디지털 시대의 HR 변화와 현대 조직의 대응
HR의 과거, 현재, 미래
“모든 비즈니스 혁신의 본질은 휴먼혁명 이다. 이 휴먼혁명은 필연적으로 기술을 활용하여 인간의 잠재력을 발굴하고 개인과 조직을 상상도 못한 방식으로 혁신한다”
- 전 SAP CHRO 슈테판 리스-
시대와 환경은 역사의 계절에 따라 옷을 바꿔 입어도, 모든 비즈니스의 본질은 피플 비즈니스이다. 이 때문에 변화의 주도권은 항상 HR 조직에 있었고 변화에 중심 또한 HR 조직에 있었다.
2024년은 또다른 차원의 HR 변화의 분수령을 예고 하고있다. 이미 여러 Global 기업 뿐만 아니라 국내 통계에서도 전체 노동력의 75%가 X세대,Y세대를 지나 밀레니얼세대(Millennial’s Generation : 1980년 이후 태어난 세대)가 전체 노동시장의 주류가 될 것이 예상 되고 있기 때문 이다. 더불어 ‘취업자 마이너스 시대’ 가 도래 되는 첫 원년이 될 24년은 ‘인구절벽’ 이라는 키워드와 함께 점점 더 변화하는 HR 조직에 대해 심심치 않게 신문의 헤드라인 장식 하고 있는 뉴노멀의 핵심 키워드 이기도 하다.
이미 밀레니얼세대의 주류는 디지털 환경과 활발한 SNS 커뮤니케이션, 높은 자율성과 유연성이 강조된 디지털 시대를 열어가고 있다. 필연적으로 이 세대의 조직에 대한 인적자원의 관리는 기업의 핵심 경쟁력을 확보하고 지속 가능한 성장을 도모하는 데 있어 중요한 역할을 하게 되었다. 이와 괘를 같이 한 디지털 기술의 발전은 HR의 전통적 역할에 혁신을 가져왔으며, 현대 조직은 이러한 변화를 수용하며 자신의 HR 전략을 재평가하고 있다. 저자는 HR의 과거, 현재, 그리고 미래를 살펴보며, 디지털 시대의 HR 변화와 현대 조직의 대응에 대한 인사이트와 새로운 변화에 대한 관점을 제시해 보고자 한다.
2.1 과거의 HR 관리: 역사적 회고
“과거에 대한 깊은 이해가 현재와 미래를 의미 있게 만든다” 라는 명제는 이미 많은 사람들이 공유하고 있는 철학적 견해 이다. 지금의 현재와 앞으로의 미래가 과거의 인식을 바탕으로 해석되고, 미래를 예측하는 기준점이나 다양한 조망을 제공해주듯, HR의 본질을 이해하는데, 그 속에 숨쉬고 있었던 역사를 이해 하는 것은 그 업의 가치를 이해 하는데 필수과목이라 할수 있겠다.
가장 본질적 질문 중 HR은 언제 생겼을까? 그리고 이 용어는 누가 어디서 처음 사용 했을까? 언제부터 기업들은 직원을 자원으로 인식하고 관리 하기 시작했을까? 등등. 어쩌면 너무나 현재엔 당연한 요소들에 대한 근본적 질문 (Why) 과 또다른 차원에서 낯설게 보는 그 관점 자체가 HR를 제대로 이해 할 수 있는 기회를 제공 할 것이라 믿는다.
HR이란 개념은 언제부터 시작 했을까?
HR (Human Resources)의 개념 자체는 20세기 초에 등장했다고 볼 수 있다. 이전에도 사람들을 관리하는 책임은 항상 있었지만, 현대적인 의미의 인사 관리나 HR 관리는 대부분 사람들을 자원으로 보기 시작한 인적자원으로 보기 시작한 20세기에 산업혁명과 관련하여 현대의 기업 구조와 함께 등장하게 되었다.
이 용어는 누가 어디서 처음 사용 했을까?
Human Resources'라는 용어를 처음 도입한 개별 인물이나 정확한 시점을 지칭하기는 어렵다는 것이 학계의 정설이다. 그러나, 이 용어는 20세기 초기의 미국 기업 문화에서 점차 사용되기 시작하였다는 것은 공통적인 전문가들의 의견이다. 산업혁명으로 인한 노동자의 권리와 조건에 대한 관심이 높아지면서, 사람들을 단순한 노동력이 아닌 '자원'으로 볼 필요성이 대두되었기 때문이기도 했다.
