성과급 설계의 원칙
원칙과 프로세스
성과급을 주고 싶은데, 어떻게 나눠야 할지 모르겠습니다.
"다들 열심히 했는데, 누구에게 얼마를 줘야 하지?"
"공정하게 나누려면 어떻게 해야 하지?"
"불만이 생기지 않으려면?"
많은 대표님들이 고민합니다.
성과급 설계는 어렵습니다.
하지만 원칙과 프로세스가 있습니다.
오늘은 성과급 설계의 실전 가이드를 소개합니다.
성과급 vs 연봉
먼저 성과급의 본질을 이해해야 합니다.
지난 글에서 이야기했습니다.
연봉은 기댓값입니다.
아직 만들어내지 않은 성과에 대한 기대.
그 기대치를 금액으로 환산한 것.
그럼 성과급은?
성과급은 실제 만들어낸 성과에 대한 보상입니다.
연봉은 미래를 보고 주는 것.
성과급은 과거를 보고 주는 것.
이 차이를 이해하면, 성과급 설계가 명확해집니다.
성과급 설계의 3단계
성과급 설계는 크게 3단계로 이루어집니다.
1단계: 재원 확보
- 성과급으로 나눠줄 돈을 마련합니다
2단계: 분배 방식 결정
- 집단으로 줄지, 개인별로 줄지 정합니다
3단계: 개인별 지급액 산정
- 각 직원에게 얼마를 줄지 계산합니다
하나씩 살펴보겠습니다.
1단계: 재원 확보
성과급을 주려면, 먼저 돈이 있어야 합니다.
이 돈을 어디서 가져올까요?
목표와 실적
예를 들어봅시다.
우리 회사 (20명 조직)
- 직원 수: 20명
- 평균 월급: 250만원
- 월 총 급여: 5,000만원
2025년 목표
- 목표 매출: 60억원
- 목표 영업이익: 5억원
2025년 실적
- 실제 매출: 70억원
- 실제 영업이익: 6억원
목표를 초과 달성했습니다!
이제 성과급을 줄 차례입니다.
재원 산정 공식
성과급 재원은 두 가지로 나눕니다.
① 목표 내 이익 재원
목표를 달성했을 때 지급할 금액입니다.
"목표 영업이익 5억을 달성했으니, 전체 매출의 몇 %를 성과급으로 줄까?"
예를 들어, 5%로 정했다면:
5억 × 5% = 2,500만원억
목표 내 재원: 2,500만원
② 초과 이익 재원
목표를 초과한 이익에 대한 재원입니다.
영업이익 초과분: 6억 - 5억 = 1억원
"초과 이익에 대해서는 더 많이 줘야지."
예를 들어, 30%로 정했다면:
1억 × 30% = 3,000만원
초과 재원: 3,000만원
③ 총 재원
목표 내 재원 + 초과 재원
2,500만원 + 3,000만원 = 5,500만원
하지만 잠깐.
우리 월 총 급여가 5,000만원입니다.
5,500만원이면 조금 많은 것 같습니다.
비율을 조정합니다.
목표 내 5% → 4%
초과 30% → 25%
재계산
- 목표 내: 5억 × 4% = 2,000만원
- 초과: 1억 × 25% = 2,500만원
- 총 재원: 4,500만원
이 정도면 적당해 보입니다.
성과급 재원 확보 완료.
재원 비율 설정의 원칙
재원 비율은 어떻게 정해야 할까요?
정답은 없습니다.
회사 상황에 따라 다릅니다.
하지만 원칙은 있습니다:
1) 목표 내 비율 < 초과 비율
- 초과 달성했을 때 더 많이 주기
- 동기부여 효과
2) 월 급여 총액 기준
- 보통 0.5~1개월치 급여 수준
- 우리 예시: 5,000만원 기준
- 약 0.9개월치 (4,500만원)
3) 회사 여력 고려
- 캐시플로우 확인
- 지급 가능한 금액
이 원칙 안에서 자유롭게 조정하면 됩니다.
2단계: 분배 방식 결정
재원 4,500만원을 확보했습니다.
이제 어떻게 나눌까요?
두 가지 방식이 있습니다.
집단 성과급
전 직원에게 균등 배분
재원: 4,500만원 직원 수: 20명
4,500만원 ÷ 20명 = 1인당 225만원
모두에게 똑같이 225만원씩.
장점:
- 팀워크 강화
- 협업 촉진
- "우리가 함께 이뤘다"
단점:
- 무임승차 가능성
- "저 사람은 별로 안 했는데 같은 금액?"
- 불공정하다는 느낌
개인 성과급
개인 평가에 따라 차등 배분
재원: 4,500만원
평가 등급: S, A, B, C, D
등급에 따라 차등 지급.
장점:
- 무임승차 방지
- 공정성 확보
- "열심히 한 만큼 받는다"
단점:
- 협업 저해 가능성
- "내 성과급만 챙기기"
- 팀워크 약화
혼합 방식 (추천)
실무에서는 혼합 방식을 많이 씁니다.
재원을 나눕니다.
집단 성과급: 50% (2,250만원)
개인 성과급: 50% (2,250만원)
집단 성과급 (2,250만원)
전 직원 균등 배분합니다.
하지만 균등 배분이라고 모두에게 똑같은 금액을 주는 게 아닙니다.
"기본급 대비 상여율"을 똑같이 주는 겁니다.
