팀이 만들어질 때, 작성해야하는 문서 3가지
이번에 팀의 시스템을 보강하면서 어떤 문서를 만들고, 문화에 정착시킬지 고민했습니다.
앞으로 작성할 3가지 문서에 대해서 말씀드리고자 합니다.
창의성은 제약에서 나온다
“Creativity doesn’t just love constraints; it thrives under them.”
— David Burkus, The Myths of Creativity
많은 리더가 팀의 자율성을 강조하지만, 지나친 유연함은 혼란을 낳습니다.
업무 범위와 권한이 불분명하면 팀원은 다음과 같은 문제를 겪게 됩니다.
무엇이 자신의 책임인지 명확하지 않음
결정할 수 있는 범위가 어디까지인지 불안함
팀 내 역할이 겹치거나 비는 구간이 생김
반면 명확하고 제한된 권한 구조에서는 빠르게 적응할 수 있습니다.
“이건 내 역할이다”가 분명해지면 판단 속도가 빨라지고, 자신감 있게 움직일 수 있습니다.
유능한 팀원이 성장하기 위해서는, 처음부터 광대한 자유를 주기보다 작은 울타리 안에서 성과를 내고 점차 확장하도록 설계하는 것이 효과적입니다.
문서화의 3단계 구조
명확한 권한과 역할을 체계화하기 위해 다음 세 가지 문서를 기반으로 정리할 계획입니다.
1. 팀 차터 (Team Charter)
팀 차터는 팀의 ‘존재 이유’와 ‘판단 기준’을 정의한 헌장입니다.
다음 요소를 포함해 문서화할 예정입니다.
팀의 미션과 비전
주요 업무 영역
의사결정 방식 (예: 단독결정 / 협의 / 보고)
커뮤니케이션 규칙 (예: 회의 빈도, 보고 방식)
핵심 가치 (예: 속도, 품질, 실험정신 등)
이 문서는 팀장 강의 내용을 바탕으로 작성되며,
모든 팀원이 “우리 팀이 왜 존재하고 무엇을 기준으로 움직이는가”를 이해하도록 합니다.
2. R&R 문서화 (OKR 기반)
R&R은 ‘누가 무엇을 책임지는가’를 명확히 하는 문서입니다.
OKR의 구조를 참고해 다음 원칙으로 작성합니다.
결과 중심: ‘업무 수행’보다 ‘성과’ 중심으로 기술
경계 명시: 역할 간 중복과 공백 방지
위임 수준 표시: 단독, 공동, 보조 등 책임 수준 구분
지속적 갱신: 팀 구조나 프로젝트 변화에 따라 분기별 점검
예시 구조는 다음과 같습니다.
3. 로드맵 (승급·직무전환 기준)
마지막으로, 유호현 저 「실리콘밸리에서는 어떻게 일하는가」의 내용을 참고해
직무별 성장 로드맵을 설계합니다.
이 로드맵은 다음을 명확히 보여줍니다.
직무별 단계 정의 (예: 주니어 → 미드 → 시니어)
각 단계의 역량·태도·성과 기준
직무전환 가능 경로 (예: PM → PO, 엔지니어 → 테크리드 등)
승급 검토 프로세스 및 주기
이 문서의 목적은 “공정한 성장 경로”를 제시하는 것입니다.
누가 어떤 이유로 승급했는지를 투명하게 공개함으로써,
팀원 모두가 스스로 성장 방향을 예측할 수 있도록 합니다.
마무리
명확한 제약은 창의성을 억누르지 않습니다.
오히려, 팀이 질서 있게 움직이게 만드는 연료입니다.
“명확하게 정의된 역할과 책임 위에서 자유롭게 실험하는 팀”
그것이 앞으로 우리가 만들어갈 조직문화의 방향입니다.