언제부터 기업들은 직원을 자원으로 인식하고 관리 하기 시작했을까?
20세기 초기, 테일러 의 과학적 관리론 (Scientific Management)이 도입되면서 직원들의 효율성과 생산성을 높이기 위한 연구가 활발히 진행되었다. 이 때부터 기업들은 직원들을 단순한 노동자가 아니라 기업의 성장과 발전에 필수적인 '자원'으로 인식하기 시작했다. 이러한 변화는 근로자의 권리와 복지 향상, 그리고 기업의 경쟁력 향상을 위해 필요한 변화이기도 했다..
HR의 과거 역사를 여러 단계로 나누는 것이 가능 하겠지만, 간단히 요약 하여, 나누면 아래의 4단계로 정리할 수 있겠다.
1. 1800년대: 산업혁명의 시작
1800년대에 산업혁명이 시작되면서 대규모 공장의 설립이 증가하였고, 이에 따라 노동력의 수요도 크게 증가하였다. 또한 기업가들은 직원의 만족도가 성과와 생산성에 영향을 미치는 것을 발견하였고, 이에 따라 많은 공장들이 직원들의 만족도와 안전을 높이기 위해 자발적 프로그램을 도입하기 시작한다.
2. 1900년대 초: 인사 관리의 출현
20세기 초에 대부분의 조직들이 인사 관리(Personnel Management)를 도입하였고, 이는 노동자와 관련된 모든 문제를 처리하며, 새로 도입된 법률 요구사항을 완전히 준수하는 역할을 하였다. 두 번째 세계 대전 이후 군대에서 많은 훈련 프로그램을 개발하였고, 이에 따라 훈련 부서가 인사 관리 부서 내에서 널리 인식되고 존중 받는 부서가 되기도 하였다.
3. 조직의 발전과 HR의 혁신
1800년대 후반과 1900년대 초에 인사 전문가들이 등장하면서 기본적인 인사 관리 원칙들이 제공되기 시작하였었다. 이 시기에 National Cash Register Co. (NCR)에서 최초의 인사 관리 부서가 설립되었으며, 이는 노조 파업과 봉쇄 때문에 발전하게 되기도 한 아픈 역사가 있기도 하다.
4. 전통적 HR 역할의 변화
디지털 기술의 발전은 HR의 전통적 역할에 혁신을 가져왔으며, 현대 조직들은 이러한 변화를 수용하면서 자신의 HR 전략을 재평가하고 있다.
2.2 현재의 HR 변화: 디지털 시대의 적응
디지털 변화의 파도는 조직의 인사 전략에 중대한 영향을 미치고 있다. 2023년에 이르러, 두 가지 중요한 흐름이 인사 전문가들 앞에 놓여 있게 되었다. 하나는 단기적인 경제 변동에 대응하는 것이고, 또 다른 하나는 디지털 변화 속에서의 인사 관리 전략을 구축하는 것이다. 이 두 흐름은 상반된 것처럼 보이지만, 실제로는 서로 상호 보완적이다.
폭풍의 중심에서도 굳건히 서있는 나무처럼, 불황에도 불구하고 조직은 장기적인 경쟁력을 확보해야 한다. 이를 위해서는 인재를 단순한 인력이 아닌, 조직의 핵심 자산으로 바라보아야 한다. 디지털 변화는 이러한 관점 전환에 중요한 역할을 할수 있다.
"변화는 기회의 어머니"라는 말 자체가 디지털 변화의 본질을 잘 나타낸다. 디지털 변화는 인사 전문가들에게 새로운 기회를 제공한다. 인사의 디지털 트랜스포메이션을 통해, 조직은 더 효율적이고 효과적인 인사 전략을 구축할 수 있다.
예를 들어, 데이터 분석을 통해 조직은 인재의 역량과 잠재력을 더 정확하게 평가하고, 이를 바탕으로 더 개인화된 개발 계획을 제공할 수 있다. 또한, 디지털 기술을 활용해 실시간 피드백과 지속적인 학습을 제공함으로써, 인재를 더 빠르게 발전시킬 수 있다.
디지털 트랜스포메이션은 또한 인사 전문가들이 더 효율적으로 업무를 수행하도록 돕는다. 인공 지능을 활용한 자동화된 인사 시스템은 인사 전문가들이 더 많은 시간을 인재 개발과 전략적인 인사 관리에 투자할 수 있게 만든다.
