'요즘'시대 조직의 필수 요건
캐럴 드웩의 [마인드셋]을 읽고
캐럴 드웩이 쓴 [마인드셋]이라는 책에서는 처음부터 끝까지 성장 마인드셋이 왜 필요한지 수많은 사례를 들어 설명합니다.
선천적 재능만으로 성공한 듯 보이는 많은 사람들의 성공 요인은 다름 아니라 성장 마인드셋이라는 것
나 자신만이 아니라, 부모 자식 사이, 부부 사이, 친구 사이 등 모든 '관계'를 긍정적 방향으로 이끄는 것 역시 성장 마인드셋이라는 점
위기를 떨쳐내고 의미 있는 발전을 이루어 낸 위대한 기업들의 성공 요인 역시 CEO가 가진, 그리고 조직 전체에 퍼진 성장 마인드셋이라는 것
고정 마인드셋으로도 충분히 만족하고 성공을 이룰 수도 있지만, 성장 마인드셋을 가질 때 우리가 훨씬 행복할 수 있고, 장기적으로 의미 있는 성공을 이룰 가능성 역시 더 커진다는 것 (아이이든, 성인이든)
성장 마인드셋에 대비되는 개념은 고정 마인드셋이고, 간략히 설명하자면 아래와 같습니다.
이 요약은 아주 전략적인 목적에서 마지막장에 배치되어 있는 것 같습니다. 물론 이 요약만 봐도 '성장 마인드셋이 더 좋은 거구나'라는 생각이 듭니다. 하지만 이것만 보고 당장 나의 생활 속에서 실천으로 옮기기엔 설득력이 충분하진 않죠. 그래서인지 저자는 '성장 마인드셋을 갖지 않을 이유는 하나도 없다'는 사실을 우리가 몸소 깨닫도록 하기 위해 부단히 많은 예시들을 통해 설명하고 있는데요. 마치,
이거 내가 해보니까 너무 좋은데, 어떻게 표현할 방법이 없네. 그냥 말하면 아무리 좋다고 해도 당신들이 말을 안 들어 먹을 것 같으니, 어떻게 좋은지 내가 사례별로 하나씩 다 이야기해 줄게.
이렇게 말해주는 느낌입니다. 책조차도 Top-Down으로 Push 하는 것이 아니라 Bottom-Up으로 스스로 마음먹게 하는 Pull 방식이랄까요.
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이 책을 처음 읽었을 당시, 제 깨달음의 Focus는 저 자신이었습니다.
나는 고정 마인드셋과 성장 마인드셋 중 어느 쪽에 더 치우쳐 있고, 이들은 내가 어떤 상황에 처할 때 어떻게 발동하는가
앞으로의 삶에서 어떤 지향을 가지고 어떤 마음과 태도로 어떻게 행동하면 내가 더 행복할 수 있겠는가
나 자신과 관련된 이 두 개 주제를 고민하게 되면서 당시 이 책은 저에게 삶의 나침반 역할을 해주었습니다.
스타트업 씬으로 옮겨 3년을 일하고 난 지금, 트레바리 덕분에 이 책을 다시 읽게 되었습니다. 이번에도 역시 제 자신을 다시 되돌아보는 시간이었기도 했지만, 머릿속에 다른 것 한 가지가 더 떠올랐습니다.
바로 '조직'입니다.
이 책의 7장에서도 기업에 대해 중점으로 다루고 있는데요. 스타트업 HR로 일하며 조직에 대해 여러 고민을 하다 보니 3년 전에는 눈에 안 띄었던 것들이 많이 보였습니다.
모든 것이 불확실하고 모호한 요즘을 VUCA 시대라고 하죠. (이제는 너무 당연해서 식상하게 들리는 용어지만요.) 특히 이런 환경에서 '계속해서 변화하고 발전할 수 있다'는 믿음에 기초한 성장 마인드셋은 내가 선택할 수 있는 옵션이 아니라 마치 몸속 장기와 같이 필수로 갖추어야 하는 것이어야 한다는 생각이 들었는데요. 나 개인에게도 그렇다면, 변화무쌍한 VUCA 환경에서 살아남기를 항상 고민해야 하는 기업(조직)에게는 훨씬 더 필수적인 요소일 것이라는 생각으로 자연스레 연결이 되었습니다.
이런 생각들이 떠올랐습니다.
단기 성과로 연명하는 조직과, 장기적 관점에서 의미 있는 발전을 통해 위대한 기업으로 나아가는 조직의 한 끗 차이는 결국 성장 마인드셋이 아닐까요?
