[근로기준법] 채용 관리에 필요한 노동법 -1
채용 단계 시, 준수할 노동법
1. 채용 대상
1) 연령
취직 최저 연령 : 만 15세
: 노동부(관할 지방노동관서)로부터 ‘취직인허증’을 발급받은 경우에 한하여 만 13세 이상 만 15세 미만인 연소자를 고용할 수 있습니다.
연소근로자 : 만 18세 미만
- 취직 요건 : 가족관계기록 증명서와 보호자 동의서(친권자 또는 후견인) 필요
- 근로시간 : 1일 7시간, 1주 35시간 초과 불가, 야간 및 휴일근무 제한
- 동일한 임금을 받으며, 연소자 채용 불가 업종 있음 (도덕상 문제가 되는 업종 등)
2) 국적 : 외국인 근로자 채용
외국인 등록증 및 체류자격, 취업활동이 가능한 외국인인지 확인필요
전문 외국 인력이 필요한 업무인지 아닌지에 따라 채용 및 근로조건이 달라짐 (참고 링크)
2. 고용 의무
1) 차별 금지
합리적 이유 없이 성별, 신앙, 연령, 신체조건, 사회적 신분, 출신지역, 학력, 출신학교, 혼인, 임신, 병력등을 이유로 차별금지
면접에서도 면접관 등이 물어보면 안 됨
공정채용법 추진 소식도 있었음: 면접 보고 채용 결과 바로 알려줘야 하며, 불합격 사유까지 공유해야 함
2) 의무 고용 대상
장애인, 국가유공자, 청년 고용의무, 고령자 고용 노력 의무
- 장애인 : 상시근로자 50인 이상 고용 사업주, 민간기업 : 3.1%
⇒ 고용 부담금은 상시 100명 미만의 근로자 고용하는 사업장에서는 제외
⇒ 장애인 간접고용 통해 어느 정도 감면받을 수도 있음 (장애인 업체에서 만든 물품 사용 - 베어베터 등,장애인 체육단 후원 등)
=> 중증 장애인 고용 시 2배수로 인정 (60시간 이상 근무 시)
- 국가유공자(국가보훈대상자) : 상시근로자 20인 이상, 3~8%
⇒ 과태료는 발생하지 않으나 고용 의무 통지를 받으면 30일 내에 고용해야 할 의무 발생. 위반시 과태료 발생
정리해고 이후 3년 이내 해당 업무 채용 진행 시 해고된 자에 대한 우선 고용 노력
파견 근로자 사용 업무에 근로자 직접 고용시, 파견 근로자 우선 고용 노력
통상 근로자 채용 시, 단시간 근로자 우선 고용 노력
3. 채용 단계 (밑줄은 과태료에 해당하는 부분)
1) 채용 광고
- 거짓 채용 광고 금지 : 채용을 가장하여 아이디어나 창작물 수집, 홍보 및 물품 판매 등을 하는 채용 광고 (예: 정규직 모집 후 면접 시 프리랜서로 유도)
- 채용 일정 및 채용 과정 고지 : 채용 일정, 심사 지연 등
2) 응시/접수
- 개인정보 요구 금지 : 직무 수행에 필요하지 않은 신체조건, 출신지역, 혼인 , 재산 , 가족 정보
- 전자 우편 등을 통한 채용 서류 접수
- 입증 자료, 심층 심사 자료 제출 제한 : 서류 합격의 경우에만 입증 자료 제출하도록 노력
3) 채용 심사/확정
- 채용 광고 내용의 불리한 변경 금지 : 채용 광고에 명시한 직급보다 낮은 직급 제시 등
- 채용 심사 비용의 부담 금지 : 채용 서류 제출에 드는 비용 이외 모든 비용 (건강 검진 등)
- 채용 여부의 고지 : 채용 대상 확정한 경우, 지체없이 구직자에게 채용 여부 알려야 함 (불합격자 포함)
4) 채용 확정 후
- 채용 광고에서 제시한 근로조건의 불리한 변경 금지 : 급여 변경 등
- 채용 서류 등의 귀속 강요 금지 : 디자인 포트폴리오 저작권 귀속 강요
