창의와 혁신을 불러오는 조직문화

"창의성을 평가하고 보상하는 방식이 오히려 혁신의 걸림돌이 될 수 있다." p.164(중략)

"현재 대부분의 조직에서는 창의적인 직원들이 알게 모르게 승진에서 불이익을 당하고 조직의 주축으로 성장하지 못하고 있기 때문이다." p.164. (중략)

"창의적인 직원들은 리더로서 잠재력이 부족할 것이라는 고정관념이 실제로 매우 견고하게 자리 잡고 있다." P.165.(중략)

"창의적인 직원들을 리더의 위치에서 알게 모르게 제외해 버리는 뿌리 깊은 고정관념 때문이다"(중략)

"리더의 자리에 오르기 위해서는 '튀지 않고'조직의 규율과 논리를 따라야 한다는 인식, 즉 조직에 순응하는 성향이 더 필요하다는 암묵적 전제가 도사리고 있기 때문이다." p.167.

_박정열. 박선웅. <자기다움 리더십>, p. 164. ~ p. 167.

#필사 362회. 2025.5.29.(목)

조직이 혁신하려면, 지금 맡은 일의 경중을 떠나 자신의 일을 기존과 달리 탐색하고 실험하고 적용해 볼 수 있는 기회를 제공함은 물론, 실패를 하더라도 교훈을 얻을 수 있는 것을 권장하는 조직 문화가 조성되어야 하며, 창의와 혁신의 주체가 조직원이 되도록 만드는 것이다.

창의와 혁신의 조직문화를 조성하기 위해선 다음 두 가지 사항을 뛰어넘어야 한다. 첫째, 개인적 평가와 보상으로는 이뤄지지 않는다. 둘째, 창의적인 직원 또는 변화하려는 직원에 대한 고정관념에서 벗어나야 한다.

창의와 혁신을 불러오는 조직문화는 실패를 성공으로 만드는 세 가지 조건이 지켜져야 한다. 첫째, 심리적 안전감, 둘째, 성장마인드셋, 셋째, 방향성이다. 저자는 실패한 사람이 실패의 원인을 찾고 다음 기회에 더 나은 도전을 할 수 있는 안전한 실험실과 같은 조직이 되어야 한다고 말한다.