평가 이야기 1_평가등급을 잘 받는 비법은 무엇일까?

평가 담당자가 생각하는 평가등급에 대한 이야기

연말이 되면 직장인들은 항상 스트레스를 받는다. 왜 일까? 평가등급을 부여받기 때문이다. 최근 들어 수시/상시 평가가 도입되었다고는 하지만, 직장인에게 연말 종합평가가 가지고 있는 상징성과 의미는 회사생활 중 가장 강력한 피드백이다.

중/고등학교를 거쳐 대학생을 지나 3,40대에도 계속적으로 성적표를 받을 수밖에 없는 상황이 웃프기도 하지만, 회사생활을 하기로 한 이상 평가에서는 벗어날 수가 없는 것이 현실이다. 이번 기회를 통해 등급을 잘 받을 수 있는 방법을 한번 더 짚어보고, 성과등급을 어떻게 대하는 것이 좋을지 이야기해보고자 한다.

기업에서 운영하는 평가등급이란?

보통, 기업에서 평가를 받는 주체는 크게 2가지 대상이다.

 - 조직: 조직을 평가하는 평가자는 회사일 것이고 피평가자가 조직(각 부서)이 된다. 이 경우에는, 연초에 서로 합의한 경영적 수치에 의해 평가가 되는 것이 일반적이고 경영진 및 주요 임원들에 의해 각 부서에게 등급이 부여된다.

 - 개인: 개인을 평가하는 평가자는 각 부서의 팀장/임원들일 것이다. 우리나라는 아직까지 팀제가 일반적이기 때문에, 보통의 회사에서는 팀장이 1차 평가자가 되어 1차적으로 팀원들의 등급을 부여한다. 그리고 임원이 2차 평가자가 되어 1차 평가자가 부여한 등급을 확정하는 역할을 한다.

연말이 되면 직원들은 어떤 마음을 가지게 될까?

연말 성과평가등급이 나오기 전, 직원들의 유형은 2가지로 분류해 볼 수 있다.

 - 등급에 대해 기대감을 갖는 유형 : 아직까지는 평가등급에 대한 열정과 열의가 강하다고 볼 수 있다. 연말이 되면 등급 부여에 대한 기대감과 좋은 등급을 받을 수 있다는 확신이 있다. 누가 봐도 한 해동안 열심히 일했기 때문이다. 하지만 실질적으로 평가등급이 부여되고 나면 대다수는 불신과 증오로 가득 차게 된다. 또 보통등급이네... 나를 인정해주지 않네... 슬슬 이직을 알아보는 타이밍이 도래하게 된다.

 - 많은 경험으로 인해 관망하는 유형: 이제는 등급에 대해 크게 연연하지 않는다. 왜냐하면 우리나라에 흔히 존재한다고 하는 승진자 대상 고평가 몰아주기 관행을 겪어보았기 때문이다. 그리고 정말로 뼈를 깎지 않는 고통이 수반되지 않는 이상 최고등급을 받는 것이 힘들다는 것을 알게 된다. 자연히 보통 등급으로 안주하려는 부류도 많이 생기게 되고, 평균(보통) 등급에 만족하는 대상들도 늘어나게 된다.

<직장인 대상 설문조사 - 평가제도 만족도 (2020.03 기준)>

누가 어떤 등급에 속하게 될까?

평가 담당자로 일하면서, 평가등급 비율을 맞추기 위해 직원들의 등급을 이리저리 옮기는 작업을 해보니 경험적으로는 다음의 정도로 분류가 되었다.

보통 5단계로 등급을 부여한다고 하면, 최고등급은 이미 연중에 굵직굵직한 사건들로 좋은 이슈가 된 대상자들이 리스트업 되어있고, 누구나 납득될 만한 직원들이 선정이 된다. 2번째 등급인 상위등급은 꾸준히 실력자로 named가 분들이 차지하는 것이 대다수이다. 4번째 등급인 하위등급은 올 한 해 동안 안 좋은 성과나 상황으로 이슈가 되어 한 번 이상 무엇인가 삐끗한 대상들이 리스트업이 된다. 최하등급의 경우에는, 치명적인 실수와 안 좋은 성과로 인해 조직에 해를 입힌 대상자들이 대상이 된다. 그리고 마지막으로 3번째 등급인 보통등급은 나머지 인원들이 속하게 된다.

