리더십 설문의 효과적 활용을 위한 5가지 핵심 전략
리더십 설문을 작성하는 5가지 방법!
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✔️ 리더십 설문을 위한 기본적인 준비 사항을 알아보세요.
✔️ 설문을 진행하고 결과를 활용하는 단계로 넘어가는 방법을 알아보세요.
“다면평가는 일반적으로 관리자급 사원과 중역급 임원에게 피드백을 제공하기 위해 사용되며 다른 이들이 자신에 대해 어떻게 생각하는지 이해할 수 있게 되어 현재 자신의 위치를 자각할 수 있게 해준다. 리더급 임원의 성과를 평가할 때 다면평가보다 더 나은 측정치를 제공할 수 있는 도구는 없으며, 특히 직속 부하직원의 직접적인 평가(상향 피드백)가 가장 정확하다.”
<인재망상> 책에 나오는 내용인데요.
리더십을 평가할 때 다면평가가 매우 중요하며, 특히 하위 구성원의 직접적인 설문과 피드백이 가장 정확하다는 겁니다. 리더십 설문은 조직 내 리더십 수준을 정확히 진단하고 리더 개인의 강점과 개선 영역을 파악하는 강력한 도구이기에 많은 기업들이 활용하고 있는데요.
하지만 리더십 설문의 효과는 어떤 관점에서 바라보고, 어떻게 운영하며, 결과를 어떻게 활용하는지에 따라 크게 달라집니다. 이번 글에서는 리더십 설문의 효과적 활용을 위한 5가지 핵심 전략을 소개하겠습니다.
1. 리더십 설문 사전 준비
리더십 설문의 핵심 전략 5가지를 알아보기 전에, 효과적인 설문을 위해 기본적인 준비가 필요합니다. 리더십 설문을 처음 진행하거나 아직 체계가 확립되지 않은 기업이라면, 다음의 준비 단계를 참고해 보세요.
효과적인 리더십 질문을 위한 기본 준비1)리더십 설문 문항 구성
리더십 설문은 조직 내 리더십 수준을 명확히 진단하기 위해 진행하지만, 회사가 기대하는 리더십 행동을 유도하는 것이 핵심 목적이기도 합니다. 따라서 설문 문항은 회사의 리더십 원칙과 연계하여 구성하는 것이 효과적입니다.
만약 리더십 원칙이 없다면, 조직이 리더에게 기대하는 핵심 행동을 키워드로 도출하여 문항을 구성할 수 있습니다.
2)설문 대상자와 평가자 설정
리더십 설문은 일반적으로 조직의 모든 리더를 대상으로 하며, 직속 하위 구성원(팀원), 동료, 본인 평가를 포함한 360도 평가를 진행합니다. 신임 리더(입사 3개월 미만)는 설문 대상에서 제외하는 것이 좋습니다. 가장 중요한 피드백은 직속 팀원의 상향 평가이므로, 하나의 평가 방식만 선택해야 한다면 상향 평가를 우선하는 것이 효과적입니다.
3) 설문 방식과 시기
리더십 설문은 일회성이 아닌 정기적으로 진행되어야 합니다. 연 2회(상/하반기 1회) 정도가 적당한데요. 너무 빈번한 설문은 피로도를 유발할 수 있기에 적절한 주기를 유지해야 합니다. 설문은 무기명으로 진행하여 솔직한 피드백을 얻는 것이 중요하며, 익명이 보장되는 시스템을 활용하는 것이 좋습니다.
4)설문 결과 공유 방식
설문 결과는 해당 리더에게 그대로 공개하는 것이 가장 효과적입니다. 중간에 주관 부서가 재정리하여 전달하거나 상위 조직장이 요약하여 전달하는 경우, 원본 결과의 맥락이 왜곡될 수 있습니다. 리더가 직접 결과를 받아보고 이해할 수 있도록 지원하는 것이 바람직합니다.
2. 리더십 설문의 효과적 활용 위한 5가지 핵심 전략
리더십 설문을 위한 사전 준비가 완료되었다면, 이제 설문을 진행하고 결과를 활용하는 단계로 넘어가야 합니다. 리더십 설문의 목적은 리더나 상위 조직장이 보지 못하는 다양한 관점을 파악하고, 리더의 성장과 개선에 활용하는 것입니다. 설문 결과를 어떻게 해석하고 활용하는지가 매우 중요합니다.
리더십 설문의 효과적인 활용을 위한 5가지 전략1)심리적 안전감을 가지고 솔직하게 설문하기
리더십 설문의 목적은 긍정적인 결과를 얻는 것이 아니라, 솔직한 피드백을 수집하는 데 있습니다. 설문 참여자들이 솔직하게 의견을 표현해도 불이익을 받지 않는다는 심리적 안전감을 제공해야 합니다. 주관 부서와 경영진이 명확한 메시지를 전달하는 것이 좋고, 누가 설문했는지 추적하려는 시도는 조직 문화를 해치는 행동임을 분명히 공지해야 합니다. 구성원들이 솔직하게 설문할 수 있는 환경을 만들어주는 것이 중요합니다.
