팀 컬처핏 항목, 팀원과 함께 만들기
스타트업에서 프로덕트 리더로 일하기 - 팀빌딩
팀빌딩에 기여하고, 기준이 되어주는
팀문화 정의하기
초기 팀빌딩 할 때, 팀핏에 맞는 채용이 필요할 때,
팀문화를 구성하는 핵심가치와 행동지표를 팀원들과 함께 정의해 보세요.
그리고 팀핏을 맞추는 기준으로 삼아보세요.
(팀핏 = Team Fit, 팀 컬처핏을 줄여서 팀핏으로 적었습니다.)
저는 작년 팀빌딩을 하며 우리 팀에 맞는 일하는 방법/문화는 무엇인지,
같이 맞출 팀핏을 팀원들과 함께 정하고, 행동지표를 정의하였어요.
그리고 채용 용도로 활용할 수 있도록 약간의 변형을 한 목록도 정리하고
면접 평가의 기준이 될 수 있게 했어요.
이 과정은 팀원들의 소속감도 높여주었고,
우리가 어떤 태도로 일할지 팀 정신을 단단하게 하는 데도 도움이 되었다며 팀원들의 만족도도 높았습니다.
또한 이전에는 다소 막연하게 지원자들이 우리 팀에 맞을지 검토했다면, 시각화함으로써 더 분명한 기준으로 활용할 수 있었어요.
그 과정에서 활용한 방법을 소개해 드리고자 합니다.
팀핏(팀 컬처핏)은 왜 필요한가요?
회사의 컬처핏은 알겠는데, 팀핏도 필요한가요?라는 의문이 들 수 있어요.
다음과 같은 경우에는 회사의 컬처핏 이외에도 팀핏을 활용해 보세요.
회사의 컬처가 약하거나, 회사 차원에서 채용 시 컬처핏을 덜 고려할 때
전사와 비교했을 때, 팀의 상황이 특수하여 그에 맞는 팀 컬처가 필요할 때
ㄴ 예시) 우리 팀의 프로덕트 단계가 타 조직에 비해 특수하게 달라,
특별히 팀에 맞는 일하는 방법이 필요할 때
ㄴ 예시) 우리 팀의 멤버 직무 구성이 타 조직에 비해 특수하게 다를 때
ㄴ 예시) 우리 팀의 임무가 타 조직에 비해 특수하게 다를 때
함께 정하기
팀핏(=Team Fit, Team Culture Fit) 항목은 평가의 기준이 될 수도 있어
팀원들에게 부담이 될 수도 있을 거예요.
그런 점에서 팀에서 이제부터 태도에 대해 평가하겠다는 접근보다는,
우리 팀 목적을 달성하기 위해 가져야 할 태도, 일하는 방법임을 강조하였고,
그 과정 자체도 팀빌딩 되도록, 팀핏 항목을 팀원들과 함께 정했습니다.
이런 과정으로 진행했어요.
1. 먼저 우리 팀의 존재 의미, 팀의 목적을 정의합니다.
저희 팀은 기존에 멤버들과 함께 정의해두었어요.
2. 리더가 팀의 존재 의미에 맞춰 성과를 이룰 수 있는 팀 문화, 또는
일하는 방법에 대한 후보들을 정의합니다.
3. 위의 팀핏 항목 각각의 가치를 내재화했을 때 발생하는 행동을 구체적으로 정의했습니다.
이것이 행동지표입니다.
4. 위 2번과 3번의 초안을 팀에 배포하고, 각각에 대해 셀프 평가를 해봅니다.
5. 팀원 모두와 미팅을 하며 각 팀핏 항목이 우리 팀에 얼마나 중요한지 평가하고 논의합니다.
(셀프 평가를 이전에 진행했기 때문에 논의가 더 활발해질 수 있었습니다)
6. 또한 팀핏 항목별 행동지표가 잘 정의되어 있는지 논의합니다.
7. 위 5번과 6번을 거쳐 3~4개 수준의 팀핏 항목, 그리고 각 항목별 2~3개의 행동지표를 선정합니다.
채용 용도의 팀 컬쳐핏 항목 조율하기
위의 과정을 통해 팀핏 항목과 행동지표를 정하였으면,
이를 토대로 채용 시 면접에서 확인할 항목을 추가적으로 조율합니다.
이 부분은 팀에서 면접에 참여하는 팀원들과 함께 진행했어요.
채용 용도로 조율한 부분으로는,
입사 시점에 확인이 필요한 업무 성향과 관련된 부분을 추가하거나
현 팀원(입사할 팀)들과의 관계나 현 팀의 일하는 방법으로 관리될 수 있는 부분은 제외하거나
면접 상황에서 판단하기 어려운 부분을 제외하고 더 핵심을 추렸습니다.
중요도를 공유하기
팀핏의 중요성을 공유하고 정렬하기 위해 다음과 같은 방법을 활용했어요.
팀빌딩/팀문화 항목을 팀 OKR 중의 하나로 선정했어요.
팀빌딩/팀문화 항목을 팀원들의 개인 OKR에도 반영했어요.
연결했다고 표현할 수도 있겠습니다.
이때 개인별 역할에 따라 소소한 변형을 적용하기도 하였어요.
그 밖에 도움이 된 것들
위 과정은 기간을 충분히 가지고 진행되었습니다. 한 번의 미팅으로 끝난 것이 아니에요.
그러다 보니 몇 주에 걸쳐 여러 번 이 맥락으로 고민하고 논의하게 되는데요,
이 부분이 멤버들에게 중요성을 인식하는 데 도움이 되었다고 봅니다.
현 회사에서는 아직 공식적으로 평가를 진행하고 있지 않아요.
이 점은 장벽이 될 수도 있고, 도움이 될 수도 있다고 보여요.
저의 경우에는 회사에서 공식 평가가 없어서 오히려 팀의 관점에서 주도적으로 목표를 정하고 팀원들을 협력하게 만드는 것이 수월했습니다.
이 점에 착안하셔서, 회사에 평가가 없다고 주저하지 마시고,
그럴 때일수록 팀에 집중해서 추진해 보고자 하는 팀 빌딩 방안들을 시도해 보세요.
그 외에 주기적인 팀 빌딩 시간을 가지며
팀핏을 향상시킬 수 있는 주제의 토의나 워크숍을 진행한 것도 도움이 되었습니다.
예를 들어 '솔직한 피드백'에 대한 워크숍을 진행하기도 했어요.
팀을 새로이 맡게 되거나,
팀의 강한 결속력이 부족하다고 느끼거나,
팀 문화의 새로운 변화가 필요하다고 느끼는 리더가 계시다면,
제 사례를 참고하셔서 팀핏 항목을 함께 정하고 행동지표를 정의하는 시도를 해보시기를 추천합니다.
팀의 핵심가치를 정하고 행동지표를 정할 때 도움을 많이 받은
레몬베이스의 블로그 글의 링크를 아래 첨부했어요.
참고가 되시길 바랍니다.