비율적으로는 대다수의 회사들이 정규분포의 곡선을 따라서 5단계 등급이든지, 3단계 등급으로 비율을 정하기 때문에 보통등급은 나머지 인원들이 속하게 되는 방법으로 분류가 된다.

개인 중에서는 어떠한 캐릭터가 평가를 잘 받을까?

개인단위 평가를 부여할 때는 임원/팀장의 입장에서는 보통, 다음의 2가지를 기준으로 좋은 등급을 부여하는 것으로 생각이 된다.

1. 본인에게 부여한 일 이상을 성취했는가?

2. 본인을 넘어서 팀(조직)에게 영향을 주었는가?

1. 회사를 다니게 되면 누구나 각 개인들에게 업무가 부여된다. 그렇지만 본인에게 부여된 일까지만 하는 사람들도 있고, 그 이상의 일을 하려고 하는 사람들도 있다. 보통 4부터 9단계까지의 업무가 주어진다고 가정했을 때, 전자의 경우에는 각 단계별로 일을 진행하고 마무리한다. 하지만 후자의 경우에는 10을 넘어서 12까지 하게 되는데, 이때에는 단순히 1개의 단계를 추가하여 일을 하게 되는 것이 아니라, 회사와 업무에 대한 책임감을 가지고 있는 성향으로 일을 대하기 때문에 1부터 9까지의 전체 단계를 다시 리뷰한 뒤 11, 12까지 업무를 진행한다. 결과적으로는 발생한 문제를 수정하거나 개선하는 역할을 하게 되고, 이렇게 일을 하는 사람들은 조직 내에서도 눈에 띄게 된다. 이 경우에는 보통 희생정신과 인내심이 필요하다.

2. 조직에 까지 영향을 주는 사람들은 리더로 갈 수 있는 자질이 있는 사람이라고 보게 된다. 우선 본인의 일을 완수한 이후, 본인의 일과 다른 사람들의 일까지 고민을 하여 팀에 임팩트를 줄 수 있는 사람이 대상이 되는데, 일반 팀원 중에서 이런 역할을 하는 사람들은 드물고, 결국 차기 팀장후보로 고려가 된다. 팀에 만연하고 있는 낡은 관행을 개선하는 역할을 하기도 하고, 다른 팀과의 협업 시에도 프로세스를 새로 도입한다든지 하는 혁신적인 역할을 해내는 사람들을 가리킨다고 할 수 있겠다.

몇 년 전까지 인사평가의 권한은 보통 부서장에게 편중되어 있었으나, 이제는 다면평가도 보편화되었다. 위의 2가지 기준은 해당 관점에서도 유의미할 것이라 생각된다. 

글을 마무리하며

최근에는 평가등급 비율을 운영하지 않는 절대평가제도 혹은 아예 등급 자체를 운영하지 않는 무등급 평가를 적용하는 기업들도 있어 각 기업마다의 양상은 다를 것이다. 하지만 보통 이 경우이더라도 회사차원에서는 향후의 인력운영을 위해 어떻게든 고성과를 받는 직원들을 분류하려고 하는 노력을 한다. 이것은 팀장/임원 대상자들을 사전에 분류하기 위한 작업일 수도 있고, 해외 주재원으로 선발하여 내보낼 대상자 등을 고려하는 수단이 될 수도 있기 때문이다.

이렇듯, 표면적으로 등급을 운영하지 않더라도 인사팀 내부적으로는 직원들을 분류하는 가이드는 있을 것이라고 생각이 되며, 본인의 커리어를 개발 및 연봉 상승을 관리하고 싶은 직장인들은 연중 내내 치열한 고민이 필요할 것이다.