25년 차 배우 매니저의, 사람을 끌어당기는 리더십

리더십이라고 하면 많은 분들이 먼저 떠올리는 건 “카리스마”입니다.

큰 목소리, 강한 한마디, 탁 치고 결정하는 결단력 같은 것들요.

하지만 저는 25년 동안 배우들과 함께 현장에서 부딪히면서

조금 다른 장면을 많이 봐왔습니다.

촬영장이 엉키고, 스케줄이 밀리고, 모두의 표정이 굳어 있는 순간에

사람들을 진짜 끌어당기는 리더는

목소리를 높이는 사람이 아니라 분위기를 정리하는 사람이었습니다.

조용히 상황을 정리하고, 누구도 탓하지 않으면서,

“우리 여기서부터 다시 해봅시다.” 하고 한 번 더 마음을 세우게 만드는 사람.

제가 말하는 리더십은

누군가를 끌고 가는 힘이 아니라,

사람이 자발적으로 옆에 서고 싶어지는 힘입니다.

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“사람을 끌어당기는 리더십이란?”

1. 사람을 끌어당기는 리더는 “설명”보다 “태도”를 먼저 보여준다

현장에서 배우, 스태프, 제작사, 광고주와 함께 일하다 보면

말은 멋있는데 이상하게 따라가고 싶지 않은 사람이 있습니다.

회의 시간에는 멋진 말을 합니다.

“팀워크가 중요합니다.”

“서로 존중합시다.”

그런데 막상 문제가 생기면

누군가를 바로 지적하거나,

자신의 책임은 뒤로 미루는 모습을 보여줍니다.

이럴 때 사람들은 말 속 내용을 기억하지 않습니다.

오직 그때의 태도를 기억합니다.

저는 리더십을 이렇게 정리합니다.

“리더십은 설명하는 것이 아니라,

행동으로 먼저 보여주는 일입니다.”

기다려야 하는 상황에서 같이 기다려주고,

불편한 일을 누구에게만 미루지 않고,

상대의 입장에서 한 번 더 생각해 주는 태도.

이런 모습이 반복될 때

사람들은 자연스럽게 마음속에서 이렇게 말합니다.

“저 사람은 믿고 따라가도 괜찮겠다.”

말이 필요 없는 리더십,

그게 사람을 끌어당기는 힘입니다.

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2. 사람을 끌어당기는 리더는 ‘컨디션’이 아닌 ‘분위기’를 관리한다

배우들의 스케줄을 관리하다 보면

현장에 도착하기 전부터 이미 지친 날이 많습니다.

하지만 그날도 여전히 스태프와 매니저는

감독의 얼굴을 먼저 살핍니다.

“오늘 감독의 표정이 어떤지.”

“괜찮은 기분인지, 아닌지.”

감독의 기분은 자연스럽게 현장의 분위기가 됩니다.

그럴걸 알기에 저는 제 컨디션이 어떤 날이든

최소한 한 가지 원칙을 지키려고 합니다.

“내가 힘들어도,

상대가 내 감정 때문에 불편해지는 일은 만들지 말자.”

물론 사람인지라 완벽할 수는 없습니다.

다만 이 기준 하나를 마음에 두고 있을 때

표정, 말투, 호흡이 조금씩 정리됩니다.

감정이 좋지 않은 날일수록

숨을 한 번 더 고르고,

말을 한 번 줄이고,

상대의 말을 조금 더 듣습니다.

이렇게 쌓인 작은 선택들이

결국 “저 사람과 함께 있으면 마음이 편해진다”는 인상으로 남습니다.

리더십은 결국 함께 있는 시간이 편안한 사람이 되는 과정입니다.

이 편안함이 사람을 끌어당깁니다.

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3. 사람을 끌어당기는 리더는 “지적” 대신 “성장 질문”을 건넨다

배우와 스태프, 신인 매니저들을 관리하다 보면

실수는 항상 나옵니다.

장비가 빠졌을 수도 있고,

시간 체크를 놓쳤을 수도 있고,

배우 컨디션에 대한 소통이 충분하지 않을 수도 있습니다.

이때 리더의 반응이

상대의 감정과 태도를 결정합니다.

단순히 “이건 왜 이렇게 했어?”라고 말하면

상대는 위축되고, 방어적으로 바뀝니다.

