[노무] 인사(징계)위원회
개별적 근로관계 및 집단적 노사관계
1. Intro : 징계권 행사의 의미
2014년 tvN의 ‘미생’이라는 드라마가 직장인에게 많은 공감을 불러일으켰다. 특정 화에서 영업사원의 비위행위가 주인공 팀에 의해 발견되어 회사의 손실을 예방하게 되었고 이를 치하하기 위해 대표이사가 주인공 팀에게 격려금을 지급하는 장면이 있다. 이 장면 마지막에 대표이사의 ‘벌줄놈 벌주고 잘한놈 상주는게 그게 내 일 아닌가?’ 라는 대사가 나온다.
위 대사가 인사권 행사의 본질을 꿰뚫고 있다고 생각한다. 우리가 흔히 이야기하는 직장질서, 기업질서 및 조직문화를 이야기 할 때 다양한 복지제도를 이야기할 수 있겠으나 그 바탕에는 ‘벌줄놈 벌주고 잘한놈 상주는 일’이 제대로 선행되어야 한다.
다시 본론으로 들어와서 ‘벌줄놈 벌주고 잘한놈 상주는 일’은 인사(징계)위원회의 역할이고, 인사(징계)위원회는 HR 주관으로 운영되나 결정은 대표이사 명의로 공표가 될 것이므로 이에 인사(징계)위원회의 결정은 곧 회사의 결정이 된다.
또한 최근 음주운전, 폭력, 직장내 괴롭힘 등이 사회적 이슈로 지속적으로 대두됨에 따라 과거와 달리 인사(징계)위원회의 개최 빈도가 증가하고 결정의 파급효과가 증가하고 있는 추세이다. 공정한 절차와 합리적인 결정이 있다면 직장질서의 유지에 긍정적인 결과를 가져올 수 있으나 징계 절차의 하자가 존재하거나 납득하기 어려운 결정이 있다면 노동위원회를 통한 구제신청, 직장질서의 저하 등 부정적인 결과가 금세 나타날 것이다.
즉, 외부 환경 변화에 따라 인사(징계)위원회의 역할이 점차 강조되고 인사(징계)위원회의 결정은 곧 대표이사와 회사의 결정이라는 점을 상기하여 볼때 HR은 인사(징계)위원회에 대한 정확한 이해와 진행 과정에서 발생할 수 있는 Legal Risk 를 사전에 충분히 인지해야 할 것이다.
2. 징계위원회의 법적성질
근로자를 해고함에 있어서 취업규칙 등의 징계규정에 징계혐의자의 출석 및 진술의 기회부여 등에 관한 절차가 규정되어 있지 아니하다면 절차 없이 해고하였다고 하여 이를 들어 그 징계를 무효라고 할 수는 없다.(1991.4.9 대법90다카27402) / 근로자가 비위행위를 하였으나 제재규정이 명시되어 있지 않은 경우에는 사회통념상 인정되는 절차에 따라 징계할 수 있다.(노동부 행정해석 1987.04.06, 근기 01254-5591)
위와 같이 법원과 고용노동부는 취업규칙 등 내부 규정에 징계절차가 구체적으로 기재 되어 있을 경우 이를 따라야 하고, 징계절차가 구체적으로 기재 되어 있지 않을 경우 사회통념상 인정되는 절차 즉, 징계 대상자에게 충분한 방어권을 보장하였다면 징계권의 재량을 폭넓게 인정하고 있다.
3. 징계 정당성 판단기준
(1) 징계사유 정당성
징계사유의 실재 존재 여부
단체협약, 취업규칙 등에 징계(해고)사유 해당 여부
쟁의행위 등 정당한 행위를 징계사유로 삼았는지 여부 등
(2) 징계양정 정당성
단체협약, 취업규칙 등 양정 가중 및 감경 규정 존재 여부
공공기관, 금융기관 등 사업의 특성 반영 여부
근로자의 지위, 직책 및 담당업무의 내용 반영 여부
유사한 사유와의 징계 형평성 검토 여부 등
(3) 징계절차 정당성
징계절차 규정 관련 여부
소명기회 부여 여부 관련 여부
징계위원회 개최, 징계사유 등 사전 통지 관련 여부
징계위원회 구성의 적법성 여부 등
4. 징계절차 프로세스
(1) 사실관계 조사 및 검토
비위행위 발생에 따른 사실관계 인지 또는 징계사실 접수
비위행위 조사 시 비밀유지 및 취업규칙(인사규정)내 징계사유 해당 여부 확인
(참고) 취업규칙에 정하여진 징계사유에 해당되지 아니한 사유로 징계해고 하였다면 정당한 징계해고 사유없이 한 것으로 무효이다 (1992.07.14 대법91다32329 판결)
(2) 징계위원회 구성
징계위원회는 원칙적으로 대표이사가 위촉하는 자에 따름
다만 단체협약, 취업규칙 등 징계위원회 구성 요건이 있을 경우 이에 따라야 하며 징계 대상자와 이해관계자가 있을 경우 징계위원회 위원에서 배제하여야 함
