블라인드 채용제도, 이대로 괜찮은가?
길버트 잡(JOB) 생각, 열네 번째
자료 출처: 공공기관 채용정책에 대한 연구: 블라인드 채용제도의 도입효과 분석을 중심으로
(2020.12 / 민경률, 손호성 저) - 한국조세재정연구원
https://www.kipf.re.kr/kor/Publication/KipfReport/kiPublish/CA/view.do?serialNo=526601
오늘 시간에는 '한국조세재정연구원'에서 최근 발간한 연구보고서 한 편을 소개하려고 한다.
[공공기관 채용정책에 대한 연구: 블라인드 채용제도의 도입효과 분석을 중심으로]
그동안 블라인드 채용제도의 현장에서 적용/활용/준비방안 등에 대한 여러 글을 작성했다. 이는 우선, 블라인드 채용제도의 무의미한 효과와 성과를 전제로 두었다. 이 시간에는 정말 그런지에 대해 한번 생각해 보고자 한다!
그래서 보고서 중 최대한 중요하다고 생각되는 부분을 원본 내용 그대로 작성하였다.
더 자세한 내용은 <한국조세재정연구원 홈페이지 연구발간자료>에서 직접 확인해 보기 바란다.
먼저 연구 목적이다.
[본문 내용]
‘블라인드 채용제도가 2017년 7월에 도입됨에 따라 직무와 관계없는 응시자의 개별 특성으로 인한 차별이 발생하지 않도록 차별 요소들을 금지하게 되었고, 이는 구직자의 직무역량을 중심으로 평가하자는 블라인드 채용제도의 목표를 달성한 것으로 볼 수 있다. (중략) 블라인드 제도 도입으로 인해 어떠한 변화가 나타났는가에 주목하였다.’
블라인드 채용제도가 어떤 효과가 있었고, 정책 목표에 어떤 영향을 주었는지 보다는, 실제 채용 현장에서 어떠한 변화가 나타났는지가 핵심 내용이다.
분석 결과는 3가지로 요약할 수 있다.
[본문 내용]
‘첫째, 공공기관의 채용 공정성 수준은 과거에 비해 향상된 것으로 보인다.
블라인드 채용제도가 도입되기 바로 전인 과거 3년 전과 현재 시점, 향후 3년 후에 대해서 구직자와 공공기관 근로자 모두 시간이 경과함에 따라 보다 긍정적인 것으로 나타났다. (중략) 다만, 블라인드 채용을 실무에 적용함에 따른 과중한 업무 부담과 비용 상승 등에 대한 부정적 측면도 함께 제시되었기 때문에 이러한 점들은 점차 개선되어야 할 것이다.'
‘둘째, 신규 입사자의 개인 특성 변화를 살펴본 결과, 유의미한 변화는 발견하지 못했다는 점이다. 신규 입사자의 성별, 연령, 최종학교, 병역 여부, 1년 내 퇴사율에 대해서 살펴본 결과, 신규 입사자의 1년 이내 퇴사율만이 블라인드 채용제도 이후에 유의미한 변화가 있었다. (중략) 필기 전형과 면접 전형의 중요성이 높아짐에 따라 입사자의 학력도 높아지게 되었다는 점이다. 단순 반복적인 업무에까지도 고학력자들이 배치됨에 따라 업무에 적응하지 못하고 퇴사하게 되는데,' (이하 생략)
‘셋째, 공공기관에서 채용 실무를 담당하고 있는 담당자와의 인터뷰를 통해 다양한 문제점들을 살펴보았다. (중략) 블라인드 채용 제도와 추진방향에 대해서는 담당자 모두 공감하고 있었다. 다만, 블라인드 채용제도를 실무에서 추진하는 과정에서 발생하는 절차상 문제점과 채용비리와 관련된 감사 강화의 부작용이라고 볼 수 있다. 먼저, 필기시험의 중요성이 커짐에 따라, 필기시험에서 고득점을 받은 지원자의 입사율이 높아졌다는 점을 들 수 있다. (중략) 두 번째는, 채용비위 문제가 이슈화됨에 따라 징계양정 기준이 강화되어 발생된 문제이다. (중략) 점검해야 할 항목들이 많아짐에 따라 실수하지 않기 위한 업무가 과중되고 있으며, 기관 내에서 채용담당을 기피업무로 담당자가 자주 교체됨에 따라 업무 실수가 더 자주 발생하게 되는 현상이 나타나고 있다.’
가장 중요한 두 번째 항목의 내용을 본 후 충격적이었지만, 한 편으로 진로취업현장에 있다 보니 예전부터 짐작할 수 있는 결과였다. 블라인드를 통해 '다양한 성별과 연령' '최종학교, 전공 등 학력사항'의 다양한 스펙(?)의 합격자가 많이 나오지는 않는다. 이는 갈수록 심해지는 필기시험 중요도와 지역/환경에 따른 정보/취업준비 접근성과 일맥상통할 것이다.
다음은 이런 결과에 대한 시사점 및 제안 내용이다.
