‘구독서비스’가 가장 필요한
‘진로취업컨설팅’
취업솔루션은 '컨설팅', 진로‧성취 의미는 '코칭'
우리나라 고용서비스 종사자들은 1. 취업알선 능력 2. 고용정보 관리 및 활용능력 3. 직업상담 기술 및 직업상담윤리를 가장 중요하게 인식하고 있는 것으로 나타났다.(한국고용정보원, 국내 공공‧민간 직업소개 및 직업지도 업무 담당인력 1,346명 대상 필요역량별 중요도 인식 비교조사 결과, 2013)
응답한 내용을 단순화하면 구직자와의 원활한 상호작용 및 상담기술을 통해 구인과 구직자에 대한 최적매칭과 알선 역할을 가장 우선한다는 것인데 이는 ‘진로취업컨설턴트’로서도 가장 핵심적인 과업이다.
‘진로취업컨설팅’은 구직자, 이‧전직자 등 실제 고객과의 직접 교류와 개별적 관계를 전제로 한다. 진로취업 프로그램에 따라 집단상담이나 특강도 있지만 결국 구직고객 개인별 욕구와 상황에 따른 조력과 지원으로 이루어진다.
4차산업의 확장 변동성과 함께 개인 중심의 나노사회의 붐을 타고 이 같은 ‘진로취업컨설팅’도 더욱 개인화되어 구독경제 형태로 특화되어 진행되고 있다.
정부의 대표적인 취업지원정책인 ‘국민취업지원제도’도 참여 구직자의 취업의지와 능력, 지원분야 등 개인별 취업계획을 우선 요구하고 있다. 대학의 진로컨설팅이나 취업프로그램도 개인별 커리어목표와 실행 안에 집중하고 있다. 진로와 취업, 경력개발과 관련된 개인화된 욕구와 필요성에 대한 전문화된 맞춤형 도움이 구독서비스 형태로 진화되어가고 있다는 의미다.
MZ세대에겐 호캉스도 쾌적하고 고급스러운 호텔 숙식을 구입한 것이 아니라 힐링의 컨셉과 아이템, 주변의 핫플레이스까지 제공해주는 개인화된 큐레이션 서비스에 더 가치를 두고 있는 것처럼 말이다.
‘진로취업컨설팅’ 도 구직고객의 ‘문제해결력’에 초점
공동체보다 개인의 가치와 카테고리가 더 우선시되는 1인 시대다. 그만큼 현대의 전문가 개념은 지식과 경험이 유통되는 시대에 문제해결력을 갖춘 사람이 더 힙한 셀러로 주목받고 있다. 비즈니스 개념이 돈을 버는 소득활동을 넘어 자신의 서비스에 대한 가치 부여로 전환되고 궁극적으로 고객들의 문제해결력으로 기대를 모으는 전문가로 재평가되는 시대인 것이다.
‘진로취업컨설팅’도 이런 사회적 변화와 요구에 가장 민감하게 반응해야 하는 서비스다.
산업의 프레임 등 시대의 트렌드나 가치가 변화하고 그 사이클이 빨라지는 시대로 접어들면서 각 개인들은 처음 겪고 직면한 문제나 어려움을 풀어가기 위해 검증된 전문가의 조력과 지원이 더욱 절실해지고 있다.
그렇다면 ‘진로취업컨설팅’은 컨설팅만 잘하면 가능한 직업일까, 또 그 컨설팅은 전문가로서 설루션만 제공해주면 되는 것인가, 구직고객의 고민과 문제 해결, 목표 달성을 위한 ‘코칭’이나 ‘카운슬링’, ‘멘토링’ 등과는 전혀 별개의 서비스일까, 병행할 수 있는 서비스들일까
‘컨설팅’, ‘코칭’, ‘카운슬링’, ‘멘토링’, 이들에 대한 개념과 진행방식부터 구분해서 살펴볼 필요가 있겠다. 고객과의 관계 설정, 상담 목표와 기대효과에서 유의미한 차이가 분명히 있다.
‘컨설팅’은 목표 달성과 문제 해결을 위한 전문가 주도의 솔루션을 고객에게 제공하는 일련의 조사-분석-결론-제안-지원 등으로 이루어진다.
‘코칭’은 코치를 받는 사람의 자각과 동기부여를 일깨우고, 자신의 행동변화를 통해 가시적 성과를 얻고 효능감까지 체감하도록 조력하는 것을 목적으로 한다,
‘카운슬링’은 상담을 받은 사람이 현재의 고충이나 딜레마에 대한 근본 원인을 확인하는 것에 초점을 맞추고 내담자가 알고 있는 문제점의 인식을 바꾸어줌으로써 마음의 평정을 얻게 한다.
‘멘토링’은 일의 경험과 지식이 풍부한 사람이 후임(사원)에게 전함으로써 그 사람의 경력개발을 돕거나 인맥을 쌓는 것을 지원한다.
컨설팅&코칭 콜라보 형태, 구직자 능력&가치관 함께 살펴야
위의 표에서 보듯 ‘카운슬링’은 내담자의 행동과 심리유형 등 정신건강에 초점을 맞추는 유형이고, ‘멘토링’은 취업 후 또는 이‧전직 후 직무역할 단위로 이루어진다.
결국 ‘진로취업컨설팅’은 ‘자기주도성’과 ‘성취동기’를 중요시하는 코칭과 병행해가는 콜라보가 중요한 역량으로 꼽히고 있다.
진로취업분야의 ‘컨설팅’과 ‘코칭’을 구직자 유형별 특성에 따라 그 방식을 적용해보기 위해 다음과 같이 구직자의 정체성과 주도성에 따른 유형 분류와 유형별 속성들을 정리해 보있다.
① 현실추구형 : 공무원/대기업 공채 우선. 기존 경력중심의 승진, 이직 방식 선호,
② 현상유지형 : 취업 가능 업(직)종 중심. 현재의 역할과 위치에 안주하려는 유형
③ 가치추구형 : 자신의 비전과 일의 의미를 중심으로 하는 가치 중심의 일자리 지원.
④ 야망형 : 자신 성향과 가치관보다는 기존 체제의 성공방식과 지존감을 중요시함.
‘컨설팅’은 내담자의 능력, 의지와 객관적인 취업기회 등 현실적인 가능성과 실행가능한 솔루션과 대안을 찾아가는 방식으로 ‘현실추구형’과 ‘야망형’에 적합한 반면 ‘코칭’은 미래 목표와 의미에 초점을 맞추어 구체적인 목표를 설정하고 행동력을 강화하는데 중점을 두고 있기 때문에 ‘가치추구형’과 ‘현상유지형’에 최적화된 모멘텀을 제공할 것이다.
구직자 직무 설정 단계의 관련 질문으로 ‘컨설팅’과 ‘코칭’을 구분해보자
탐색 질문이라는 사례 적용을 통해 활용해보면 좀 더 이해와 활용이 수월할 것이다.
컨설팅 질문이라면
‘지원한 직무와 관련, 가장 특별하고 인정받았던 결과물은 무엇인가’
‘자신만의 차별화되는 능력(기술)은 무엇이고, 어떤 실적을 통해 그것들을 알 수 있나’
‘자신이 목표를 달성할 수 있다는 근거와 이유는 무엇인가’
코칭 질문이라면
‘내담자가 그 직무(역할)를 맡고 싶은 이유는 무엇인가, 어떤 의미(가치)가 있나’
‘5년(10년) 후 자신의 모습(위치)은 어떤 모습(위치)인가, 또는 어떤 역할을 하고 있을까’
‘업무(학업) 외에 꾸준히 몰입하고 있는 분야는 무엇인가’
