HR의 전략적 파트너십 실천 가이드: 성과 창출과 조직 혁신
피터 드러커에 따르면, 생산성을 향상시킬 수 있는 방법은 피드백과 과업 재정의이다. 이 중 과업 재정의는 생산성의 핵심이다. 그렇다면 HR은 어떻게 자신의 과업을 재정의해야 하는가? HR은 경영의 전략적 파트너로서 과업을 재정의해야 한다. 이때 '전략적 파트너'란 "경영자 및 현장관리자와 협력해 성과를 창출하는" HR전문가를 의미한다. 그렇다면, HR이 경영의 전략적 파트너로서 '구체적으로' 어떻게 일해야 하는가?
HR은 측정 가능한 성과로 자신의 가치를 증명해야 한다. 얼리치의 말처럼 "가치를 더하고 결과를 가져오는 어젠다"를 가지고 있어야 한다. 즉, 무엇을 하고 왜 그것을 해야 하는지에 집중하여 기업이 원하는 결과를 만들어내야 한다.
이는 최근 환경의 불확실성 증가와도 관련이 있다. 기업들은 빠른 환경변화와 기술의 발전, 그리고 불확실성으로 인해 어려움을 겪고 있다. 이때 HR은 기업의 생존과 '생산성'을 관리할 수 있어야 한다. 이를 실천하기 위해서는 기업의 최고경영자와 HR이 긴밀하게 '소통'해야 한다.
소통의 방법으로는, 인재 영입시 최고경영자와 함께하는 방법이 있다. 예를 들어 AI 우수인재를 영입할 때, 최고경영자가 HR과 전 과정을 함께하고 직접 같이 뛰도록 제안해야 한다.
또한 실제로 생산성을 올려야 한다. 기존 인적성검사를 개선해서 인재선별의 정확도를 높이는 방법 등이 가능하다. 구체적으로, 기존의 일반적인 인적성검사에 AI 관련 기술 역량을 평가하는 문항을 추가하거나, 실제 프로젝트 기반의 과제를 통해 후보자의 실무 능력을 평가하는 방식을 도입할 수 있다.
HR은 기업의 고객과 내외부 환경변화에 대한 깊은 이해를 가지고 있어야 한다. 경영자와 같은 눈높이에서 비즈니스를 보고, 함께 결과를 만들 수 있어야 한다. 이를 위해서는 고객과 현장을 충분히 알고 제안해야 한다.
이를 위해서는 다양한 현장경험을 쌓거나, 직무순환을 하거나, 고객을 직접 만나는 프로젝트에 적극 참여해야 한다. 이를 통해 현업의 어려움에 공감할 수 있는 HR이 되는 것이 중요하다. 인사쪽에서 현업의 이야기를 모르면 전혀 설득도 되지 않고, 현실과 동떨어진 이야기로 치부될 수 있다.
이에 더해, 회사의 미션과 비전, 대표이사의 경영철학, 사업계획, 부서별로의 상황과 애로사항 등에 대한 파악이 필요하다.
예를 들어, 마트사업부의 채용담당자라면 현장에 직접 가보고 현장에 어떤 사람이 필요한지 확인해야 한다. 한 달간 마트에서 직접 상품진열 및 현장 판매를 해보고, 고객 가정에 찾아가 냉장고도 열어보아야 한다. 현장 직원들과 계속해서 대화하고, 고객동선도 연구해 보아야 한다. 이렇게 할 때 그 사업이 어떤 사업인지, 어떤 사람을 선발해야 하는지, 평가방식이나 현장 인력운영이 어떠해야 하는지 고객과 현장의 입장에서 제안할 수 있을 것이다.
인사제도를 경영전략과 잘 연결하여 운영해야 한다. 앞서 말한 내외부에 대한 깊은 이해를 기반으로, 채용-평가-보상-승진 등의 제반 인사제도가 경영전략과 긴밀하게 연결되어 있어야 한다.