그렇다면 성장 마인드셋이야 말로 모든 조직에서 '추구하는' 인재상 혹은 핵심가치가 아닐까요? 이를 표현하는 용어는 조금씩 다르겠지만요.
현재는 고정 마인드셋의 조직이라고 해도, VUCA 시대에서 살아남기 위해서는 성장 마인드셋을 '추구해야' 하지 않을까요?
모든 구성원이 성장 마인드셋을 가지고 있는 조직에서의 소통과 협업은 어떨까요? 규모나 업종을 막론하고요.
개인기가 아니라 팀을 통해 성과를 만들어 내는 역할을 하는 '리더'에게 가장 필요한 것은 성장 마인드셋이 아닐까요?
팀원의 성장을 지원하면서 리더 역시 함께 성장하며, 궁극적으로 팀 전체가 발전하는 그림은 어때 보이나요?
팀원을 단순히 무분별하게 칭찬(우쭈쭈)하는 것이 아니라, 진정한 성장을 돕는 피드백을 제공하는 것은 말로만 쉽지 참 어려운 일인데요. 요즘 가장 힘든 사람들이 '틈장(중간관리자, 낀 팀장)'이라는데, 팀장 기피현상이 점점 더 심해지는 상황에서 조직에서는 리더로의 성장을 어떻게 지원하면 좋을까요?
최근 화두였던 '조용한 퇴사' 현상 속에서 성장 마인드셋은 어떤 의미를 줄까요? '대퇴사시대에서의 인재 리텐션 방법'이라는 주제에 대해서는요?
조직 내 MZ세대의 비중이 점점 더 많아지고 있는 현재, 직원경험을 넘어 '인간경험'이 중요해지고 있다는 트렌드를 볼 때 성장 마인드셋은 어떤 역할을 할 수 있을까요?
[마인드셋]을 다시 읽기 전, 최근 주변에서 이런 고민을 들었습니다.
"우리 회사는 스타트업이지만 Top-Down이 자연스럽고, 팀보다는 개인 중심의 분위기예요. 우리 팀에서 아무리 1on1이나 피드백 문화, Bottom-Up 소통, 성장을 중요시한다고 해도, 회사에서 중요시하지 않는데 결국 의미 없어지지 않을까요?"
그때 제 답변은 아래와 같았습니다.
"첫 번째로, 함께 성장하는 즐거운 팀 문화를 만들어 가면 일단 나와 팀원들 스스로가 행복하지 않을까요? 두 번째로, 좋은 팀이 결국 좋은 성과를 냅니다. 결국 옆 팀으로 소문이 날 수밖에 없고, '우리도 저 팀처럼 해볼까?'가 되고, 결국 전사로 퍼지게 되겠죠?
두 번째를 벌써부터 기대하는 것은 어려울 수 있어요. 오히려 기대가 크면 일찍 실망할 수도 있고요. 그것보단 일단 첫 번째만 목표로 하면서 우리가 함께 이런 것들을 시도하는 것 자체로도 큰 의미가 있지 않을까요?"
답변 당시 의도한 것은 아니었지만 몇 년 전 읽었던 [마인드셋] 책 덕택에 제 마음속에는 성장 마인드셋이라는 단어가 깊이 남아있었던 것 같습니다.
이 모든 생각들이 종합되면서 HR 담당자로서 마지막에 떠오른 생각은 아래와 같았습니다.
"채용, 평가, 보상, 승진, 육성, 소통 등.. 모든 HR 영역에서의 중심이 성장 마인드셋이면 어떨까요?"
물론 이것을 어떻게 구체화할 수 있을지는 앞으로 하게 될 제 고민들의 핵심이 될 텐데요. 사실 생각만 해도 너무 어렵지만 성장 마인드셋을 가지고 도전해 봐야겠죠!
그 어떤 다른 미사여구를 붙일 필요 없이, 캐럴 드웩의 [마인드셋]은 정말 '좋은 책'입니다. 오랜만에 다시 읽으면서 다시 한번 감탄했고 다시 한번 깊이 생각하는 시간을 가졌습니다. 여담이지만, '좋은 책'이란 곁에 두고 여러 번 읽게 되고 또 읽을 때마다 새로운 생각을 하도록 해주는 책을 말하는 것 같아요. 몇 년 뒤 [마인드셋]을 다시 읽을 땐 어떤 새로운 생각들과 깨달음을 얻게 될지 벌써 기대가 됩니다.
