24년 AI 시대, HR의 역할
변화와 재인식
디지털시대와 AI 시대 그 HR 그 역할의 Repostioning과 변화
"HR - 그 본질에 집중하다"“당신이 중요한 것에 집중할 수 있다면, 덜 중요한 것들은 저절로 해결될 것이다”
– 스티븐 잡스 -
1. HR 역할의 변화 및 재정립
24년 글로벌 경영환경과 각 개별기업의 환경은 오히려 더 많은 악재와 부정적 환경이 더 심화될 가능성이 도처에 지뢰밭처럼 깔릴 가능성이 높다. 때아닌 신 냉전 줄 다시 세우기, 중국과 러시아, 미국의 패권전쟁 인한 우크라이나 전쟁, 인플레이션, 전염병, 자연재해로 인해, 이미 세계는 진영 간 논리로 블록화 되고, 각자도생을 위한 이합집산 글로벌 공급망의 변화와 재편을 지속하고 있다.
구조적 요인으로 제조업 중심의 대한민국의 상황과 미국 중심으로의 경제체제를 재편하면서, 중국과의 수출 수입의존도가 클 수밖에 없는 우리나라의 기업환경은 공급망의 블록화와 신 냉전 패권 전쟁의 틈바구니 속에서 여전히 반갑지 않은 손님 아니 눈뜨고 강도 맞는 상황이 수없이 연출될 수밖에 없는 현실적인 상황을 맞이하고 있다.
이미 사회적 요인으로도 세계적으로 유례가 없고, 불명예 1위 0.7명이라는 출산율과 고령화는 한국경제에 고질적인 저성장 기조에 불을 붙이고 있고, 정치적으로 진보와 보수의 이념적 갈등을 떠나 서로 죽고 죽이는 정치적 전쟁 상황 또한 24년의 경영환경을 더욱더 암울하게 만들 것으로 보인다.
하루가 멀게 빠르게 냉탕과 온탕을 오고 가는 빠른 재편과 변화의 흐름 속에서 여전히 시대를 거스르는 혁신과 변화의 본질적 요소는 ‘사람’이다. 23년 어려운 여건의 연장선상에서, 올해 Golbal 트렌드, 지속적인 24년의 핵심 경영 키워드 또한 “생존과 혁신”이며, 이제는 기업들도 단순히 적응하는 것을 넘어서, 미래를 선도해야 할 부서 또한 Number 1으로 손꼽는 조직 또한 HR의 역할을 그 핵심부서로 손꼽고 있다.
다시 말해, 그 어느 때보다도 격렬한 도전적인 환경 속에서 이제 HR의 역할은 단순히 사업을 지원하는 역할에서 벗어나, 변화하는 사업 환경을 읽고 선제적으로 대응하는 조직으로 전환에 핵심 부서로서의 역할이 이제 HR의 “업”의 본질로 재정의 되고 있는 뉴노멀의 시대를 맞이하고 있다. 예전 글로벌 기업이 CFO 출신 중 CEO를 뽑았던 관리적 경영이, 한정된 자원의 극대화를 위한 인적자원의 중요성이 강조된 지금, Global 기업들의 HRO 출신들의 최고경영자 CEO 가 늘어나고 있는 추세 또한 이를 반증하고 있기도 하다.
2.HR 역할과 의미의 재인식
전통적인 HR은 여러 번 변화를 거듭했지만 기본적인 채용, 배치, 성과관리, 재배치 등의 HRM적 요소와 인적 자원 육성, 교육, CD (Career Development), OD (Organizational Development), TD (Training Development)로 요약되는 훈련, 교육, 개발, 조직문화, 변화관리 등의 프레임으로 요약되는 훈련 중심의 육성 관리 HRD 중심의 패러다임으로 유지, 발전 관리 되어왔다고 해도 과언이 아니다.
최근 HR 역사의 AD와 BC로 구분할 만한 역사적 사건, ‘코로나19’ 팬데믹 기상이변, 지구온난화 및 자연재해는 자원의 희소성에 대한 가치 재평가의 원론적 의미 외에, 석유, 식량, 원자재등 한정된 자원을 쟁취하기 위한 자원의 무기화로부터 비롯된 우크라이나 전쟁, 신 냉전 줄 세우기 등, 다각적인 또 다른 차원의 권력이동에 대한, 업의 가치 및 일하는 방식의 변화로 인해, 전 산업에 걸쳐 급격한 변화가 일어났다. 더불어 세계 경제 가치사슬(Value Chain)의 급격한 붕괴로 인해 세계 경제는 퍼펙트 스톰의 상황을 피해 가기엔 여러 장애물이 눈앞에 펼쳐진 것을 보게 되었다.
앞서 서문에서 이미 언급했듯, 한국 경제 및 정치, 사회 구조 역시 이러한 상황에서 자유로울 수 없다. 수출기반 산업 성장을 기반으로 한 국내외 경영 환경은 환율 급등, 원부자재 급격한 상승 및 수급 불균형으로 상대적으로 더욱더 어려운 현실을 맞이하고 있다. 이미 국내 전 산업군에 대기업과 중견기업 그리고 중소기업까지 이제 전방위 산업에 걸쳐 컨틴전시 플랜(Contingency Plan)을 가동할 수밖에 없고 이에 수반한 HR의 역할과 범위 역시 재정립돼야 할 중요한 시점을 맞이하고 있다.
