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by 수미 Apr 25. 2024

다양성을 포용하는 문화2

여직원에 대한 리더의 편견을 점검한다.

조직 내 여성을 지원하기 위해서는 이들에 대한 편견을 제거하는 리더의 예방적인 활동들이 중요하다. 다양성이 높은 그룹은 동질적인 성향의 그룹보다 우수한 성과를 내는 경향이 높으며, 조직 내 다양성을 잘 관리할 경우 집단 지능이 높아져 의사결정과 문제해결 역량이 향상된다. 따라서 여성에 대한 편견을 극복하기 위해 리더들은 다양한 구성원들의 목소리를 포용하고 최대한 다양한 의견을 활용하는 방법을 알아야 한다. 물론 지금까지 뿌리 깊게 내려오고 있는 남녀 사이에 존재하는 편견을 모두 없애기에는 어렵기 때문에 우선 리더들은 자신의 시야를 가리고 있는 남녀 편견을 점검할 필요가 있다.

첫 번째, 남성 직원과 여성 직원이 동시에 일을 잘하는 경우 어떤 쪽에 호감이 더 가는가? 연구에 의하면 사람들은 성공한 남성에게 호감을 갖는 반면, 성공한 여성에게 호감을 갖는 경우는 드물다고 한다. 여성이 자신감을 가지면 좋은 사람 같다는 느낌을 덜 받는다는 것이다. 여성이 친절한 사람처럼 보여지면 그 여성의 능력이 뛰어나 보이지 않으며, 여성 직원이 솔직히 발언을 하거나 적극적으로 아이디어를 내놓으면 공격적이거나 야심이 넘친다는 생각을 한다는 것이다. 리더가 느끼는 남녀 직원과 일하는 호감도 어떤가? 스스로 체크해 보아야 한다.

두 번째, 여성과 남성을 평가할 때 남성에게 더 우수한 평가를 하는가? 여성들은 높은 업적이나 성과 덕분에 승진되는 경우가 많으나 남성은 성과가 뛰어나지 않아도 잠재력을 바탕으로 승진이 되는 경우가 많다. 평가 시즌이 되면 모든 직원들은 젠더 편견이 잠재의식 속에 있다. 따라서 다면 평가를 한다 해도 남성 직원이 많은 조직의 경우 평가의 결과는 남성에게 더 유리한 것으로 나타난다. 이런 현상을 먼저 리더가 인식만 해도 공정한 평가를 할 가능성이 높아진다. 남녀 성별이 가져오는 차이를 이해하고 그것이 팀원들에게 주어지는 기회에도 차별적인 영향을 미치는지를 살펴본다. 그러기 위해 리더는 업무협의 기회를 더 자주 가지면서 업무 스타일에 대한 장단점 파악 기회를 늘리며 평소 직원들의 업무성과를 구체화시켜 놓을 필요가 있다. 팀원들과 동료들 모두에게 추상적인 느낌이나 생각이 아닌 구체적인 상황과 사례를 근거를 제시하는 방식으로 여성의 장단점에 대한 평판을 들어보고 수시로 피드백해준다.

세 번째, 공개적으로 여성 직원들을 인정해 주는 기회를 많이 갖는가? 남성은 업무를 인정받을 때 자신의 능력과 스킬 덕분에 성공했다고 대답하는 반면 여성은 외부적인 요소, “사실 노력을 많이 했지만 운이 좋았고, 다른 사람들 덕분에 가능했다”라고 말하는 성향이 많다. 실패했을 경우에도 비슷한 반응을 보인다. 남성의 경우 “연습이 부족했다 거나 그다지 관심이 없었던 분야였다”라는 식으로 능력보다는 노력이 부족했다는 식으로 표현하며 여성은 자신의 능력이 부족했다고 이야기한다. 다시 말해, 여성들은 일이 잘되었을 때 스스로 인정하는 경우가 부족하고 일이 잘 안 되었을 때 비난의 대상을 자신으로 돌리는 경우가 많다. 따라서 리더들은 여성직원들이 이루어낸 성과에 대해 객관적으로 고민하는 시간을 가져야 하며, 공개적으로 인정해 줄 필요가 있다. 의도적으로 인정하는 시간을 만들어 이들이 거둔 성과를 소개함으로써 여성직원들에게 공정한 기회를 주며, 여성 스스로에게 자신감을 가지게 한다.

