근로계약 6. 경업금지의무

Ⅰ. 근로계약 종료와 경업금지 의무

경업금지의무는 근로자가 사용자의 이익에 현저히 반하여 경쟁사업체에 취직하거나, 경쟁사업체를 경영하지 않을 의무를 뜻한다. 이는 본래 근로계약상의 부수적 의무이기에, 근로계약 종료 시 소멸됨이 원칙이나, 법률의 규정이나 당사자간 약정 존재 시 근로계약 종료 후에도 의무가 존재한다.     

Ⅱ. 경업금지 약정이 존재하는 경우

1. 문제의 소재

전술한 바와 같이 약정 존재 시 근로계약 종료 후에도 경업금지 의무가 유지될 수 있는데, 이는 근로자의 헌법 제15조 직업선택의 자유 등을 과도하게 침해할 소지가 있는바, 유효성 판단 기준이 문제가 된다.     

2. 판례

(1) 민법 제103조에 반하는 약정

대법원은 경업금지약정이 근로자의 직업선택의 자유와 근로권을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우 민법 제103조 위반으로 무효라고 판시하였다.    

 

(2) 경업금지약정의 민법 제103조 위반 판단기준

대법원은 이에 대한 판단기준으로 ➀ 보호 가치 있는 사용자의 이익 존재 여부, ➁ 근로자의 퇴직 전 지위, ➂ 경업 제한의 기간, 지역 및 대상 직종, ➃ 근로자에 대한 대가의 제공 유무, ➄ 근로자 퇴직 경위, ⑥ 공공의 이익 및 기타 사정을 제시하며 이를 종합적으로 고려해야한다고 보았다.     

(3) 보호 가치 있는 사용자의 이익

이때 전술한 보호 가치 있는 사용자의 이익이 무엇인지에 대해, 대법원은 부정경쟁방지법 제2조 제2호의 영업비밀 뿐 아니라 ➀ 당해 사용자만이 가지고 있는 지식 또는 정보로서 이를 제3자에게 누설하지 않기로 약정한 것이나, ➁ 고객 관계, ➂ 영업상의 신용 등도 해당된다고 보았다.     

(4) 입증책임

대법원은 경업금지약정이 유효하다는 것의 입증책임은 사용자가 진다고 판시하였다.     

3. 검토

이러한 판례에 대해 대가의 제공 유무는 독자적인 판단 요소로 보아야 한다는 비판 견해가 존재하는데, 판단건대 경업금지의무가 근로계약의 부수적인 의무라는 점을 고려하면 경제적 이익 제공 내지는 특별한 지식, 교육의 기회 제공 등 폭 넓은 의미의 대가 제공을 독자적인 판단 요소로 고려함이 타당할 것이다.     

Ⅲ. 법률에 의한 비밀유지의무가 존재할 경우

1. 문제의 소재

부정경쟁방지법에 따른 영업비밀에 해당될 경우 근로관계 종료 후에도 비밀유지의무가 존속한다. 이때 비밀유지의무가 인정되는 근로자가 경쟁업체로 이직하는 경우 이것을 막기 위한 가처분이 인정될 수 있는지가 문제가 된다. 또한 이때 가처분 기간은 헌법 제15조를 침해하지 않는 범위에서 이뤄져야 하기에 제한 기간이 존재해야 하는데, 이 기간의 기산점이 언제부터인지도 명문의 규정이 없는바 문제가 된다.     

2. 판례

(1) 기본원칙

대법원은 근로자가 이직한 회사에서 영업 비밀과 관련된 업무에서 종사하는 것을 금지하지 않고서는 회사의 영업 비밀을 보호할 수 없다고 인정되는 경우에는 경업금지약정이 없더라도 부정경쟁방지법 제10조 제1항에 의한 침해행위 금지, 예방을 위해 해당 근로자로 하여금 이직한 회사에서 영업비밀과 관련된 업무에 종사하는 것을 금지하는 조치를 인정한 바 있다.     

(2) 영업비밀 해당 판단기준

이 때 전술한 영업비밀로서의 요건과 영업비밀 특정 여부 판단 기준에 대해 사용자가 주장하는 영업비밀의 내용 자체 뿐만 아니라, ➀ 근로자의 근로기간, ➁ 담당 업무, ➂ 직책, ➃ 영업비밀에의 접근 가능성, ➄ 이직한 회사에서 담당하는 업무의 내용과 성격, ⑥ 사용자와 근로자가 이직한 회사와의 관계 등을 고려해 판단해야 한다고 판시하였다.     

(3) 금지 기간의 기산점

대법원은 금지 기간의 기산점을 어떻게 볼 지 여부에 대해 가처분 신청을 퇴직 전에 하는지, 퇴직 후에 하는지에 관계없이 당해 근로자가 영업비밀 취급 업무에서 이탈한 시점을 기준으로 기산점을 정해야 한다고 판시하였다.