[노무] 휴가와 조직문화
개별적 근로관계 및 집단적 노사관계
1. Intro : ‘잘 주고 잘 쓰는 휴가'
18년 5월 근로기준법 제60조 제3항(‘1년 미만자 연차사용시 익년도 15일 연차 공제’ 조항)이 폐지된 후 만1년을 근무하고 퇴사한 직원에게 26일(1년 미만 연차 11일 + 1년 연차 15일)의 연차가 부여되었다. 이 당시 실무에서는 만1년 근무 후 퇴직하는 직원의 연차휴가가 20년 이상 근무한 직원에게 부여하는 연차보다 많이 발생하는 점에 대한 상당한 비판이 있어왔다.
이후 고용노동부는 형평성에 어긋난 제도에 대한 비판, 대법원 판례(기간제 연차휴가 11일) 등을 반영하여 21년 12월 만1년 후 다음날 재직조건을 추가한 새로운 행정해석을 내놓음으로써 만1년 근무자의 연차휴가를 11일 지급으로 변경한바 있다.
또한 22년 9월 근무시간 외 카카오톡 등 휴대폰을 이용한 반복적인 업무를 지시를 금지하는 법안이 발의된적이 있었다. 법안의 주된 골자는 평일 오후∙주말∙휴일 및 휴가 등 근무시간 외 반복적∙지속적인 업무지시를 금지하여 근로자의 사생활의 자유 즉, ‘연결되지 않을 권리’의 보장이다.
위와 같이 연차휴가는 지급조건 및 지급방식에서 여러 이슈를 내포하고 있으며 연차휴가를 제대로 보장하기 위한 노력도 함께 필요한 상황이다. 따라서 잘 주고 잘 쓰는 연차휴가를 위해 주요 행정해석과 HR이 가져야할 마인드셋이 무엇인지를 살펴보고자 한다.
2. 주요 행정해석 및 유의사항
(1) 회계연도 관리시 유의할 점은?
연차휴가는 입사일을 기준으로 연차일수를 산정함이 원칙임. 단 실무운영의 편의를 위해 회계연도를 기준으로 일괄적인 관리가 가능하나 연차개수 산정 시 근로자에게 불이익하게 적용되어서는 안됨. 즉 퇴사시 입사일 기준으로 재정산하였을 때 ‘입사년도 > 회계연도’ 일 경우 차액분의 연차를 추가 지급해야 함 (근로개선정책과-5352, 2011.12.19)
ex) 2021년 5월 입사자가 2022년 7월 퇴사 시 입사년도 기준으로 지급해야 하는 연차개수는 총 26일이며 회계연도 기준으로 21개를 부여 하였다면 5일의 차액분만큼 연차미사용수당으로 지급해야 함
(2) 퇴직금에 포함되는 연차미사용수당은?
퇴직시 평균임금에 포함되는 연차미사용수당은 퇴직을 이유로 발생한 연차미사용수당이 아닌 퇴직 전년도에 지급한 연차미사용수당만을 포함시켜야 함, 만일 퇴사 전년도 연차를 전부 소진했다면 퇴직시 평균임금에 연차미사용수당은 포함되지 않음. (임금근로시간정책팀-2820, 2006.09.21)
(3) 연차휴가 사용촉진은?
연차휴가 사용촉진은 ① 연차사용시기 통보(7월 초) ② 연차사용시기 지정통보(~10월) ③ 노무수령거부의 3단계를 거쳐야 함, 연차사용시기 지정 후 노무수령거부가 이뤄지지 않는다면 적법한 사용촉진으로 간주할 수 없음. (근로기준법 제61조), 사용촉진 후 부서장 승인을 얻어 연차를 취소하였다면 연차사용시기 통보서를 작성하였더라도 적법한 촉진으로 볼 수 없음 (근로기준과-351, 2010. 3. 22)
(4) 연차휴가 선부여(가연차)가 가능한지?
당해년도 발생 외 추가로 연차휴가를 사용할 경우 회사는 가연차를 지급할 수 있음. 단, 중도 퇴사시 사용한 연차가 발생한 연차보다 더 많아 급여공제를 할 경우라면, 반드시 급여환수 동의서를 징구하여야 하며, 향후 분쟁을 예방하기 위해 취업규칙 등 인사규정에 가연차 지급기준 및 환수의무를 산입하는 것이 바람직함 (법무 811-27576, 1980.10.23)
(5) 연차휴가 신청을 부서장이 거부할 수 있는지?
근로자는 연차신청권이 있고 사용자(부서장 또는 HR)은 시기변경권이 존재함. 직원이 연차휴가를 신청한 날 휴가 부여가 어려운 예외적인 경우(사업운영에 막대한 지장을 미치는 경우) 사용자는(부서장 또는 HR)은 사용가능한 날짜를 지정 또는 협의 후 연차휴가를 변경할 수 있을 뿐 연차휴가 신청 자체를 거부할 수는 없음 (근로기준법 제60조 제5항)
(6) 연차휴가일에 업무로 연락했을 경우 근로시간으로 볼 수 있는지?