네 번째, 회의시간에 남성이 여성보다 발언하는 기회를 많이 갖는가? 남자 직원들이 중간에 여자 직원들의 말하는 것을 가로채지 않는가? 일반적으로 회의시간에 남자 직원이 여성의 말을 자르고 끼어드는 경향이 그 반대보다 많다. 여성들에게는 겸손해라, 자신의 생각을 너무 강하게 내세우지 말아라, 또는 조직에는 조용히 있는 것이 미덕이다라는 인식이 존재한다. 그래서 조금 강하게 보이거나 자신의 관심사에 몰두하고 자기주장을 드러내기를 좋아하는 여성에게 더욱 부정적인 감정을 갖게 한다. 자신감과 직설적인 모습을 보이는 여성은 조직 내 영향력이 낮아지지만 반대의 경우 남성들은 영향력이 높아진다.

많은 경우 여자들이 낸 아이디어와 그들이 기여한 바를 묵살당하고 가치를 인정받지 못하는 경우가 많다. 리더 자신도 여성 직원이 자신의 의견을 강력하게 말하는 경우 자신도 모르게 여성 직원에 대한 편견이 생긴다. 만약 그런 현상이 나타난다면 바로 대처해야 한다. 회의 시 끼어들기에 대한 규칙을 만들어 시행할 수 도 있다. 어떤 남성 직원이 말하는 것을 가로채려고 하면 리더가 중재할 필요도 있다. 리더들은 회의시간에 여성들을 의도적으로 앞자리나 중앙에 자리를 만들어 말할 수 있는 기회를 많이 갖도록 격려할 수 있다. 여성 직원의 발언을 끝까지 마칠 수 있도록 회의를 이끌 수 있으며 회의 중간중간에 여성직원에게 의견을 내도록 의도적으로 지명할 수 있다.

네 번째, 사무실의 잡무를 도맡아서 하는 직원이 있는가? 회의록을 작성하거나 이벤트를 기획하거나 신입사원을 교육시키는 등 남성과 여성 업무 기회를 동등하게 제공해 주고 있는가? 필자의 회사는 기계 기반 회사로 남성이 거의 90%에 달한다. 실제 여자 엔지니어의 숫자도 많지 않다. 그렇다 보니 잡무를 위해 채용한 여직원과 여자 엔지니어의 직무를 혼동하여 여자 엔지니어 또한 여직원과 함께 잡무를 이행해야 한다고 생각하는 남성들이 많다. 따라서 주요 업무는 남자에게 배당되고 여자들은 엔지니어링 업무보다는 잡무를 동시에 수행할 수 있도록 하는 경우가 많다. 비중 있는 업무는 주로 남자 동기들이 맡게 되어 개인적으로 성장할 수 있는 기회가 적어지게 된다. 따라서 리더들은 여성 직원이 더 비중 있는 일을 맡을 수 있도록 의도적으로 기회를 주어야 한다.

다섯째. 자녀가 있는 직원들을 다르게 대한 적은 없는가? 남성 입장에서는 여자들은 남자들보다 더 감정적이고 결국 육아문제로 일에 집중력이 떨어질 것이라고 생각한다. 자녀가 있는 여성 직원들은 회사 일을 소홀하게 할 수 있다는 선입견을 가진 적이 없는가를 점검해 본다. 편견 속에서 여성이라서 더 그럴 것이라는 편견이 있는지 확인해 보아야 한다. 일과 가정 사이의 우선순위 충돌 때문에 주로 여성이 스트레스를 받는다고 생각하지만 많은 남성들도 그로 인해 스트레스를 받는다. 요즘 같은 시대에 남성 직원도 일과 가정 사이에 갈등을 호소하지만 이런 문제를 해결하기 직무 조정을 요청하는 경우는 드물다. 남성과 달리 여성 스스로 직무 조정을 선택하게 되고 이러한 여성의 선택은 문제를 고착화시켜 여성을 힘 있는 자리에 보내지 않으려 한다. 직무 조정이란 해결책은 아이러니하게도 유능한 여성의 경력에 타격을 입힌다.

여섯째 여성 직원에게 업무지시를 하거나 부정적 피드백을 해 주는 것에 어려움을 느끼는가? 평소 여성 구성원들과 심도 있는 업무 협의나 경력 코칭의 기회가 적은 대다수 리더들을 유사한 어려움을 느낄 경우가 많다. 이들의 고민은 어떻게 여성 직원의 역량 개발을 지원하고 피드백해 줄 것인가 이다. 먼저 여성과 남성의 미묘한 의사소통의 차이를 이해해야 한다. 여성은 상사에게 피드백을 받을 때 상사의 말을 그대로 해석하는 경향이 강하다. 남자 상사는 “이런 식으로 해주세요”라고 자신의 의견을 직접적으로 표현하는 대신에 ~와 같은 방식으로 해보는 것은 어떨까요? 다른 방안도 같이 검토해 보세요 라는 피드백을 주는 경향이 있으며, 여성 부하직원은 말 그대로 기존 방식과 다른 대안을 검토해 보라는 의미로 받아들이며, 상사가 의도한 내용과 다른 보고를 하기도 한다. 대부분 남성 상사가 여성에게 직설적이고 명령적으로 지시하면 기분이 상할까 걱정되어 완곡히 표현하는 경우가 많다. 이럴 경우 명확한 의사가 전달되지 않을 가능성이 크기 때문에 자신의 의사표현을 명확하게 하는 것이 좋다.

