채용 1. 채용내정

Ⅰ. 채용내정의 의의 및 법적 성질

채용내정이란 근로자를 채용하기로 내정은 되어있으나, 정식 근로계약은 체결하지 않은 경우를 말한다. 이러한 채용내정의 법적 성질에 대해서 판례는 채용내정의 법적 성질에 대해 사용자에게 채용내정 시부터 정식 발령일까지 해약권이 유보되어있다고 보는 <해약권 유보부 근로계약설>의 입장이다.  

Ⅱ. 채용내정의 취소

1. 문제의 소재

사용자가 채용내정자를 정식 채용하지 않고 내정을 취소한 경우 이것의 실질이 해고에 해당되는지 여부가 문제가 된다.     

2. 판례

이에 대해 대법원은 채용내정을 해약권 유보부 근로계약으로 보기 때문에 이에 대한 취소는 실질적으로 해고에 해당된다고 볼 수 있다. 다만 이 경우 해약권 유보부 근로계약이라는 특성상 보통의 해고보다는 넓게 인정된다.     

3. 검토

판단컨대 채용내정이 근로계약이 아니라고 볼 수 없기에 이에 대한 취소는 실질적으로 해고에 해당한다고 봄이 타당하나, 채용내정의 성격이 해약권 유보부 근로계약이므로 보통의 해고보다는 넓게 인정되는 것이 타당하다.     

Ⅲ. 경영상 이유에 의한 채용내정 취소

1. 문제의 소재

동법 제24조에 따라 경영상 이유에 의한 해고를 하는 경우 정리해고의 유효요건으로 긴박한 경영상의 필요, 해고회피 노력, 공정하고 합리적인 해고대상자 선정. 근로자대표와의 50일전 협의 등을 규정하고 있다. 이때 채용내정자를 우선적으로 정리해고 대상자로 삼는 것이 인정될 수 있는지가 문제가 된다.

    

2. 판례

대법원은 이에 대해 채용내정자들에 대한 정리해고에 대해 이들을 우선적으로 정리해고 대상자로 선정하는 것에는 ➀ 합리적 이유가 있었고, ➁ 채용내정자들은 사용자에게 근로계약 해약권이 유보되어 있기에, 근로자 대표와의 협의, 50일 전 협의가 없어도 정리해고가 가능하다고 보아 보아 정리해고의 요건을 폭넓게 인정하였다.     

Ⅴ. 해고예고제도와 해고사유 서면통지제도 적용 여부

근로기준법 제26조 해고예고제도는 동조 제1호에 따라 3개월 미만 수습 근로자에게는 적용되지 않기에 채용 내정 기간이 3개월 미만이라면 적용되지 않는다. 이와 달리 동법 제27조 해고사유 서면통지는 채용내정의 취소가 실질상 해고이기에 이에도 그대로 적용되고, 이를 위반한 채용내정 취소는 무효이다.   

  

Ⅵ. 채용내정 취소에 따른 민사책임

1. 문제의 소재

사용자가 특별한 사정 없이 채용내정을 취소한 경우 채용내정자가 사용자에 대해 기대권 침해를 이유로 민법 제750조의 불법행위책임을 부담하는지 여부가 문제가 된다.     

2. 판례

(1) 원칙

대법원은 사용자가 특별한 사정 없이 채용내정을 취소한 사안에서 이는 채용내정자의 기대권 침해를 인정하여 이에 대해 사용자는 불법행위 책임을 부담한다고 판시하였다.    

 

(2) 구체적 검토: 부제소특약 존재 시

이때 대법원은 채용내정자들이 사측과 부제소합의를 하고 기다리다 취소 통보를 받은 사안에서 당해 부제소특약은 해고와 관련된 채무불이행, 불법행위책임 등에 대한 민사소송을 제기하지 않겠다는 특약으로 엄격히 해석할 것이지, 해당 기간 동안의 임금청구권 포기 특약은 아니라고 보았다.     

3. 검토

생각건대 채용내정된 근로자는 자신이 당해 사업장에 채용될 것이라는 정당한 기대권을 가지게 되는데, 이러한 정당한 기대권에 반해 사용자가 채용내정을 취소할 경우 정당한 기대권 침해에 대해 민법 제750조에 따른 손해배상책임을 인정하는 것이 타당하다.