- 채용 서류의 반환 등 : 구직자가 요구 시 14일 이내 반환, 기타 미반환 서류 파기 (14~180일 보관 후)
4. 개인정보
: 일반정보(성명,주소,학력 등), 민감 정보 (종교, 정치적 성향, 건강/범죄 경력 등), 고유식별 번호 (주민번호, 운전면허, 여권 번 등)
1) 개인정보의 수집
정보 주체의 동의를 받고, 계약 체결 및 이행을 위해 필요한 경우 수집 가능
수집 목적에 필요한 최소한의 정보 수집
수집 방법 : 제공 동의 시, 최소한의 정보만 수집한다는 고지를 해야 함
이용 : 개인정보 수짐 목적 범위에서 이용 가능하며, 수집 목적 달성하거나 보유기간이 경과하면 즉시 파기
2) 합격 통보 이후
일반 정보의 경우 동의가 불필요하지만 민감 정보와 고유식별 번호는 동의가 필요함
1) 개인정보의 수집/이용 목적, 2) 수집하려는 개인정보 항목 3) 개인정보 보유 및 이용 기간 4) 동의를 거부할 권리가 있다는 사실, 동의 거부에 따른 불이익 내용 을 알려줘야 함
법령 준수, 근로 계약 체결/이행 위해 반드시 필요한 정보는 동의 없이 수집 가능
- 근로자 명부 (법적 의무) : 성명, 성별, 생년월일, 주소, 이력
- 임금 대장 (법적 의무) : 성명, 생년월일, 사원번호 등 특정할 수 있는 정보, 고용일, 종사 업무, 임금 및 가족 수당 계산 기초가 되는 수당, 근로 일수, 근로시간 수, 연장/야간 근로, 기본급, 수당, 임금 내역 등
입사 후 개인정보 제 3자 제공 : 제공받는 사람 특정해야 하며, 법률 의무 준수 위해 혹은 근로자를 위한 것일 경우 동의 없이 가능 (비상 연락망을 위해 구성원 통해 연락처 받기 등)
- 동의 없는 사무실 내 cctv 설치 = 불법
- 생체정보 이용 출퇴근 시, 사전 동의 필요
5. 해고의 제한
: 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 감봉, 그 밖의 징벌 (부당 해고 등)을 하지 못한다.
1) 채용 내정 & 대기기간
채용 내정 : 일정한 요건이 충족되면 채용할 것을 약정하는 불확정적 근로 관계 (졸업 예정자 → 졸업, 해외 유학자 → 논문 통과 등)
대기기간 : 일정 기간 지난 후 당연히 취업하도록 체결된 계약
채용 확정 (오퍼레터) : 회사의 최종합격 통보로 근로 계약 관계 성립이 가능
⇒ 취소 시 모두 ‘해고’에 해당 하며, 당사자가 부당해고 구제 신청 가능
입사일 이후 출근하지 않더라도 출근할 때까지 70% 급여를 줘야 함 (근로계약서를 작성하지 않고, 오퍼레터 수락만 해도 채용 내정으로 간주될 수 있음)
2) 지원자의 허위 정보 기재
: 허위 정보 기재 사실을 기반으로 해고 가능하며 아래 내용 등이 정당성 판단의 근거가 되며, 아래 내용들을 기반으로 종합적으로 판단함.
모집 공고 또는 면접 시 학력, 경력 등의 사실이 채용요건이었는지
허위 사실이 근로의 정상적 제공에 지장을 초래하였는지
업무 수행이 불가능할 정도의 건강상태일 경우, 불합격 처리 가능
- 신체검사 결과는 채용 여부 결정의 기준이 아닌 채용 결정 후 배치를 위한 자료로 사용하는 것이 바람직 ⇒ 면접과 건강검진 같이 진행 추천 (병력에 의한 차별 금지)
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