11장-한정된 자원의 효율적 사용 4)
왜 회사 2代 가기 어려울까?
3) 인력 투자
8장에서 어떤 방식의 평가와 보상이 이루어져야 하는지, 그것이 직원들에게 끼치는 영향에 대해 언급하였다. 여기서는 한정된 예산의 운영하는 데 있어서 직원들이 바라는 회사의 모습에 대해 말해 보고자 한다.
직원에 대한 믿음이 역시 기본적 전제 중의 하나이다. 사실 일반적인 직원들은 회사의 자금 운용 차원에서 깊이 있는 내용을 알기 어렵다. 그렇지만 요즘의 직원들은 주식투자 등을 통한 재무정보에 관심이 많기 때문에, 회사의 이익이 얼마가 되는지, 부채비율이 어느 정도 되는지는 기본적인 지식이 있고, 상장기업인 경우는 누구나 쉽게 찾아볼 수 있게 재무 정보가 공개되기 때문에 그 정도는 당연히 알고 있다.
그런데 직원들이 갖는 궁금중의 하나는 회사의 이익이 투명하게 공시되고 있을까? 하는 기본적인 질문이 있다. 아무리 공개기업이라 할지라도 분식회계까지는 아니어도 이익 규모를 어느 정도의 조정이 가능하다고 생각하는 경향이 있다. 또한 회사의 이익의 규모와 현금흐름을 동일하게 생각하기도 해서, 본인의 회사가 이익이 많이 나고 있는데 자금 사정이 어렵다고 얘기하면 무언가 직원들에게 숨기고 싶은 것이 있어서 회사가 일부러 죽는소리를 한다고 생각하기 쉽다. 이익이 얼마나 났는지 알고 있지만, 재고자산이 얼마나 많아졌는지, 시설투자를 얼마나 많이 했는지, 또는 해외에 법인을 새로 설립했는지 등의 이익 규모에 반영되지 않은 현금흐름의 구체적인 내용은 잘 모른 채 부정적인 시각으로 회사 경영상황을 인식할 수 있다.
그러면 연말에 이런저런 사정으로 자금 상황이 어려워 성과급을 기대한 것만큼 못주거나, 아니면 다음 해의 급여인상률을 낮게 책정하거나, 회사의 비상경영을 강조하며 비용절감에 대해서 외칠 때, 직원들은 공감하기 어려운 게 사실이다. 이는 재고자산의 증가나 설비투자 등은 의사결정권자를 포함한 경영층의 선택이지 직원들 탓은 아니어서 이익 금액만으로 회사의 재무상태를 판단하는 직원들이 잘못 생각하고 있다고 얘기하기도 어렵다.
회사의 경영상황과 직원들에 대한 보상문제는 오너 입장에서 판단하기 어려운 문제 중 하나일 것이다. 어느 선이 적절한 보상의 수준인지를 판단하기 어려울 뿐만 아니라 미래를 준비해야 하는 오너의 마음을 직원들이 헤아릴 수도 없기 때문이다. 이런 문제는 직원들이 주인의식을 갖기 어려운 상황을 초래할 뿐만 아니라 불만을 가진 직원이 퇴사를 하는 근본적인 원인이기도 하다. 복리후생 등을 포함한 보상의 수준은 직원들이 회사를 평가하는 가장 기본적인 잣대임은 부인할 수가 없는 현실이니, 오너와 직원의 생각이 불일치하는 가장 근본적인 지점이 될 것이다.
직원들과 생각의 차이를 좁히기 위해 제일 중요한 것은, 회사의 경영상황을 진솔하게 직원들에게 설명하는 것이다. 이익 규모가 증가할 때는 미래의 불확실성에 대한 대비나 투자의 재원이 필요하다고 해서 부족한 설명이나 회피로 일관하고, 이익 규모가 감소할 때는 경영 상황에 대한 위기의식을 강조하는 행위를 되풀이한다면 공감대를 형성하기 어려운 경영을 하고 있는 것이다. 적절한 시점에 경영 상황을 직원들에게 공유하는 행위가 매우 중요한데, 직원들은 오너의 진정성을 어렵지 않게 파악할 수 있다. 이런 진정성 있는 소통을 기반으로 공감대와 주인의식은 형성된다.