예를 들어, 기업이 디지털 전환을 추진하는 경우, HR은 인사제도를 전략적으로 조정해야 한다. 채용 과정에서는 디지털 역량을 갖춘 인재를 우선적으로 선발하는 기준을 마련해야 한다. 평가 시스템에서는 직원들의 디지털 혁신 프로젝트 참여도와 성과를 주요 지표로 반영해야 한다. 보상 체계에서는 디지털 관련 자격증 취득이나 혁신적인 디지털 솔루션 제안에 대해 인센티브를 제공하는 방안을 마련해야 한다. 승진 정책에서는 디지털 전환에 기여한 직원들에게 우선적인 승진 기회를 부여하는 등의 조치를 취해야 한다. 이러한 방식으로 인사제도 전반을 기업의 디지털 전환 전략과 일치시킴으로써, HR은 기업의 전략 실행을 효과적으로 지원할 수 있다.
이에 더해, 인사과제의 우선순위도 적절히 설정해야 한다. CEO의 수명업무에만 무조건적인 우선순위를 부여하여 쫓아가는 HR이 될 것이 아니라, 무엇이 중요한지를 알고 결정하는 주체적인 HR이 되어야 한다.
여러 툴들을 활용하여 인사담당자의 생산성을 높여야 한다. 챗GPT, 쿼리언어, HR자동화 도구 등을 효과적으로 활용할 수 있다.
챗GPT와 같은 인공지능 도구는 HR 업무의 다양한 영역에서 활용될 수 있다. 예를 들어, 직무기술서 작성 시 AI를 활용하여 보다 정확하고 포괄적인 내용을 빠르게 생성할 수 있다. 후보자 서칭 과정에서는 AI가 LinkedIn과 같은 플랫폼의 프로필을 분석하여 적합한 후보자를 추천할 수 있다. 교육프로그램 설계에 있어서도 AI는 최신 트렌드와 best practice를 반영한 프로그램 구성을 제안할 수 있다. 평가문항 작성, 보상 시뮬레이션, HR 지표 분석 등의 업무에서도 AI의 도움을 받아 더욱 효율적이고 정확한 결과를 얻을 수 있다.
SQL과 같은 쿼리언어는 HR 데이터 분석에 큰 도움이 된다. 이를 통해 HR 담당자는 복잡한 데이터베이스에서 필요한 정보를 신속하게 추출하고 분석할 수 있다. 예를 들어, 특정 부서의 평균 근속연수를 계산하거나, 성과평가 점수가 상위 10%인 직원 목록을 추출하거나, 부서별 이직률을 비교 분석하는 등의 작업을 효율적으로 수행할 수 있다. 이러한 데이터 기반의 인사이트는 전략적 의사결정에 중요한 근거가 된다.
HR자동화 도구의 도입은 전반적인 업무효율화에 크게 기여한다. 예를 들어, 휴가 신청 및 승인 프로세스를 자동화하여 관리자와 직원 모두의 시간을 절약할 수 있다. 신입사원 온보딩 과정에서는 체크리스트를 자동으로 생성하고 관리함으로써 누락되는 항목 없이 체계적인 온보딩이 가능하다. 성과평가 결과의 자동 집계 및 리포트 생성 기능은 HR 담당자가 데이터 처리보다는 결과 분석과 전략 수립에 더 많은 시간을 할애할 수 있게 해준다. 이러한 자동화 도구들은 단순 반복적인 업무를 줄이고, HR 전문가들이 더 가치 있는 업무에 집중할 수 있는 환경을 조성한다.
이러한 방식으로 HR은 경영의 전략적 파트너로서 자신의 역할을 재정의하고, 기업의 성과 창출에 직접적으로 기여할 수 있다. 측정 가능한 성과 제시, 깊이 있는 비즈니스 이해, 전략 연계된 인사제도 운영, 그리고 첨단 기술 활용을 통해 HR은 단순한 지원 부서가 아닌 기업의 핵심 가치 창출자로 거듭날 수 있을 것이다.
[참고자료]
월간인사관리 10월호, "자신있게! 소신있게! 전략적 파트너가 되자(전현성)"
월간인사관리 10월호, "HR담당자가 경영의 전략적 파트너로 일하려면(전준수)"