마지막으로 여성 직원들에게 멘토가 되겠다고 생각해 본 적이 없는가? 리더들은 남성직원들을 더 자주 만난다. 성희롱 문제라든지 펜스룰, 공통 관심사, 개인적인 필요 등 남성직원들이 더 편하기 느낄 수 있다. 남성직원들도 좀 더 편하게 리더의 자리에 찾아오거나 시간을 내달라고 요청하는 경우가 많다. 그러나 필자를 포함하여 리더들에게 다가가기가 쉽지 않다. 그러므로 리더들은 일부러 공평한 기회가 주어지도록 먼저 손을 내미는 연습을 해야 한다. 또한 여성직원들을 영향력이 있는 사람들에게 소개해하거나 중요한 결정 라인에 있는 사람들과 연결해 준다. 남성들은 멘토를 통해 네트워크를 확장하여 정보교환에 선호하며 여성들은 감정적 지지를 선호한다고 한다. 그러나 좋은 멘토링 관계는 정보교환과 감정적 지지를 균형 있게 맞춰 제공해 주는 것이다.

남자들은 여자의 멘토는 오로지 같은 여성이 되어야 한다는 고정관념이 있다. 이런 생각에는 남성들의 두려움이라는 숨겨진 심리가 있다. 여자들에게 조언하면서 자신도 모르는 사이에 무심코 여자들의 기분을 상하게 하거나 예기치 않은 멘티 상대로 이성적인 감정이 생길 수 있다는 두려움이다. 물론 이런 일이 일어날 수 있다. 남성과 여성이 함께 하는 관계가 발전하고 성공할 수 있으려면 남성-여성 관계가 이상하게 보이지 않는 직장 분위기를 만드는 것이 우선이다. 평소 리더들이 남녀 직원 모두에게 진심 어린 행동을 보여주고 있다면 쉽게 구설수에 휘말리지 않을 것이다. 남녀 차별 없이 멘토링 관계를 투명하게 하고 관계가 순전히 업무적 성격임을 보여준다. 업무시간에 공공장소에서 멘토링하는 것도 투명성을 보여주는 좋은 방법이 될 수 있다. 예를 들어 멘티가 남자이든 여자이든 아침이나 점심시간에만 그들을 만나며 이때도 공개적으로 멘토링 세션을 갖는 것이다.

남성이 여성을 멘토링하는 장점은 서로의 관점과 경험을 통해 생각하지 못한 부분을 배울 수 있기 때문이다. 좋은 멘토는 업무적 공감뿐만 아니라 관계적 공감을 잘한다. 관계적 공감에는 인지적 측면과 감정적 측면이 있다. 머리와 마음 모두 공감해야 하는 것이다. 공감의 경험은 멘티에게 긍정적인 자긍심을 심어주고 멘티가 자신을 드러내는데 도움을 준다. 신뢰를 쌓고 서로의 경험을 공유할 수 있으며 이런 과정을 통해 여성뿐만 아니라 남성 리더도 성장이 가능하다.

참고문헌

1. 김양희(2011). 성의 벽 넘어선 통합의 리더십이 혁신 이끈다. 동아비즈니스리뷰, 91호

2. 윤선영(2017). 출세하는 여자 옆엔 출세 돕는 남자 있다. 매일경제, 2017.04.28. https://www.mk.co.kr/news/business/view/2017/04/287872/

3. 조앤 윌리엄스, 스카이 미하일로(2019). 최고의 보스가 팀 내 편견을 예방하는 방법, 하버드비즈니스리뷰, 2019년11-12월호

4. 웬디 머피(2019). 여성의 멘토가 되길 꺼리는 남성을 위한 조언. 하버드비즈니스리뷰, 2019. 5-6월호

5. 윤선영(2017). 출세하는 여자 옆엔 출세 돕는 남자 있다. 매일경제, 2017.04.28. https://www.mk.co.kr/news/business/view/2017/04/287872/

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