(참고) 징계위원회 구성에 근로자 대표를 참여시키도록 되어 있는 징계 절차를 위배하여 징계 해고를 하였다면 징계 절차에 중대한 하자가 있어 위법하다 (2008.01.29 서울행법 2007구합 8935 판결)
(3) 징계위원회 준비
징계 대상자에게 징계사유/장소/시간 등 징계위원회 개최 안내 통지서를 전달하여야 하고 (이때 징계사유는 반드시 구체적으로 기재하여야 함)
단체협약, 취업규칙상 징계위원회 사전통지조항(e.g 징계위원회 3일 전 징계사실을 안내한다)이 있을 경우 반드시 따라야 하며, 사전통지조항이 없더라도 징계 대상자의 방어권을 보장할 수 있도록 최소한의 시간적인 여유(최소 3일)를 부여해야 함
(참고) 징계위원회의 개최통지는 그 변명과 소명자료를 준비할 수 있을 정도의 시간적 여유를 두고 고지되어야 한다 (2007.10.12. 대법2006다59748 판결)
(4) 징계위원회 개최
징계위원회 개최시 징계 대상자에게 충분히 소명할 수 있는 기회를 부여하고 징계 사유에 대한 설명을 최대한 구체적으로 안내하여야 함
HR은 징계위원회 회의록을 작성하여 이를 보관하여야 함
(참고) 징계위원회에서 징계대상자에게 징계혐의 사실을 고지하고 그에 대하여 진술할 기회를 부여하면 족한 것이지 그 혐의사실 개개의 사항에 대하여 구체적으로 발문을 하여 징계대상자가 이에 대하여 빠짐없이 진술하도록 조치하여야 하는 것은 아니다. (1995.07.14. 대법 94누11491 판결)
(5) 징계양정 결정
징계종류는 견책 / 감봉 / 정직 / 해고 등이 있으며 비위행위에 따라 ‘합리적 이유’의 적정성에 따라 결정하여야 함
특히 징계해고의 경우 ‘근로자의 생존권’을 박탈하는 것으로 비춰질 수 있으므로 비위행위 뿐만 아니라 과거 징계이력, 형평성 등을 종합적으로 고려하여야 함
(6) 결과 통보 및 이의신청
처분 결과를 징계위원회 종료 후 며칠 이내 통보해야 한다는 규정에 있을 경우 이에 따라야 하며, 규정이 없을 시 최대한 빠른 시일 내 결과를 서면으로 통지하여야 함
이의신청(재심)절차가 있을 경우 절차에 따라 재심을 진행하여야 함
(참고) 재심절차를 거치도록 되어 있는 경우에 이를 무시하면 당해 해고는 무효이다 (1995.03.10 대법 94다33552 판결)
5. 징계위원회 종료 후 고려사항
(1) 징계는 끝이 아니라 시작일 수 있다
근로자의 비위행위가 발견되고 징계 절차에 따라 징계위원회 후 처분을 한다고 하여 끝으로 볼 수 없다. 예를 들어 직장 내 괴롭힘 또는 직장 내 성희롱이 발생하면 징계 대상자의 처분 뿐만 아니라 피해자의 보호 또는 구제에 대한 조치를 고려해야 하고 법인카드 유용 등의 이슈가 발생한 경우에는 윤리의식 강화를 위한 전사 안내, 특별 교육 등이 이뤄져야 할 것이다.
이는 ER 관점에서 2가지 긍정적인 효과를 가져다 줄 수 있다. 첫번째는 유사한 일이 재발하였을 때 징계양정 수위를 기존 보다 강화할 수 있으며 두번째로 노동위원회 부당징계 사건으로 처리 될 때 회사의 재발방지 또는 예방의무 강화의 중요한 입증자료로 활용되어 유리한 고지를 선점할 수 있게 할 수 있다. 따라서 비위행위 사안에 따라 징계가 끝이 아닌 시작이 될 수 있고 새로운 시작을 위해 다양한 노력과 해결방안을 찾아야 할 것이다.
(2) 징계결과에 불만을 품는다면 취할 수 있는 행동
회사 내부 징계조치로 마무리 되는 것이 좋은 그림이나 그렇지 않을 가능성도 징계 절차 과정에서 충분히 염두해두어야 한다. 징계처분에 불만이 있을 경우 노동위원회를 통한 구제와 민사소송을 통한 구제방안이 있으며 실무적으로 비용과 시간이 단축되는 노동위원회를 통한 구제신청이 주를 이룬다.
노동위원회는 재판과 달리 사실관계에 대한 확인이 주로 이뤄지므로 조사단계에서부터 징계 조치의 타당성을 입증할 수 있는 기록을 남겨두는 것이 필요하다. 즉, 해당 절차의 진행이 공식적으로 진행될 수 있도록 출석 통지, 불참 사유서, 위원회 회의록, 징계 양정, 징계 의결서 및 통지서, 재심 청구서 등 실무자료 양식을 사전에 구비해 놓아야 한다. 이러한 자료가 갖추어진 다면 절차 진행의 효율과 법적 안정성 확보에 큰 도움이 될 것이다.
E.O.D