동시에 회사는 보상에 대한 판단을 얼마나 정확하게 하려고 하는 노력이 병행되어야 한다. 부서 간, 직원 간 차이 발생의 판단기준, 본사직원과 해외법인 직원 간에 차이 대한 기준 등에 대한 준비를 해야 하고 직원들이 이해가능한 범위 내에서 집행해야 한다.
“마른 수건도 짠다”라는 말은 회사에 다니는 사람은 누구나 흔히 얘기하거나 듣는 말일 것이다. 이는 사기업뿐만이 아닌 공무원이나 공기업에서도 마찬가지 일 것으로 생각된다. 내용을 생각해 보면 이는 회사의 경영상태가 위기 상황이니 수익성 확보를 위해서 비용의 최대한 절감이 필요하다는 회사의 경영방침을 비유적으로 나타낸 말이다. 마른 수건을 짤 때는 짜야 하지만 중요한 것은 ‘공감’이다.
비상 경영체제의 가동은 외부의 환경에 의해서 발생되기도 하지만 내부의 경영 판단착오에 의해서 발생되는 경우도 많고 그것을 직원들도 어느 정도는 인지하고 있기 때문에, 그런 단계에 이르지 않을 경영 역량을 갖추고 있는가에 대해 고심해야 한다. 경영은 경영자가 하고 책임은 직원이 지는 구조를 만들어서는 회사가 발전을 기대할 수 있겠는가?
“왜 돈 쓰고 욕먹지?” 주로 직원들에게 주어지는 급여 또는 복리후생 관련한 회사의 정책을 비꼬는 말이다. 불만을 가진 직원들은 언제, 어디에나 존재하지만 문제는 ‘악화가 양화를 구축하느냐? 아니냐?’ 일 터인데 그것은 비율의 문제이다. 소수의 인원이 가진 불만을 대다수의 직원들이 동의하지 않는다면 그것은 일부 소수 인원의 불만으로 끝나겠지만 대다수의 직원들도 동일한 생각을 가지고 있다면, 그것은 잘못된 경영을 하고 있다는 뜻일 것이다.
중소, 중견기업에서 직원들에게 성과급을 지불하거나, 노동절, 명절, 창립기념일 선물을 하거나, 다른 복리후생 프로그램을 만들어 지원을 하는 것에 부담을 느끼지 않는 회사는 별로 없을 것이다. 특히 제조업인 경우에는 인원수 대비 매출과 수익성을 고려하면 더 쉽지 않은 상황일 것이다. 그럴수록 보상에 대해 더 많은 고민이 필요하다.
앞에서 언급한 바와 같이 직원들도 다다익선 만을 바라는 것만은 아니기 때문에 회사의 손익상황과 자금상황을 보며, 이해가 되는 범위 내에서 베푸는 모습을 보여주는 것을 '직원들로 인해 발생한 비용'이 아니라 '회사와 직원들을 위한 투자'로 인식해야 할 필요가 있다. 적당한 범위 내에서 복리후생 범위를 조금씩이라도 늘려가는 모습이 있어야 하고, 어느 정도의 이익이 난다면 성과급을 주는 것도 필요하다. 회사가 직원들을 배려하려는 모습이 보이고 변화를 보이기 시작하면 애사심과 주인의식도 생성되는데, 그런 과정을 통해 기업문화도 조금씩 바뀔 수 있다.
변해야 하는 것은 직원들의 근무태도만이 아니다. 회사 역시 변하는 모습을 보여주면서 직원들에게 변화를 요구해야 한다.
