리더십과 팔로워십의 동행
비영리현장에 필요한 덕목
지금까지 리더십에 대해 간략히 살펴보았습니다. 조직에서 리더의 역할이 얼마나 중대한지 이해하는 계기였습니다. 그런데 리더 입장에서 일면 억울한 상황도 있는 듯합니다. 조직문화에 얽힌 이슈가 튀어나올 때마다 무조건 리더십 이슈로만 단정해 버리는 습관입니다. 조직의 모든 문제를 온전히 리더의 책임으로만 떠넘기는 시도는 일종의 편향입니다. 설사 그것이 사실이라 해도 산적한 문제를 리더 혼자서 완벽하게 해결할 가능성은 희박합니다. 최근 다수의 HR 전문가들은 이런 식의 ‘과중한 리더십 이슈(overloaded leader)’가 조직 발전에 도움이 되지 않는 비판이라며 지적하기도 합니다.
고통받는 리더를 지켜보며 일하는 팔로워들 역시 건강한 리더로 성장하기 어려워, 조직의 인재육성 프로세스는 악순환으로 접어들기 쉽다는 것입니다. 그러함에도 리더십 이슈가 조직의 성장과 문화에 있어 결정적 변수라는 점을 부인하기 쉽지 않습니다. 리더는 팔로워가 존재함으로 성립합니다. 위대한 리더십은 위대한 팔로워십을 필요로 한다는 뜻입니다. 리더의 꿈을 실현시켜주는 존재도 팔로워입니다. 리더의 비전이 아무리 거창해도 그것을 알아듣지 못하거나 동조하지 않는 팔로워만 있다면 리더의 비전은 개인의 망상일 뿐입니다. 팔로워가 리더를 의지한다고 생각하기 쉽지만 실상은 리더가 팔로워를 의지한다고 말할 수도 있습니다.
조직 내에서 리더의 역할만 하는 사람은 극소수입니다. 팔로워가 다수입니다. 주목할 점은 그 팔로워들이 리더의 역할도 겸하고 있다는 사실입니다. 직급상 ‘윗사람’ 앞에서는 팔로워지만, ‘아랫사람’ 앞에서는 리더가 됩니다. 그런데도 팔로워십에 대한 사회적 관심과 연구는 대단히 미약합니다. Kelly는 팔로워의 사고가 독립적인지 의존적인지, 행동유형이 능동적인지, 수동적인지의 매트릭스를 통해 5개의 유형을 제시했습니다. 한편 Chaleff는 리더에 대한 지지와 비판의 매트릭스를 통해 4개의 유형을 제시했습니다. Kelly는 팔로워의 특성과 성격을 규명하고자 했고 Chaleff는 어떤 팔로워가 더 조직에 유익한가에 관심을 가졌습니다. 이러한 연구는 팔로워의 유형으로 사람을 단정해보라는 것이 아니라 스스로 어떤 팔로워인지 성찰해 보라는 권유처럼 들립니다.
잘 되면 내 덕, 안 되면 상대 탓을 하는 파트너십은 단명합니다. 전문 연주자가 악기 탓을 하지 않듯이 갑질도 을질도 없는 조직이 건강한 조직입니다. 리더도 그렇듯 팔로워 역시 절대선의 존재가 아닙니다. 현재의 훌륭한 리더는 과거에도 훌륭한 팔로워였을 것입니다. 리더가 선호하는 커뮤니케이션의 장르가 슈퍼비전이든, 멘토링이든, 코칭이든 간에 리더와 팔로워가 서로에게 필요한 상호의존적 관계임은 부인할 수 없는 사실입니다. leadership과 followership이 동행하는 아름다운 동료의식, fellowship이 필요한 시대입니다.
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이재현, 건강한 비영리경영, 2024.7. 한국문화사
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