눈은 이미 나를 보지 않고 바닥을 향하죠.

그래서 저는 의도적으로

그 상황을 “성장의 순간”으로 사용하려고 합니다.

예를 들면 이런 식입니다.

“지금 이 상황에서 가장 먼저 무엇을 하면 좋겠어?”

이 질문은 실수를 문제 삼기 위한 도구가 아니라,

스스로 다음 행동을 설계하게 만드는 장치입니다.

리더가 모든 답을 주려고 하면

사람들은 눈치를 보기 시작합니다.

하지만 리더가 질문을 통해 생각하게 만들면

사람들은 스스로 성장에 참여하게 됩니다.

이 과정에서 자연스럽게

“이 사람은 나를 혼내는 사람이 아니라, 키워주는 사람”이라는 인상이 생깁니다.

키워주는 사람 옆에는

언제나 사람이 모입니다.

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4. 사람을 끌어당기는 리더는 “결정”을 혼자 하지 않는다

배우와의 중요한 선택,

예를 들어 작품을 고르는 문제나

이미지 변신이 필요한 시점,

또는 장기적인 활동 방향에 대한 논의는

매니저 혼자 마음을 정해선 안 되는 순간들입니다.

이럴 때 저는 늘 유연함을 가지려고 합니다.

배우의 의견,

가까운 스태프의 의견,

현장을 잘 아는 사람들의 생각.

여러 의견을 듣고,

방향을 함께 정리한 다음에야

최종 조율을 제 역할로 가져옵니다.

이렇게 과정에 사람을 참여시키면

결과에 대한 심리적 책임을 나누게 됩니다.

“우리가 함께 결정한 거니까,

힘들어도 같이 버텨보자.”

이 경험을 여러 번 쌓은 배우는

중요할수록 매니저와 리더를 먼저 찾습니다.

사람을 끌어당기는 리더십은

정답을 던지는 능력이 아니라,

함께 결정하는 구조를 설계하는 능력에서 나옵니다.

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5. 사람을 끌어당기는 리더는 “관계의 속도”를 조절한다

리더 자리에서 가장 위험한 순간은

상대의 변화를 너무 빨리 바라볼 때입니다.

제가 늘 마음속에 두고 있는 이미지가 하나 있습니다.

그건 제가 언급하는 ‘인디언 기우제‘ 같은 태도로 기다려줍니다.

관계, 마음, 습관의 변화는

한 번 말한다고 되는 일이 아닙니다.

상대에게는 각자의 속도와 준비 과정이 있습니다.

그래서 코칭을 할 때 저는

“지금 즉시 바꾸세요.”라고 말하지 않습니다.

대신,

- 왜 바꾸고 싶은지 스스로 말하게 하고

- 그 마음이 충분히 쌓이도록 기다리고

- 행동이 따라올 때까지 옆에서 흐름을 잡아줍니다.

조급한 리더는 변화를 강요하고,

결국 상대의 마음을 닫히게 만듭니다.

하지만 여유 있게 기다리고,

그 사이사이에 꾸준히 설명하고,

작은 변화를 발견했을 때

진심으로 인정해 주면,

상대는 언젠가 이렇게 느낍니다.

“이 사람은 나에게 시간을 주는 사람이구나.”

시간을 주는 사람 옆에

사람은 오래 머무릅니다.

이 긴 호흡이 바로

사람을 끌어당기는 리더의 가장 큰 힘입니다.

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25년 동안 현장에서 느낀 건

리더십은 거창한 철학이 아니라

매일의 태도, 사소한 말투, 기다리는 시간 속에서 자란다는 사실입니다.

카리스마 넘치는 퍼포먼스보다

조용히 책임지는 뒷모습,

앞에서 끌기보다 옆에서 함께 걷는 속도,

지적 대신 성장 질문을 건네는 말.

이런 것들이 쌓여

사람들은 어느 순간 이렇게 고백합니다.

“저 사람과 오래 일하고 싶다.”

사람을 끌어당기는 리더십은

결국 사람을 지치게 하지 않는 것입니다.

함께 있어도 내 마음이 무너지지 않고,

오히려 단단해지는 느낌을 주는 사람.

그런 리더가 되고 싶다면

말을 바꾸는 것보다

하루의 태도부터 천천히 정리해 보는 것이

가장 현실적인 첫걸음일지 모릅니다.

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