휴가 중 업무요청이 ‘구속력’을 가질수록 근로시간으로 인정될 가능성이 높음. 만일 단순한 일정공유 또는 내용전달에 그친다면 근로에 대한 ‘구속력’을 인정받기 어려우나, 휴가 중 자료를 작성하거나 일정시간 업무가 필요한 상황이면 ‘구속력’을 인정받아 당일 휴가는 정상근로로 비춰질 가능성이 높음
(7) 임금인상 시 연차미사용수당은?
연차미사용수당은 취업규칙 등 내부규정에 따라 통상임금(또는 평균임금)으로 지급되며, 연차미사용수당을 지급할 당시 통상임금으로 산정되어야 함 (근로개선정책과-4218, 2013.7.19)
(8) 연차휴가 사유의 입력은 의무인지?
연차휴가는 일정한 요건을 갖추면 법률상 당연히 발생하는 권리이고 정신적∙육체적 휴양의 기회를 부여하기 위한 법적휴가 제도이므로 연차휴가는 사유 불문하고 자유로운 선택 또는 사유에 따라 사용 가능함
따라서, 휴가신청시 사유를 기재해야 할 법적인 의무는 전혀 없으며, 부서장이 휴가 사유 기재를 강제하거나 휴가사유를 이유로 휴가를 반려한다면 법 위반 또는 직장내 괴롭힘이 될 수도 있음
3. 인사담당자 마인드 Set
(1) 단체 대화방을 나가는 직원이 있어도 당황하지 말자
우리는 입사 또는 인사발령과 동시에 단체 대화방에 초대가 될 것이다. 만일 이 단체 대화방이 경조사를 안내하거나 비상연락망의 개념으로 사용된다면 무리 될 것은 없다. 다만 근태관리나 업무지시가 주로 이뤄져 하루 종일 카톡알림이 울리는 보고채널의 개념으로 사용된다면 휴가기간 중 단체 대화방의 존재는 누군가에게는 상당한 부담으로 다가올 것이다. 단체 대화방 구성원 중 누군가가 휴가시작과 동시에 나가기 버튼을 눌러도 우리는 당황하지 말고 해당 직원을 비판해선 안된다. 자유로운 휴가를 원하는 직원은 자유롭게 보내주고 자연스럽게 받아드리는 자세가 필요하다.
(2) 조직(팀)별 연차휴가 사용현황을 파악하여 ‘형평성’을 훼손하지 않아야 한다
‘사촌이 땅을 사면 배가아프다’ 라는 속담이 있듯이 다른 조직(팀)은 쉬어도 우리 조직(팀)은 못 쉬게 된다면 당일 출근길은 어느 출근길 보다 무겁고 억울한 출근길이 될 것이다. 매스컴에 나오는 특정 회사의 성과급 잔치, 화려한 복리후생 보다 더 부러운 것은 내 옆 자리 사람의 휴가가 더 부러운 법이기 때문이다. 따라서 우리 HR은 분기별 조직(팀)별 연차휴가 사용현황을 파악하여 유난히 휴가사용율이 저조한 조직(팀)이 있다면 회사에서 연차휴가 보장을 위한 노력을 다하고 있다는 인식을 심어주기 위해 원인을 파악하고 이를 개선하려는 노력을 비춰주는 것이 필요할 것이다.
(3) 휴가는 개인의 영역임을 당연하게 받아드리자
몇몇 대형 커뮤니티의 단골 토론 주제는 ‘개인 휴가 중 핸드폰 연락 안되는 직원 너무한거 아닌가요?’ 이다. 주요 반응은 두가지로 나눠지는데 ‘인수인계, 업무상 비상상황 등 연락이 필요하다면 최소한의 응답은 필요하다’와 ‘사람한명 없다고 일이 돌아가지 않으면 회사 시스템의 문제다’ 라는 의견이 팽팽하게 맞선다. 정답은 없는 문제이다. 다만 부득이하게 휴가 중 연락이 필요한 상황이라면 휴가는 개인의 영역임을 당연하게 받아드리고 최대한의 양해를 구하는 자세를 보여줘야 한다. 앞서 언급한 토론 주제에 해당하는 직원은 이해할 수 있다. 다만 이해하는 것과 그 당시의 내 감정은 다를 것이다. 감정을 다루기 위해서는 휴가기간 중 연락하는 것을 당연하게 받아드리지 말자
(4) 자리비움 전 배려와 의무와의 줄타기가 필요하다
하루 이틀의 짧은 휴가가 아닌 장기간 오래 자리를 비울 예정이라면 옆 자리 또는 동료에게 인수인계가 필요하고 예정된 업무일정을 누군가 대신하며 미팅일정도 변경이 필요할 것이다. 이때 휴가를 가는 사람은 휴가는 내 권리이므로 인수인계 없이 무책임한 자세를 보여줄 수 있고 반대로 오랜 시간 자리를 비우는 것에 대한 책임감으로 휴가기간 중 먼저 업무일정을 F/U 하거나 휴가 전날까지 야근을 진행하는 경우도 있을 것이다. 배려를 강요할 수도 의무만 고집할 수도 없다. 우리는 배려와 의무 사이에서 줄타기가 필요하다. 조직의 구성원이라면 상대방에 대한 배려와 일에 대한 의무 그 어딘가에서 적절한 줄타기가 필요할 것이다.
E.O.D