특히 제조기반 산업의 경우 어느 정도 사업 계획의 예측이 가능했던 과거와 달리 현재는 한 치 앞을 내다볼 수 없는 시기에 이미 도달했다. 이러한 상황 변화에 따라 HR 영역은 이제 본질적인 대응 역할과 책임에 대해 고민해야 할 중요한 “업의 본질”을 근본적으로 고민해야 할 중요한 시기 또한 맞이하고 있는 것이다.
이러한 변화의 흐름 속에서 현) 조직구조를 과연 지속적으로 유지하고, 그에 따른 HR의 역할은 이제 근본적으로 무엇을 고민해야 할까? 조직과 사람의 관점에서 접근해 볼 때 우선 조직의 경우 현재와 같은 구조를 지속적으로 유지할 것인지에 대한 진단이 필요하다. 특히 급격한 환경 변화 및 경영, 경제의 불확실성에 대해 현재와 같은 기능별 구조로는 신속한 대응이 불가능하기 때문이다. 안정적인 경영환경에서의 기능 조직은 각 기능의 역할과 책임에만 충실하면 탁월한 성과를 기대할 수 있었으나, 변화에 대한 대응은 기능 간 협업을 통해 가능하기 때문이다.
하지만 매트릭스 조직이나 애드호크러시 조직 구조를 개편한다고 하더라도 이와 같은 유연한 조직 구조에 대해 구성원들이 준비가 돼 있지 않다면 오히려 부작용이 더 클 것으로 예상된다. 이로 인해, 조직 구조 개편은 성급히 진행하기보다 전략적 방향성 및 환경 변화에 대응하는 차원에서 필요한 부서부터 우선적으로 부분 개선해야 할 것으로 보인다.
아울러 직접적인 HR 영역과 관련이 많은 사람의 관점에서는 시대적 상황 및 산업 환경의 변화에 따라 HR 관점에서 대응해야 할 부분에 대해 살펴봐야 한다. 그럼 왜? HR의 역할과 그 의미가 재해석되고 다시 그 역할을 재 정의하는 기업이 많아졌을까? 위기와 기회의 시대의 냉탕과 온탕을 오가며, 기업의 영속성, 즉 지속성장이 가능하도록 하는 힘을 다르게 재해석하고 정의하고 있는 기업이 늘어났기 때문이다.
단순히 더 싸고 더 이익이 많이 남는 상품 이상의 가치뿐만 아니라, 또 다른 차원의 차별화된 가치를 함께 공유해야만 시장의 변화를 이기는 제품과 기업이 살아남을 수 있기 때문이다. 한 예로 애플의 제품이 스마트 폰 중에 최고의 기술, 최고의 사양 제품이 아니지만, 혁신의 아이콘으로, 소위 간지 나는 디자인과 제품 가치 창출의 기막힌 마케팅 전략 그리고 플랫폼 전략을 통한 생태계 조성으로 경기변동 또는 저성장 시대에 시장의 가치를 새롭게 만들어 갔기 때문이다.
단적으로 한 기업의 예이기는 하나 이러한 시장의 변화의 핵심에는 ‘사람’ 이 그 속에 있음을 이제 많은 기업들이 인식하고 있다. 지금의 경영환경은 새로운 혁명 시대의 도래를 예고하고 있고, 그 새로운 시대의 도래와 함께, 인적 자원 관리(HR)의 역할은 전통적인 틀을 벗어나 조직의 핵심 전략 파트너로 부상하고 있다. 이러한 변화의 핵심에는 디지털 혁명과 혁신 그리고 이를 새롭게 정의하고 분석하는 디지털 기술 및 데이터 분석 역량 및 직원의 변혁적 경험 또한 중요성이 크게 작용하고 있다.
디지털 변혁의 파도 속에서, HR은 더 이상 단순한 인사 업무의 수행자 로서의 위치에서 벗어나, 조직의 디지털 전략을 이해하고 이를 지원하는 데 필요한 인재를 확보하고 육성하는 역할을 수행하게 되었다. 이러한 변화는 HR의 역량을 새롭게 정의하며, 특히 디지털 기술 및 데이터 분석 역량의 중요성을 부각하고 있다. 또한, 이는 HR의 조직 내 위치를 재평가하게 만들어, HR이 비즈니스 전략의 핵심 구성원으로 서의 역할을 강화하게 된다.
직원 경험(EX)의 중요성 역시 HR의 변화를 주도하는 주요 요인으로 부상했다. 직원들은 조직 내에서의 경험을 높이 평가하며, 이는 그들의 성과와 만족도에 직접적인 영향을 미친다. HR은 이제 직원들을 고객처럼 대하며, 그들의 필요와 기대를 이해하고 만족시키는데 중점을 둔다. 이러한 접근 방식은 HR이 직원들에게 제공하는 서비스와 프로그램을 재구성하며, 직원들의 다양성과 포용성을 존중하고 이를 지원하는 방안을 모색하게 한다.
