사장님이 저는 근로자가 아니래요.
그렇다고 사장님도 아닌데요.
사장님도 아니고 근로자도 아닌 사람들이 있다. 우리나라 근로기준법은 근로관계를 따질 때 종속노동성에 기초한다고 한다. 그런데 요즘 세상의 근로관계는 법으로 한정 짓기에 너무나도 다양하다. 주로 기본급보다 내 성과에 따라 급여가 크게 달라지는 직종으로 학원 강사, 헤어 디자이너, 헬스 트레이너, 골프장 캐디 등이 항상 논쟁의 대상이 된다.
왤까? 근로자로 인정을 받아야 근로기준법으로 보호를 받기 때문이다. 주로 퇴직금, 연차수당, 가산수당 등의 문제를 따지려면 먼저 근로자와 사용자 관계가 성립해야 한다.
서비스용역위탁계약에 따라 모 정수기업체의 AS 및 판매 등의 업무를 수행한 경우에 대해 계약의 형식에도 불구하고 그 계약의 실질이 종속적인 관계에서 근로를 제공한 경우로 보아 근로자성을 인정한 대법원 판례가 있다. (2021.11.11. 선고 2019다 221352 판결)
대법원의 판단 기준을 보면 종속노동성, 보수의 근로대가성, 독립된 사업자성 등의 여부를 본다.
주로 업무의 내용을 사용자가 정하는지, 업무수행과정에서 사용자가 상당한 지휘, 감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지 등이 판단 요소가 된다. 또 사용자에 대해 전속성을 갖고 근로를 제공하는지, 임금이 근로 자체의 대상적 성격인지 등을 따지기도 한다.
반면 노무제공자가 스스로 비품, 원자재나 작업도구 등을 소유하고 있는지, 제삼자를 고용하여 업무를 대행하게 하는지, 이윤창출과 손실초래 등 위험을 스스로 안고 있는지 등을 기준으로 사업자성이 강하면 그만큼 근로자성을 인정받기 어렵다.
기본급이나 고정급이 정해져 있는지나 근로소득세의 원천징수 여부, 사회보장제도(4대 보험)에서 근로자로 인정받는지 여부도 판단의 요소로 삼을 수는 있지만 이는 사용자가 임의로 결정할 수 있는 사항이기 때문에 주된 요소로는 삼지 않는다.
혹시 사장님이 "OO 씨는 근로자는 아니지~ OO 씨 소득세도 근로소득세 아니고 3.3% 떼잖아?"라고 말한다면 단순히 자신의 권리를 포기하지 말고 그 관계를 잘 따져볼 필요가 있다. 근로 내용의 실질을 보고 그 증거들을 모아 주장한다면 충분히 자신의 권리를 찾을 수 있을 것이다.
