뉴노멀 시대의 인사관리, 어떻게 해야할까요?
MZ세대 '임포자'로 고민이 많은 인사교육담당자를 위한 팁
승진해서 임원 다는 것보다는
오랫동안 무탈하게 다닐 수 있는 직장이 좋아요.
베이비부머 세대부터, X세대, 밀레니얼 세대에 이어 이제는 Z세대까지. 한 직장 안에 다양한 배경과 가치관을 지닌 구성원들이 모여 일하는 요즘의 직장문화는 기업의 인사교육담당자들에게 늘 고민거리를 안겨줍니다.
특히 MZ세대가 직장에서 차지하는 비율이 점차 늘어나면서 눈에 띄는 변화가 하나 있는데요. 바로 ‘임포자’ 또는 ‘승포자’의 증가입니다. 임포자는 ‘임원 포기자’의 준말, 승포자는 ‘승진 포기자’의 준말로, 더 높은 직급으로의 승진을 통한 보상이 더 이상 MZ세대 직장인들에게는 매력적으로 다가오지 않는다는 의미를 내포하고 있습니다.
실제로 지난 2월, 취업포털 인크루트는 20대부터 50대까지의 직장인 739명을 대상으로 예상 정년에 관해 조사한 결과를 발표했습니다.
해당 조사에서는 직장에서 가장 이루고 싶은 목표로 승진과 정년 보장, 창업 준비 세 가지 중 한 가지를 선택하도록 했는데요. 그중 ‘정년 보장’이 1위로, 전체에서 52%를 차지했다고 합니다. 이는 오늘날 직장인들의 절반 이상이 승진보다는 직장생활 수명을 더 중요하게 생각한다는 점을 보여주죠.
기존의 보상 체계로는 동기부여가 안 되는 MZ세대
주식이나 비트코인 투자에 가장 적극적인 MZ세대는 더 이상 직장에서의 연봉 인상이나 성과급 수령, 승진과 같은 기존의 보상 체계만으로는 동기부여 받지 못합니다. 회사에서 능력을 인정 받고 승진하기 위해 노력하는 것보다는, 자기계발을 하거나 셀프 브랜딩에 신경 써서 월급 이외의 수입을 얻을 수 있는 제2의 수입원을 준비해두는 것을 더 똑똑한 선택이라 생각하죠.
이제 기업은 MZ세대 인재들을 다른 회사에 빼앗기지 않으면서도, 이들을 동기부여할 새로운 방법에 대해 고민해야 합니다.
다양한 세대가 한 직장에서 일하면서 각자의 가치관이 충돌하는 지금, 임포자나 승포자가 기업의 인재 유출로 이어지지 않으려면 인사 관리를 어떻게 해야 할까요? 답은 변화된 세대 가치관에 집중한 ‘직원 경험’ 관리 및 극대화에 있습니다.
사용자 경험이 아닌, 직원 경험(Employee Experience)
‘직원 경험(EX)’에 대해 들어보셨나요? ‘직원 경험’이란 말 그대로, 직원이 기업과 함께하며 경험하는 모든 것으로, 채용공고를 보고 회사에 지원하여 고용되어 근무하다가 회사를 떠나는 순간까지 해당합니다.
직원 경험이라는 표현은 아직까지 국내에서는 자주 사용되는 단어는 아니라서, 생소하게 느끼는 분들도 계실텐데요. 에어비앤비가 기업의 HR 최고책임자를 Chief Employee Experience Officer(CEEO)로 명명하면서 조금씩 알려지게 되었죠. 현재는 전 세계 수많은 기업에서 인사교육담당자의 직함에 EX라는 용어를 사용한다고 해요.
직원 경험이 최근에 화두로 떠오르는 이유는 기업에 근무하는 구성원들의 가치관 변화가 가장 큽니다. 시장에서 우리가 어떤 제품을 소비할 때 개인에게 맞춤화된 서비스를 기대하는 게 당연해진 것처럼, 이제 사람들은 조직 안에서도 개인으로서의 고유한 특성을 바탕으로 존중 받기를 원합니다. 또한 공정함을 중요시하고 개인의 의사를 표현하는데 기성세대보다 더 적극적인 새로운 세대의 구성원들이 직장에 많아지고 있기 때문도 있죠.
그렇다면, 이렇게 변화된 기업의 근무 환경에 맞춰 직원 경험을 증대하려면 어떻게 해야 할까요?
1. 언택트 업무 환경에 대한 만족도를 높이는 물리적/기술적 지원하기
업무 환경이라고 하면 예전에는 사무실 공간만을 이야기했죠. 하지만 코로나 시대의 시작과 함께 집과 사무실의 경계는 허물어졌습니다. 이제는 집과 사무실을 오가며 유연하게 근무하는 근로자들이 많아졌고, 사무실에 단 한 번도 출근하지 않고 집을 사무실처럼 사용하는 재택근무자들도 쉽게 볼 수 있습니다.
