성과평가, 평가주의 vs 도전주의
구성원들의 '조용한 사직(Quiet Quitting)'은 자리보전을 위해 최소한의 업무만 하며 조직의 성장에 관심이 없는 상태를 말하는 신조어이다. 조용한 사직이 일어나는데에는 여러 요인이 존재하지만, 필자는 지나친 평가주의의 부작용으로 조용한 사직이 나타날 수 있다고 주장한다. 하버드비즈니스리뷰에 실린 아냐 G. 위스코프스키(Ania G. Wieckowski)의 주장에 의하면 성취주의 문화가 위험하다고 지적한다. 아무리 성공해도 성공했다는 느낌을 받지못하고 직업적 완벽주의를 추구하게 되면 삶의 질이 떨어지고 불안과 우울이 높아질 수 있음을 경고했다.
이러한 개인의 고통은 조직에도 영향을 미칠 수 있는 예시 중 하나이다.
그렇다면 '우리는 조직에서 구성원들을 어떻게 성과평가하고 관리할 것인가?'라는 질문이 들 수 있다.
성과를 측정하고 분석하는 도구로 KPI(Key Performance Indicators)가 있다. 필자는 이 지표로만 성과를 평가하는 것에 대해 경계해야 한다고 주장하고자 한다. 여러 기업들의 미션으로 '도전', '혁신'등의 키워드를 심심치 않게 확인할 수 있다.
평가만을 위한 목표를 추구하게 된다면 여러가지 부작용이 발생할 수 있다. 구체적으로 말하자면 수치화된 지표로만 성과를 평가하게 된다면 양적인 목표에 도달하기 위해 질을 낮출 수 있다.
반면 OKR을 활용하여 결과에 집중하기보다 결과가 나타나기 위한 과정을 살펴봄으로서 조금 더 도전적이고 혁신적인 아이디어를 제공할 수 있도록 하는 것이 중요하다.
즉, 평가가 아니라 지식에 집중하고 구성원들끼리 과정에서 얻게 된 노하우와 Do & Don'ts에 집중하여 조직의 목표를 관리하는 것이다. 여기서 주의해야 할 것은 수치화하여 성과를 평가하라는 것이 아니라 이러한 결과값에 집중하지 말고 구성원이 성장하고 도전적인 조직을 만들기 위해 OKR로 성과를 창출하라는 것이다. 본 내용을 위해 참고할 만한 자료를 소개하고자 한다.
https://www.gainge.com/contents/videos/254
상위 관리자가 목표치를 정해서 일방적으로 성과를 평가하기보다 구성원들이 목표를 이루기 위한 행동지표를 스스로 계획하게 함으로서 실패를 하더라도 새로운 도전을 이루는 조직을 만들 수 있을 것이다.
