인적성검사 데이터 활용과
맞춤형 검사 개발
적용사례 및 활용 방안
조직이 성장하고 경쟁력을 유지하기 위해서는 개인의 성과 예측과 이를 평가하는 맞춤형 검사(Customization)개발 수립이 필수적인 과제가 되었다. 인적성검사는 초기 채용 과정에서부터 재직자 관리까지 다양한 단계에서 인재의 역량을 측정하고 향후 성과를 예측하는 도구로 활용되고 있다.
인적성검사 데이터는 직무 적합성뿐 아니라 개인의 성장 가능성과 업무에서의 성과를 예측하는 중요한 역할을 한다. 오늘은 인적성검사 데이터를 통한 성과 예측 과정과 이를 기반으로 한 맞춤형 검사 개발 계획을 구체적으로 설명하고, 실제 기업 사례를 통해 그 효과성을 살펴보고자 한다.
1. 인적성검사 데이터의 활용과 종단적 분석 사례
인적성검사 데이터는 조직의 다양한 인재 관리 단계에서 활용될 수 있다. 이 중에서 종단적 분석이라 함은 데이터 포인트가 최소 3개(한 개인이 3회 이상의 자료가 있어야 종단적 자료로써 효용성을 지니게 됨)가 있는 자료를 분석하는 것을 의미한다.
그렇다면 이 분석이 왜 중요한 것인가?
종단적 분석은 인과관계에 대한 검증 방법으로써 탁월하다. 따라서 실제 최초의 단계(stage1)에서 마지막 단계(stage3)로의 과정 중 객체가 바뀌지 않고, 오롯이 능력 또는 성향에 대해 주변의 효과를 통제하면서 종속변인에 대한 효과만을 확인할 수 있기 때문이다.
예를 들어, 미국의 한 대형 IT 기업은 신입사원 채용 시 인적성검사를 통해 각 지원자의 문제 해결 능력, 스트레스 관리 능력, 협업 성향 등을 평가한다. 이후 이 데이터는 인재 성과 예측 모델에 통합되어 입사 후 성과를 지속적으로 분석하는 데 사용된다. 이 기업은 재직자에게도 정기적으로 동일한 인적성검사를 실시하여 종단 데이터 형태로 개인의 성향 변화를 분석하고, 이러한 변화를 기반으로 향후 성과를 예측하고 있다. 종단적 데이터 분석을 통해 신입사원 단계에서 높은 적응 능력을 보인 직원들이 중간 관리자로 성장하면서도 높은 성과를 유지하는 경향이 있음을 확인하였다. 이를 통해 조직은 신입 단계에서 적응 능력이 높은 인재를 집중적으로 육성하는 전략을 세웠다.
또한 미국의 대표적인 소비재 기업 P&G는 신입 직원뿐 아니라 재직자에게도 주기적으로 인적성 검사를 실시하여 종단 데이터를 축적하고 있다. P&G의 인재 관리팀은 이 데이터를 바탕으로 직원의 역량 변화와 성과를 추적하고, 개인 맞춤형 개발 계획을 세우고 있다. 이와 같은 종단적 접근은 단순한 예측을 넘어 조직 내 인재의 성장을 체계적으로 관리하고 성과를 극대화하는 데 크게 기여하고 있다.
P&G의 사례는 특히 성과 예측과 직무 적합성 평가에 중요한 통찰을 제공한다. 신입 단계에서 높은 문제 해결 능력을 보인 직원들이 관리자로서 우수한 성과를 나타내는 경향이 있다는 점을 발견하여, 이들은 이러한 성향을 가진 인재들을 대상으로 중장기적인 리더십 개발 프로그램을 제공하고 있다.
2. 인적성검사 데이터를 활용한 맞춤형 검사 개발
인적성검사 데이터를 효과적으로 활용하기 위해서는 조직의 특성과 직무 요구에 맞는 맞춤형 검사를 개발하는 것이 중요하다. 이를 통해 조직은 보다 정확하게 인재의 역량을 평가하고, 향후 성과를 예측할 수 있다. 맞춤형 검사 개발은 다음과 같은 과정을 포함한다.
핵심 역량 정의: 조직이 추구하는 가치와 목표에 부합하는 핵심 역량을 명확히 정의한다. 예를 들어, 혁신적인 아이디어 창출이 중요한 조직에서는 창의성과 문제 해결 능력이 핵심 역량이 될 수 있다.