[본문 내용]
‘첫째, 블라인드 채용제도의 당초 도입 목적은 응시자의 출신학교, 출신지역, 가족관계, 성별, 생년월일, 외모 등 업무와는 관계없는 편견으로 인해 응시자의 직무역량을 잘 평가하지 못했다는 점을 개선하기 위한 것이었다. 특히 학벌의 폐해를 줄이기 위한 것이 핵심이라고 볼 수 있다. 하지만, 여기서 생각해보아야 할 점은 응시자의 역량을 살펴보는 데 있어, 학위와 전공 등이 정말 편견 요소인가에 대해서는 한번 고민이 필요한 부분이다. (중략) 공공기관에 보다 적합한 인재를 선발하기 위해서는 편견 요소로 금지해야 할 항목에 대한 논의가 좀 더 필요한 것으로 보인다.'
‘둘째, 블라인드 채용제도로 인해 필기와 면접 전형의 중요성이 매우 높아졌다고 볼 수 있다. (중략) 구체적으로 필기 전형에서는 NCS에 기반한 기초능력평가와 전공 시험 등을 진행하고, 면접 전형에서는 구조화된 면접으로 진행하기 위한 구술면접이나 시뮬레이션 면접으로 진행하고 있다. 다양한 평가도구를 마련하여 채용 절차를 진행하고 있지만, 효과적인 면접을 위해서는 기관 특성에 맞는 면접평가 도구를 개발하고 평가자인 면접위원에 대한 교육과 훈련이 체계적으로 이뤄져야 할 것이다.
‘셋째, 면접위원 선정 기준을 완화할 필요가 있다. 면접전형에서 채용비리가 가장 많이 발생하고 있다는 점에서, 면접위원의 선정 기준을 매우 강하게 설정하고 있다. 모든 면접 전형에 외부 심사위원이 절반 이상 참여해야 하며, 동일한 채용 건수 내에서는 하나의 전형에만 참여할 수 있도록 되어 있다. 또한, 직전 채용에서 참여했던 위원은 연속해서 참여할 수 없도록 되어 있다. (중략) 장기간에 걸쳐 지속적으로 동일한 심사위원이 참여하는 것은 분명히 지양해야 되는 사항이기는 하지만, 현실적인 점을 감안한다면..(중략) 또한, 외부위원을 절반 이상 참여시키는 것이 공정성을 높이는 것과 별개로, 기관에 적합한 인재를 선발하는 데 있어 얼마나 도움이 되는가도 생각해봐야 할 문제이다.
‘넷째, 블라인드 채용제도와 사회 형평적 채용제도가 상충되지 않도록 제도적인 개선이 필요하다. 대표적으로 성별, 청년, 지역인재 등은 블라인드 채용제도의 취지와는 다소 거리감이 있다고 볼 수 있다. (중략) 일정 비율 이상의 응시자를 확보해야하기 때문에 필기나 면접 전형이 종료된 후 별도의 추가 합격자를 선발하는 방식으로 채용을 진행하고 있다. 특히, 지역인재의 경우 30% 이상을 지역인재로 선발하도록 되어 있어, 많은 기관에서 과도하다는 의견이 많이 제시되고 있다. (중략) 지역의 정의를 기존보다 넓은 범위로 설정하는 등의 개선안을 마련하고 있지만, 보다 근본적인 측면에서 개선이 이뤄져야 할 것이다.
‘다섯째, 채용담당자에 대한 징계기준이 완화되어야 할 것이다. 사회적으로도 이슈가 되었던 채용비리에 대해서는 분명히 처벌을 강화하고 관계자를 적발해야 할 것이다. (중략) 다만, 채용담당자와의 인터뷰에서 알 수 있듯이 채용비리와 채용비위*는 구분되어야 할 것이다. (중략) 따라서 사후 대처가 가능하거나 채용 절차를 진행하는 데 있어 문제가 없는 단순 실수의 경우에는 징계 기준을 완화하는 방향으로 개선될 필요가 있다고 판단된다.
*비위[非違]: 법에 위반되는 것
추가로 본 연구의 한계점이다.
[본문 내용]
‘첫째, 공공기관 입사자의 특성을 살펴보는 데 장기적인 측면에서 전체 공공기관을 대상으로 점검해보지 못했다는 점.
둘째, 블라인드 채용제도로 인한 영향을 입사자의 개인 특성에만 초점을 두고 진행했다는 점'
이것으로 ‘블라인드 채용제도의 도입효과 분석을 중심으로’ 연구보고서의 핵심 부분을 요약적으로 알아보았다.
이 연구보고서의 결과를 보니,
확실히 블라인드 채용제도가 현시점(2021년 7월)에서 공공기관뿐만 아니라 우리나라 전체 채용시장에서 굉장히 중요한 위치에 있다는 것과 함께 많은 기관과 기업에서 적용되어지고 있는 점은 분명하다. 또한 제도의 필요성은 대부분의 인사담당자들이 공감하고 있다. 다만, 채용의 공정성이 가장 중요한 키워드로 대두되고 있는 요즘, 과연 이 제도가 100% 공정하냐는 것이다. 특히나 지역인재 가산점이 수도권 인재들에게는 역차별이 되는 것은 아닌지, 고졸 전형 상위 합격자 대부분이 대졸 지원자라는 점들이 문제가 될 것이다.
100% 공정한 채용제도는 없지만, 그래도 우리는 99.9% 공정한 채용제도를 만들기 위해, 정책을 만드는 전문가, 입법하는 전문가, 제도를 만들어 현장에서 적용하는 전문가, 제도에 대한 준비 방안을 교육시키는 전문가, 그리고 가장 중요한 그 제도를 활용해서 취업하는 취준생들의 적극적인 의사소통과 의사결정이 필요할 것이다.
