창조적인 팀을 만들고 싶다면
'가져와' 문화와 '함께해' 문화
창조적인 팀을 만들어 성과를 내고 싶으신가요?
안녕하세요. 오늘은 ‘창조적 공장의 딜레마’에 대해 써보려고 합니다. 명칭에서 딜레마의 핵심이 드러난다고 생각하는데요, 창조적인 기획은 찍어낼 수 없기 때문입니다. 그러나 비즈니스의 핵심은 일관적인 품질의 제품을 다량 생산할 수 있어야 한다는 것이고, 콘텐츠나 커뮤니티로 비즈니스를 하고자 하는 기업도 예외가 될수는 없겠죠. 이 문제를 풀어내는 구조를 만드는 회사가 앞서가는 것이 아닌가 합니다.
‘어떻게 하면 창조적인 아이디어와 기획이 지속적으로 나오는 구조를 만들 수 있을까?’
창조적인 기획이 항상 곧 좋은 기획은 아닐 겁니다. 업계 특성, 비즈니스의 단계 등에 따라 좋은 기획은 실행가능하고 디테일이 빼곡하게 채워져 있는 기획일 수 있겠죠. 그러나 혁신적인 아이디어는 팀과 제품에 활력을 불어넣고 새로운 기회를 만들어줄 수 있습니다. 문제는, 팀 내의 ‘창조성을 관리하는 일’이 쉽지만은 않다는 겁니다. 아이디어를 대하는 문화는 다음과 같이 두 가지로 나누어 볼 수 있습니다. ‘가져와’ 문화, 그리고 ‘함께해’ 문화죠.
‘가져와’ 문화
요구되는 기획과 콘텐츠의 창조성 수준이 낮고, 특별한 훈련이 없어도 찍어낼 수 있거나 이미 기본 역량을 갖춘 경력직을 뽑았을 경우에는 ‘공장’식으로 팀을 돌릴 수 있습니다. 문화의 이름이 ‘가져와’인 이유는, 리더는 함께 기획하거나 아이디어를 생산하는 과정에 관심을 가지고 지원하지 않기 때문입니다. 다음 회의까지 결과물을 가져올 것을 요구하죠.
루틴 업무를 담당하는 팀의 경우에는 이렇게 운영해도 무방할 겁니다. 비즈니스 목적을 위해 특정 지표를 개선하거나, 기획의 절대적인 양을 채워야 한다면 이런 방식이 적절할 수 있다는 생각이 듭니다. 계속해서 새로운 기획을 뽑아낼 수 있고, 납기에 맞춰 기획안이나 시제품을 공급할 수 있으니까요.
단점과 한계도 극명할 겁니다. 기본적으로 성장하는 팀이 아니라 납기를 지키기 위해 전전긍긍하는 팀의 모습이 그려집니다. 비즈니스 모델이 이미 완성된 상태에서 기존의 제품에 최소한의 혁신이나 기획을 더해 성장을 만들어 낼 때 적합하고, 신사업을 모색하는 데는 부족할 수 있습니다. 아이디어가 흐르는 구조라기보다는, 조직의 긴장도를 높여 기획이라는 결과물이 계속해서 나오도록 유도하는 구조죠.
‘함께해’ 문화
아이디어나 기획안을 팀원마다 할당하고 특정 기한까지 제출한 성과를 바탕으로 긍정적, 부정적 피드백을 주는 문화에서는, 팀원들이 심리적 안전감을 느끼기 어려울 수 있습니다. 항상 아이디어와 기획에 대해 평가당한다는 기분이 들 수 있고, 리더가 명확한 기준 없이 어떤 기획은 칭찬하고 어떤 아이디어는 비난한다면 의욕이 떨어질 수도 있습니다.
아이디어는 질보다 양이라고 합니다. <오리지널스>라는 책에서는 인류 역사상 천재로 기억되는 에디슨이나 모차르트 같은 이들이, 사실은 수많은 창조물을 만들며 시행착오와 피드백을 통해 빠르게 성장한 사례라고 말합니다. 즉 방대한 양의 아이디어를 쏟아내다 보니 그중 일부는 혁신적이고 실행가능한 것들이 나왔던 것이죠.
혁신적인 아이디어나 기획은 기존의 통념으로는 이해하기 어렵기 때문에 팀원이 제안하더라도 리더가 항상 알아보지는 못할 겁니다. 게다가 터무니없어 보이는 아이디어도 마음 편하게 낼 수 있는 심리적 안전감이 없다면, 팀원들은 항상 안전하고 리더가 좋은 평가를 할 만한 기획을 가져오게 되겠죠.
팀의 창조성이 성과와 밀접하게 연관되는 조직이라면 조금 다른 접근법을 고려해야 할 겁니다. 일방적으로 팀원들에게 아이디어를 낼 것을 요구한다면, 창조성을 높이기 어렵습니다. 리더는 항상 새로운 아이디어에 열려있다는 느낌을 줄 수 있어야 합니다. 모든 아이디어를 회의에서 논의할 수는 없기 때문에 실제로 실행할 아이디어에 대한 기준도 있어야 하겠죠.
팀원들과 함께 아이데이션 회의를 진행하는 방법도 있습니다. 새로운 접근법이 필요한 사안에 대해 아이디어를 생각해 올 수 있도록 하고, 약 1시간 동안 최대한 많은 아이디어를 함께 리스트업하는 시간을 갖는 거죠. 그중에 실행 가능한 아이디어를 추려 적절한 팀원에게 기획을 맡깁니다.
‘창조성 관리’의 문제를 해결하는 유일한 방법
‘가져와’와 ‘함께해’의 문화 중 ‘옳은’ 문화는 없다는 생각이 듭니다. 비즈니스의 업종과 조직의 성격에 따라 다를 겁니다. 신사업을 담당하거나 계속해서 신제품을 기획해야 하는 조직이라면 창조성 관리가 성과와 직결될 겁니다. 루틴 업무가 있고 기존 구조에서 성과를 내면 조직이라면, 창조성 관리에 할애할 시간이 많지 않겠죠.
‘창조적인 조직문화’를 만들기 위해 기업들이 활용하는 방법들에 대해 들어본 적이 있으실 것 같습니다. 업무시간의 일부는 개인적으로 관심을 가진 프로젝트에 쓸 수 있도록 한다든지, 아이디어가 발견될 수 있도록 지속적인 공모나 보상 제도를 도입한다든지 하는 것들이죠. 창조성이 중요한 팀이라면 회의 방식, 소통 방식, 호칭, 프로세스, 보상 제도 등도 건드려 볼 수 있을 겁니다.
그러나 문화와 제도를 이끄는 것은 결국 리더입니다. 리더가 사안이나 상황에 따라 ‘가져와’와 ‘함께해’를 변주하며 팀원들이 최고의 역량을 발휘해 현재 필요한 성과를 만들 수 있도록 이끌어야 할 겁니다. 어느 쪽이 옳다는 ‘정답’의 관점을 버리고, 현재 비즈니스와 팀의 상황에 ‘가장 적절한’ 방법을 찾아 실행하는 것이 리더의 역량이 아닌가 합니다.
안내: 이 글은 성장 파트너 알벗과의 협업을 통해 작성되었습니다.
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