이렇게 변화된 상황에서 물리적 사무 공간을 아름답고 쾌적하게 꾸미는 것은 더 이상 직원들에게 매력적인 복지 혜택이 아닐 수 있습니다. 장기간 재택 근무로 지친 직원들에게 사무실이 아닌 집에서 쓸 수 있는 사무용품 비용을 지원하는 등의 방식으로 물리적 업무 환경에 투자하는 회사들도 종종 생겨나고 있습니다.
또한, 비대면 업무가 기본이 된 시대에 기술적 지원은 직원 경험에 가장 중요한 부분입니다. 사무실에 나가지 않아도 효율적으로 업무를 수행할 수 있는 적절한 도구에 적극적으로 투자해야 합니다. 다양한 업무용 도구를 지원하는 것은 단순히 비대면 근무를 효과적으로 만들어줄 뿐만 아니라, 직원 개개인이 자신감을 갖고 더 적극적으로 업무를 발전시킬 수 있도록 도와줍니다.
2. 조직 내 문화 개선과 근무자의 정신건강 관리에 투자하기
코로나 19로 인한 언택트 근무가 장기화되면서, 일과 휴식의 경계가 불투명해지고 스트레스와 우울감을 느끼는 직장인들이 점차 늘어나고 있죠. 코로나 블루를 포함한 다양한 정신건강 문제가 방치될 경우, 장기적으로는 기업에도 부정적인 영향을 줄 수 있습니다.
때문에 직원들의 정신건강 관리에 투자를 아끼지 않는 기업들도 많아졌습니다. 사내에 심리상담센터를 자체적으로 운영하거나, 지역의 정신건강센터와 연계하여 직원들이 언제든지 필요한 상담과 마인드 케어를 받을 수 있도록 하는 경우도 있습니다.
또, 직원의 정신건강에 많은 영향을 미치는 것이 직원이 속한 조직문화인데요. 함께 일하는 동료들과의 인간관계부터, 직원의 행동에 대한 회사의 태도나 상급자의 커뮤니케이션 등이 모두 문화에 해당합니다.
HR 담당자는 조직의 문화에 대해 직원 개인이 느끼는 문제 상황이나 불합리가 없는지 지속적으로 체크하고, 잘못된 문화를 개선하기 위한 피드백 창구를 운영하는 것이 필요합니다.
3. 채용부터 업무 평가까지 기업의 평가 기준을 투명하게 공유하기
MZ세대가 가장 중요하게 생각하는 가치관 중 하나인 ‘공정함’은 직장에서도 적용되는데요. SNS나 다양한 온라인 커뮤니티를 통해 각 기업 구성원의 연봉과 성과급 등 처우와 인사평가 방식을 공유하는 것이 비교적 쉬워졌습니다. 이로 인해 내가 다니는 회사의 평가 방식이나 연봉 책정 기준 등에 대해 적극적으로 질문하고 비판하는 사람들이 많아졌죠.
따라서 채용부터 기업의 평가 기준과 직원 개인에 대한 평가 프로세스를 구성원들과 투명하게 공유하는 것부터 시작해야 합니다. 또한 업무 평가에서는 개인의 강점과 약점을 파악하여 이를 직원의 성장으로 연결할 수 있도록 피드백 하는 스킬도 요구됩니다. 지나간 업무 성과만 놓고 이야기하기 보다는, 개인의 강점을 극대화하여 미래에 어떻게 성장할 수 있을지에 초점에 맞춰 피드백하는 자리로 활용할 수 있죠.
실제로 일부 스타트업에서는 앞으로 어떤 성과를 낼 수 있는지 적극적으로 어필하는 사람에게 더 긍정적인 인사 평가를 하는 새로운 실험을 진행하기도 합니다.
4. 직원의 역량 강화를 위한 교육 지원 아끼지 않기
더 이상 직원들은 회사의 성장과 목표 달성을 위해 희생하지 않습니다. 특히, 회사의 성장보다는 개인의 성장을 더 중요하게 생각하는 직장인들이 늘어나고 있죠. 그럼 어떻게 하냐고요? 직원 개인의 성장은 사실상 조직과 기업의 성과로도 이어집니다. 다만, 기업이 직원의 성장을 직원 개인의 노력에만 맡겨두어서는 당연히 시너지가 일어날 수 없죠.
특히 향후 몇 년 간 기업들에게 주어진 중요한 과제 중 하나는 바로 ‘기술 업데이트’입니다. 디지털 환경을 중심으로 빠르게 성장하는 시장에서 기회를 잡으려면, 실무를 하는 직원들 또한 시대에 맞춘 디지털 스킬을 보유하고 있어야 합니다. 업무에 필요한 디지털 역량을 익혀서 단순 반복적인 작업은 자동화 시키고, 더 창의적이고 전략적인 아이디어가 필요한 일에 직원들이 시간을 쏟을 수 있게 기업이 도와야 합니다.
직무와 직급, 업무별 필요한 스킬에 따라 임직원 개인에게 필요한 교육을 다양하게 제공할 수 있는 맞춤형 기업교육을 통해, 직원의 역량 강화에 투자해보는 건 어떨까요?