국내 기업들은 이러한 글로벌 트렌드에 발맞춰 HR의 역할을 재정의하고 있다. 특히 HR Business Partner(HRBP) 및 HR People Partner(HRPP)의 개념은 HR이 사업 전략에 더욱 밀접하게 연결되고, 직원들의 성장과 발전을 지원하는데 중점을 둔다. 이러한 새로운 역할 분담은 HR이 조직 내에서 더욱 중요하고 가치 있는 파트너로 인식되게 만든다.
또한, 이러한 변화는 ESG(Environmental, Social, Governance) 이슈와의 연결성을 강화시키며, HR이 조직의 사회적 책임과 지속 가능성 목표 달성에 기여하게 한다. 이는 HR이 단순한 인사 관리자에서 조직의 전략적 파트너로, 그리고 직원과 사회에 대한 책임을 지닌 리더로 변모하는 계기를 제공한다. 최종적으로, HR의 역할 변화와 재정립은 조직의 미래 준비와 지속 가능한 성장을 위한 필수적인 단계로 여겨지며, 이는 HR이 비즈니스 전략의 중심에 서게 만들었다.
2.2 HR 역할의 Repositioning과 평가제도 개선
"사람들은 가격을 잊어버릴 수 있지만, 경험은 결코 잊지 않는다."
- 스티브 잡스-
위 문장은 2024년의 HR과 평가제도의 혁신에 대해 가장 단적으로 인사이트를 주는 문장으로 생각된다. 말을 바꿔 다시 표현하면, 단순한 사실이나 팩트 중심의 단편적 정보 분석이나 사실에 대한 정의를 넘어 “실제적인 살아있는 경험”이 중요한 시대를 살고 있다는 말로 연결될 수 있겠다.
그러한 의미에서 이제 HR은 단순한 인력 관리라는 “사실 또는 팩트 중심”의 관리를 넘어 조직의 전략적 파트너로서 새로운 역할을 부여받게 되었다. 이러한 변화는 평가제도에 관련해서도 혁신적인 접근 방식을 요구받게 되었다.
HR의 전략적 재정립은 조직의 핵심으로 부상하며, 기업의 성공을 이끄는 중추가 되었다. 구글, 아마존 같은 기업들은 직원의 재능과 역량을 중심으로 한 맞춤형 보상 체계를 도입했다. 이 접근은 재무적 보상을 넘어, 의미 있는 경력 개발 기회와 회사에 대한 깊은 애착, 동기 부여를 가져다주었다.
평가제도의 혁신은 HR 분야의 주요 도전과제로 자리 잡았다 기업들은 연간 평가 시스템에서 벗어나, 지속적인 피드백과 개발에 중점을 둔 동적 평가 시스템으로 전환했다. 어도비 사는 연간 성과 평가를 폐지하고, 정기적인 대화와 피드백을 기반으로 한 'Check-In' 시스템을 도입하여 직원들의 만족도와 성과를 크게 향상했다. 이 시스템은 직원들에게 실시간으로 피드백을 제공하며, 개인적인 성장과 조직 내 발전을 돕는다.
직원 경험의 중요성은 조직의 장기적 성공에 핵심적인 역할을 한다. 스티브 잡스의 말처럼, 가격은 잊혀도 경험은 결코 잊히지 않는다. HR의 새로운 전략적 접근은 직원들에게 긍정적이고 의미 있는 경험을 제공하며, 만족도와 충성도를 높인다. 이는 조직 문화의 긍정적 변화를 가져오고, 조직의 이미지와 경쟁력을 강화한다. HR의 역할 확장은 조직의 지속 가능한 성장을 위한 필수적 요소로 자리 잡고 있다. 기업들은 HR을 통해 재능을 발굴하고, 직원들의 잠재력을 최대한 활용하는 방법을 모색한다. 이는 변화하는 시대에 효과적으로 대응하고, 경쟁 우위를 확보하는 데 중요하다.
결론적으로, HR은 조직과 직원 모두의 성장을 위한 중심축으로 자리매김하고 있다. 스티브 잡스가 말했듯, "혁신은 일종의 리더십이다. 새로운 것을 따라가는 것이 아니라, 미래를 만드는 것이다." HR의 혁신적인 접근은 직원들에게 잊지 못할 긍정적인 경험을 제공하며, 이는 조직의 성공으로 이어진다. HR은 단순한 관리를 넘어서 조직의 미래를 만드는 리더십 역할을 수행하게 되었다. 2024년, HR은 변화하는 시대 속에서 조직과 직원 모두에게 가치 있는 변화를 가져다주는 중요한 역할을 하게 될 것이다. 이러한 변화와 재정립은 우리 모두에게 자부심과 감동을 준다. 조직의 미래와 지속 가능한 성장을 위한 이 중요한 단계는 HR이 비즈니스 전략의 중심에 서게 만든다
