다.
2. 변동급은 흔히 성과급이라는 명칭으로 불린다. 이 영역은 개인 또는 조직의 성과에 따라 전적으로 결정되며, 동기 유발적 성격이 강한 보상 요소라고 볼 수 있다. 정확하지는 않겠으나 일반기업에서는 총연봉의 10~20%의 비율로 성과급을 운영하는 것으로 보인다.
우리가 흔히 알고 있는 삼성전자의 사례로 성과급의 종류를 알아보면, PS와 PI로 나누어 설명할 수 있다.
PS는 Profit Sharing의 약자로, 초과이익에 대한 특별 상여금이다. 연초에 설정한 경영 목표치를 넘게 되면 초과한 수익의 20% 한도 내에서 각 개인 연봉의 50%까지 주는 성과급 제도이다. PS의 경우에는 목표치를 넘길 경우에만 부여가 된다는 점이 가장 큰 특징이며, 이러한 부분이 직원들에게는 동기부여의 요소로 작동된다고 볼 수 있겠다.
PI는 Productive Incentive를 뜻한다. 연초 목표로 세운 생산량, 수치 등 일정한 기준을 달성할 때 지급되는 보너스라고 볼 수 있다. 대부분에 회사에서 일반적으로 운영하는 보너스의 방식과 유사하나, 삼성전자는 사업부별 평가 결과에 따라 상/하반기로 나누어 월 기본급의 최대 100%를 지급하고 있다.
이렇듯, 회사에서 운영하는 연봉이라는 것의 기본적 속성을 살펴보았다. 이제부터는 왜 우리나라에서는 나와 비슷한 일을 하는 사람들이 얼마를 버는지 알기가 힘든지에 대해 알아보겠다. 우선은, 연봉이라는 것이 하나의 속성으로 이루어져있지 않다는 점에 기인한다.
유사업무를 하는 타사 직장인들의 연봉정보를 알기 힘든 이유
1. 기준이 불분명하다
우선, 연봉이라는 것은 하나의 속성으로 구성되어 있지 않다. 위에서 알아보았듯 개인의 연봉은 대표적으로 고정급(기본급)과 변동급(성과급)의 합이기 때문이다. 기본급과 성과급 이외에도, 다른 항목이 있을 수 있겠으나 우선은 이 2가지의 항목을 명확히 구분하여야 한다. 하지만, 지인 및 친구들에게 연봉정보를 물어볼 경우 기본급 위주로 이야기를 해주는 사람이 있을 수 있고, 성과급을 포함한 총연봉으로 이야기를 해주는 친구가 있을 수 있다. 또한 실제로 받지는 않았으나 예상되는 보너스(성과급)의 수준을 더하여 최대치로 알려주는 사람도 있을 수 있다. 이렇듯 질문 시 명확한 기준을 세우지 않고 물어보게 되면, 각기 다른 기준으로 인해 정보의 명확성이 흐려지는 결과가 나오게 된다.
2. 우리나라 연봉은 개인이 수행하고 있는 일(직무) 보다는 직급/연차에 영향을 많이 받아왔다.
미국, 중국의 경우와 같이 직무중심으로 연봉의 수준이 결정되어있는 국가들도 있다. 하지만 우리나라는 사원/대리/과장/차장/부장이라고 하는 직급 중심으로 연봉의 수준을 관리하는 것이 대부분이었다. 따라서 본인이 하고 있는 일의 중요성이 연봉에 반영되었다기보다는 현재 속해있는 직급과 해당 회사를 얼마나 오래 다녔는지(연차)가 연봉 수준에 영향을 주어왔다.
따라서 직급/연차에 연동되어 연봉에 영향을 받아온 것이 일반적이었기 때문에 직무중심으로 연봉정보를 파악하는 게 걸림돌이 되어왔다. 그래도 2000년대 이후 최근까지 각 기업마다 중요한 직무의 연봉은 연봉 범위를 따로 관리하는 등 직무중심의 인사관리에 대한 노력도 많이 진행되어 온 점도 있기 때문에 전환기에 있는 시점이라 말할 수는 있겠다.