2023년은 디지털 변화를 수용하고, 이를 통해 조직의 인사 전략을 더욱 혁신적으로 만들어 나가는데 중점을 둬야 할 해의 원년 일수 있다. 이러한 변화를 통해 조직은 단기적인 경제 변동에 더 강하게 대응하고, 장기적인 성장을 위한 견고한 기반을 마련할 수 있다. 디지털 변화를 수용하고 적용함으로써, 조직은 디지털 시대의 HR 적응을 성공적으로 이뤄내고, 이를 통해 조직의 지속 가능한 성장과 발전을 추구할 수 있을 것이다.
2.3 미래의 HR: 변화와 혁신을 위한 준비
새로운 시대의 도래와 함께, 인적 자원 관리(HR)의 역할은 전통적인 틀을 벗어나 조직의 핵심 전략 파트너로 부상하고 있다. 이러한 변화의 핵심에는 디지털 변혁과 직원 경험의 중요성이 크게 작용하고 있다.
디지털 변혁의 파도 속에서, HR은 더 이상 단순한 인사 업무의 수행자 로서의 위치에서 벗어나, 조직의 디지털 전략을 이해하고 이를 지원하는 데 필요한 인재를 확보하고 육성하는 역할을 수행하게 되었다. 이러한 변화는 HR의 역량을 새롭게 정의하며, 특히 디지털 기술 및 데이터 분석 역량의 중요성을 부각시키고 있다. 또한, 이는 HR의 조직 내 위치를 재평가하여, HR이 비즈니스 전략의 핵심 구성원으로 서의 역할을 강화하게 된다.
직원 경험(EX)의 중요성 역시 HR의 변화를 주도하는 주요 요인으로 부상할 것이다. 직원들은 조직 내에서의 경험을 높이 평가하며, 이는 그들의 성과와 만족도에 직접적인 영향을 미친다. HR은 이제 직원들을 고객처럼 대하며, 그들의 필요와 기대를 이해하고 만족시키는데 중점을 두게 될 것이다. 이러한 접근 방식은 HR이 직원들에게 제공하는 서비스와 프로그램을 재구성하며, 직원들의 다양성과 포용성을 존중하고 이를 지원하는 방안을 모색하게 한다.
국내외 기업들은 이제 대세가 된 글로벌 트렌드에 발맞춰 HR의 역할을 재정의하고 있다. 특히 HR Business Partner(HRBP) 및 HR People Partner(HRPP)의 개념은 HR이 사업 전략에 더욱 밀접하게 연결되고, 직원들의 성장과 발전을 지원하는데 중점을 둔다. 이러한 새로운 역할 분담은 HR이 조직 내에서 더욱 중요하고 가치 있는 파트너로 인식되게 만든다.
또한, 이러한 변화는 ESG(Environmental, Social, Governance) 이슈와의 연결성을 강화 시키며, HR이 조직의 사회적 책임과 지속 가능성 목표 달성에 기여하게 한다. 이는 HR이 단순한 인사 관리자에서 조직의 전략적 파트너로, 그리고 직원과 사회에 대한 책임을 지닌 리더로 변모하는 계기를 제공하기도 한다.
최종적으로, HR의 역할 변화와 재정립은 조직의 미래 준비와 지속 가능한 성장을 위한 필수적인 단계로 여겨지며, 이는 HR이 비즈니스 전략의 중심에 서게 만들고 있고 미래에도 이러한 역사가 지속 될 것이다.
이제 디지털 변환은 HR 분야에서도 회피할 수 없는 트렌드이다. 데이터 기반의 HR 분석은 인사 전략의 효과를 측정하고, 역량을 평가하며, 인재의 발전을 추적하는 데 있어 중요하게 작용한다. 디지털화를 통해 HR은 더 정확하고 신속하게 결정을 내리며, 인력 운영 계획과 역량 기반 보상 체계를 효과적으로 실행할 수 있을 것이다.
이제 HR의 미래는 끊임없이 발전 하고 성장 하고 있다. 이제 HR은 기업의 성공과 사회적 책임을 동시에 추구하며, 인간의 가능성을 최대화하는 데 중요한 역할을 하고 있다. 기술의 혁신과 인간의 감성이 결합된 HR의 미래는 기업과 사회에게 새로운 기회와 가능성을 제시하며, 우리 모두에게 더 나은 미래를 약속할 것이다.