2)남과 비교하지 않기
리더십 설문은 전사적으로 진행되기에 부서 간 또는 리더 간 비교가 쉽게 이뤄질 수 있습니다. 하지만 각 팀의 조직 규모, 구성원 수, 상황이 모두 다르기 때문에 직접적인 비교는 적절하지 않습니다. 설문의 목적은 타인과의 비교가 아닌, 리더의 강점과 개선점을 파악하고 리더십을 성장하는 데 있습니다. 주관 부서에서도 결과를 비교하여 보여주지 않도록 주의할 필요가 있습니다.
3)점수로만 판단하지 않기
리더십 설문은 수치화된 결과를 제공하지만, 점수에만 의존해서는 안 됩니다. 설문은 평가자의 성향, 설문 시기의 상황 등 다양한 요인을 고려해야 합니다. 예를 들어, 조직의 변화가 필요한 시점에서 리더가 강력히 변화를 주도하면 일시적으로 낮은 점수가 나올 수 있습니다. 이러한 맥락을 무시하고 점수만으로 판단하면 잘못된 결론에 이를 수 있습니다. 리더십 설문은 점수뿐만 아니라 주관식 응답의 맥락을 상세히 파악하고 그동안의 관찰을 함께 고려하여 종합적으로 해석해야 합니다.
4)팀 전체 관점에서 바라보기
리더십 설문은 리더 개인을 대상으로 하지만, 결과는 팀 전체의 상황을 함께 반영합니다. 팀 전체적으로 신뢰가 부족하거나 특정한 문제가 있으면 리더십 점수도 낮게 나타날 수 있습니다. 물론 리더가 팀에 가장 중요한 영향력을 발휘하지만, 설문 결과를 해석할 때는 팀 전체의 관점에서 상황을 이해하고 개선 방안을 찾는 것이 좋습니다.
5)리더십 리뷰 세션 가지기
리더십 설문은 결과 공유로 끝내선 안됩니다. 리더십 설문의 핵심은 설문 결과를 기반으로 리더십을 성장시키는 데 있습니다. 결과를 종합적으로 해석한 후, 리더십 코칭 포인트를 도출하는 것이 중요합니다.
설문 이후 HR 부서와 상위 조직장이 함께 모여 리더십 결과에 대해 리뷰하고, 각 리더의 강점과 개선점을 파악하고 이를 통해 1:1 코칭과 피드백을 진행해야 합니다. 리뷰 세션 없이 설문 결과만 공유하면 리더는 결과를 자의적으로 해석하거나 변화에 대한 지속적인 노력을 하지 않을 수 있습니다. [설문 진행 → 설문 결과 공유 → 리뷰 세션 통한 코칭 포인트 도출 → 1:1 미팅과 피드백]의 프로세스까지 모두 완료해야 리더십 설문이 끝나게 됩니다.
지금까지 리더십 설문의 사전 준비와 효과적 활용을 위한 5가지 전략에 대해 살펴보았습니다. 리더십 설문의 가장 큰 수혜자는 다름 아닌 리더 자신입니다. 평소에는 받기 어려운 리더십에 대한 피드백을 공식적인 제도를 통해 진단하고 개선할 수 있는 기회를 제공하기 때문입니다. 설문에 솔직한 의견을 남긴 구성원들에게 감사하며 성장의 기회로 삼을지, 아니면 무시할지는 결국 리더 개인의 선택입니다.
<규칙 없음>에는 리더십 결과를 받아본 넷플릭스 창업자 리드 헤이스팅스가 직원들에게 공유한 메모가 나옵니다. 리더의 솔직하고 겸손한 태도가 리더십 설문의 목적을 명확히하고 진정한 가치를 높여줍니다. 그의 메모를 공유하며, 이번 글을 마무리합니다.
360도 평가 시간은 한 해 중에서도 특별한 자극을 받고 의욕을 불태울 수 있는 기회인 것 같습니다. 평가를 받고 보니 나를 성장시켜 주는 가장 좋은 코멘트가 안타깝게도 가장 듣기 괴로운 코멘트더군요. 용감하고 솔직하게 지적해 준 여러분께 감사드립니다.
예를 들면, 이런 구절 같은 것이죠. “대표님은 회의를 하다 마음이 급해지면 몇 가지 안건을 건너뛰거나 대충 짚고 넘어가시더군요. 또 어떤 특정 사안에 대해서는 시간 낭비라고 판단하시는 것 같고요. 비슷한 지적이지만, 대표님의 견해가 상대방에게 너무 부담을 주지는 않을지 신경 써주시면 고맙겠습니다. 토론이 잘 풀리지 않을 때 의견을 모아보라고 신호만 주셔도 토론에 작은 변화가 생길 수 있습니다”
옳은 지적입니다. 아직도 내가 이런 부분을 고치지 못하고 있다는 사실이 속상하고 답답합니다. 고치도록 계속 노력하겠습니다. 아무쪼록 여러분도 모두들 아주 솔직하고 건설적인 피드백을 주고받았기를 바랍니다.
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