직무중심의 연봉정보를 알기 위한 방안은 무엇일까?
1. 보상 항목의 속성별 정보를 명확히 해야 한다.
우선은 기본급과 성과급으로 나누어진 연봉의 항목을 명확히 하여, 정보를 공유할 필요가 있겠다. 그리고 성과급의 경우에는 예상되는 성과급의 수준과 실제로 본인이 지급받은 수준까지 구분한다면 더 정확한 정보가 될 수 있을 것이다. 왜냐하면 입사 시, 연봉계약서를 작성할 때, 기본급은 명확한 수치로 표현이 되지만 성과급의 경우에는 기준금액의 최대 %로 표시가 되기 때문에 실제로 받는 금액과 예상한 금액이 항상 같을 수 없기 때문이다. 주변 지인에게 연봉정보를 조사할 때도 이 부분을 참고하여 진행한다면 도움이 될 수 있을 것이다.
2. 직무 중심의 연봉 정보공유가 필요하다.
연봉에 있어 정보 비대칭성의 가장 큰 원인은 아마도 기업 인사팀이 해온 역할 때문일 것이다. 연봉정보를 회사 자체적인 정보보안의 속성으로 가지고 운영해 온 것이 영향을 주어왔다. 그렇기 때문에 직원들에게도 회사 내에서 다른 직원의 연봉정보를 알려고 하는 것과, 의도를 가지고 연봉정보를 발설하는 것을 금기시하고 있다. 그나마 사람인, 잡코리아, 인크루트 등의 비즈니스 플랫폼에서 산업/기업의 연봉정보를 서비스하고는 있으나, 아직까지는 사/대/과/차/부의 직급 위주의 연봉정보를 서비스하고 있어 미국과 중국처럼 직무별 연봉 수준을 세세하게 알기 힘든 것이 현실이다.
<비즈니스 플랫폼 별 연봉정보 제공 현황 (2020.11 기준)>각 기업 및 개인 단위에서 연봉정보공유의 역할을 하는 것이 제한적이라면 비즈니스 플랫폼을 포함한 민간업체에서 정보 비대칭성을 극복하기 위한 노력이 이루어져야 할 것이라 생각된다. 앞으로는 직무별 연봉정보에 대한 접근성이 일반 직장인들의 이직을 활발히 하는데 기본적인 토대가 될 것이고, 궁극적으로 이는 노동 시장의 유연성으로도 이어질 수 있기 때문이다. 이미, 평생직장이라는 개념이 사라진 시대에서 이직의 중요한 기준은 구직자의 적성을 바탕으로 한 연봉정보가 될 것임은 자명한 사실일 것이다.
향후 방향성에 대한 제언
현대자동차의 경우, 지난해부터 직급을 기존 직위/연공 중심의 6단계에서 역할 중심의 4단계로 단순화시켰고, 호칭은 매니저와 책임매니저의 2단계로 축소시켰다. 이러한 방향성이 뜻하는 것은 무엇일까? 아마도 연공서열에서 벗어나 직원들이 수행하는 직무중요도를 기반으로 하여, 창출하는 성과중심으로 제도를 운영하겠다는 것으로 보인다.
이제는 우리나라도 기존의 직급제도와 연차 중심의 인사제도에서 벗어나 계속적으로 직무 중심의 인사관리와 일하는 방식 혁신이 가속화될 것이라고 생각한다. 정보가 공개되고 공유될수록 시장은 더 효율적으로 작동될 수 있기 때문에, 각 직무별 보상정보도 더욱 공유되고 접근이 쉬운 방향으로 시장이 변해야 할 것이다.
나아가 각 기업들도 연봉에 대한 정보를 협상의 수단으로 사용하기 위해 감추고, 숨기려는 방향성에서 한 발짝 벗어나서 조금 더 정보를 공유하여 각 회사들이 가지고 있는 보상의 외부 경쟁력을 확보하고, 이를 소속 직원들에게 제공하여 보상의 내부 공정성을 유지하는 방식으로 정보를 사용하기를 기대해본다.