데이터 분석: 기존 인적성검사 결과와 성과 데이터를 연계하여 어떤 역량이 높은 성과와 연관이 있는지 분석한다. 이를 통해 성과 예측에 유의미한 역량을 식별할 수 있다.
검사 문항 개발: 식별된 핵심 역량을 정확하게 측정할 수 있는 문항을 개발한다. 이때 심리측정학적인 타당도와 신뢰도를 확보하기 위해 전문가의 참여가 필요하다.
파일럿 테스트 및 검증: 개발된 검사를 소규모로 시행하여 문항의 적합성과 검사 전체의 효과성을 검증한다. 피드백을 반영하여 검사를 개선한다.
전사적 도입: 최종 검사를 조직 내 다양한 인재 관리 프로세스에 적용한다. 채용, 승진, 교육 등의 단계에서 활용할 수 있다.
위의 단계에서 검사 문항을 개발하는 것이 아니라 기존 인적성검사를 활용해 특정 역량을 mapping하여 측정하고자 하는 Scoring-Key를 개발하는 것이 "검사 맞춤화" 이다.
맞춤형 검사를 개발하는 것이 중요하다고 했지만, 현실적으로 검사를 개발하는 것은 벼룩을 잡기 위해 초가 삼간을 태우는 격이 될 수 있기 때문이다. 또한 검사를 개발하고 나서 지속적인 업데이트와 문항 관리가 필요한데, 검사개발 관련 부서나 담당자가 있지 않는 한 어렵다.
그래서 현재 삼성을 제외한 대부분의 대기업에서는 검사 기관의 인적성검사를 맞춤화하여 기업에서 원하는 인재선발 기준을 반영한 검사도구를 활용하고 있다.
3. 인적성검사 맞춤화를 통한 성과 향상 사례
국내의 한 금융 기업은 빠르게 변화하는 금융 환경에 대응하기 위해 혁신 역량을 갖춘 인재를 확보하고자 했다. 기존의 인적성검사로는 이러한 역량을 충분히 평가하기 어렵다고 판단하여, 혁신 역량에 초점을 맞추고 추가적으로 트랜드의 민감 정도와 금융공학적 지식을 평가할 수 있도록 검사를 맞춤화 하였다. 또한 입사 이후 1년이 되는 시점에 다시 한번 평가하고, 과장 진급 시 한번도 보는 형태로 계획되어 있다.
해당 검사를 통해 채용된 인재들은 새로운 상품 개발과 프로세스 개선에서 두드러진 성과를 보였으며, 재직자 대상의 종단적 분석을 통해 혁신 역량이 높은 직원들이 장기적으로도 높은 성과를 유지하는 경향이 있음을 확인하였다.
4. 마치며...
인적성검사는 현대 인재 관리에서 개인의 역량과 성과를 예측하는 데 핵심적인 도구로 자리매김하고 있다. 종단적 분석과 맞춤형 검사 개발을 통해 조직은 인재의 성장 가능성을 파악하고, 이를 기반으로 효과적인 인재 육성 전략을 수립할 수 있다. 이는 조직의 경쟁력 향상과 지속 가능한 성장을 지원하는 중요한 요소이다.
인사담당자로서 인적성검사 데이터를 적극적으로 활용하고, 기업의 니즈에 맞는 역량을 가지고 맞춤형 검사를 개발하여 인재 관리에 적용한다면, 보다 전략적인 인사 관리가 가능할 것이다. 이는 우수한 인재를 확보하고 육성하여 조직의 목표 달성과 성과 극대화에 기여할 수 있는 중요한 방법이다.
또한 맞춤화 검사 개발이라는 프로젝트 과업이 현실적인 대안이 아니라면, 프로젝트 범위를 대폭 축소 시켜 검사 요인을 맞춤화 하는 것을 적극 추천드린다.
채용담당자가 이것도 싫고, 저것도 귀찮다 하면...
조직은 그저 그런 사람들과 그저 그런 일을 하게 될 것이다.
도움이 필요하면 도움을 구하면 된다.
인적성검사를 허들로만 생각할 것이 아니라, 우리 회사에 지원하는 모든 분에 대한 관심의 표현이라고 느껴질 날을 기다려본다.