- 2,250만원 ÷ 20명 = 1인당 112만 5천원
- 기본급 대비 상여율: (112만 5천원 ÷ 250만원) x 100% = 45%
개인 성과급 (2,250만원)
- 평가 등급에 따라 차등
- 이것은 3단계에서 계산합니다
혼합 방식의 장점
- 팀워크 + 개인 동기부여
- 협업도 중요, 개인 노력도 중요
- 균형 잡힌 접근
비율은 조정 가능합니다
- 집단 70% + 개인 30%
- 집단 30% + 개인 70%
- 회사 상황에 맞게
3단계: 개인별 지급액 산정
이제 개인 성과급 2,250만원을 나눠야 합니다.
어떻게 나눌까요?
평가 등급 체계
먼저 평가 등급을 정합니다.
5등급제 예시
- S등급: 최상위 성과
- A등급: 우수 성과
- B등급: 기대 수준
- C등급: 기대 미달
- D등급: 현저히 미달
각 등급에 몇 명이 있습니까?
- S등급: 2명
- A등급: 5명
- B등급: 10명
- C등급: 2명
- D등급: 1명
K값 설정
K값이란?
각 등급별 배분 계수입니다.
B등급을 기준(1.0배)로 설정합니다.
그럼 다른 등급은?
- S등급: 2.0배 (B의 2배)
- A등급: 1.5배 (B의 1.5배)
- B등급: 1.0배 (기준)
- C등급: 0.5배 (B의 0.5배)
- D등급: 0.0배 (성과급 없음)
왜 B등급을 기준으로?
B등급은 "기대 수준"입니다.
기대했던 만큼 했습니다.
그럼 기대했던 만큼 줍니다.
S, A는 기대 이상 → 더 많이
C, D는 기대 미달 → 더 적게 (또는 없음)
기준 상여율 계산
개인 성과급 재원: 2,250만원
이것을 나눠야 하는데, 등급별로 계수가 다릅니다.
먼저 총 계수를 계산합니다.
S등급: 2명 × 2.0배 = 4.0
A등급: 5명 × 1.5배 = 7.5
B등급: 10명 × 1.0배 = 10.0
C등급: 2명 × 0.5배 = 1.0
D등급: 1명 × 0.0배 = 0.0
→ 총 계수: 22.5
1 계수당 금액: 2,250만원 ÷ 22.5 = 100만원
기준 상여율 (B등급): 100만원 ÷ 250만원 x 100% = 40%
B등급은 기본급의 40%를 받습니다.
등급별 상여율
- S등급: 40% × 2.0배 = 80%
- A등급: 40% × 1.5배 = 60%
- B등급: 40% × 1.0배 = 40%
- C등급: 40% × 0.5배 = 20%
- D등급: 40% × 0.0배 = 0%
개인별 성과급 계산 (예시)
김주임 (A등급, 월급 250만원)
집단 성과급: 250만원 × 45% = 112만 5천원
개인 성과급: 250만원 × 60% = 150만원
총 성과급: 112만 5천원 + 150만원 = 262만 5천원
약 한 달 치 급여!
최 과장 (B등급, 월급 300만원)
집단 성과급: 300만원 × 45% = 135만원
개인 성과급: 300만원 × 40% = 120만원
총 성과급: 135만원 + 120만원 = 255만원
박 대리 (C등급, 월급 280만원)
집단 성과급: 280만원 × 45% = 126만원
개인 성과급: 280만원 × 20% = 56만원
총 성과급: 126만원 + 56만원 = 182만원
시뮬레이션과 조정
계산을 다 했습니다.
그런데 문제가 있을 수 있습니다.
문제 1: 재원 초과
총 지급액을 계산해봤더니
- 계획 재원: 4,500만원
- 총 지급액: 4,500만원
(그냥 예시로 든건데 계획 재원과 지급액이 일치해졌네요�)
만약 계획 재원보다 지급액이 더 많아지게 된다면?
A등급을 너무 많이 줬거나, K값이 너무 높거나 일겁니다.
어떻게 해결할까요?
해결 방안 1: K값 조정
등급별 배수를 조정합니다.
- S등급: 2.0배 → 1.8배
- A등급: 1.5배 → 1.3배
- C등급: 0.5배 → 0.4배
추천합니다.
해결 방안 2: 평가 등급 재조정
A등급 일부를 B등급으로 변경.
추천하지 않습니다.
왜냐하면, 상대평가로 이어지기 때문입니다.
"누구는 A → B로 바꿔야 해"
정치적 문제가 생깁니다.
해결 방안 3: 초과 지급 허용
대표가 판단합니다.
"다들 정말 열심히 했으니까, 더 줘도 괜찮아."
(실제로 우리가 세운 기준에서 직원들이 S~A등급을 많이 받는다면 참 감사한 일이죠.)
이것도 좋은 방법입니다.
해결 방안 4: 여유 재원 확보 (예방)
애초에 재원을 110~120% 수준으로 설정합니다.
4,500만원이 아니라 4,800만원으로.
여유를 두면, 상대평가를 피하면서도 예산을 맞출 수 있습니다.
가장 추천합니다.
성과급 설계의 원칙
지금까지 프로세스를 봤습니다.
이제 원칙을 정리하겠습니다.
원칙 1: 명확한 기준
성과급 지급 기준이 명확해야 합니다.
- 재원은 어떻게 계산하는가?
- 분배 방식은 무엇인가?
- 등급별 배수는 얼마인가?
미리 정하고, 공유합니다.
원칙 2: 상대평가 지양
"상위 10%만 S등급"
이런 식의 상대평가는 지양합니다.
협업을 저해합니다
"개수 맞추기"가 됩니다
정치적 문제가 생깁니다
대신,
- 절대평가 지향
- 재원에 여유 두기
- 잘하면 모두 A등급 가능
원칙 3: 유연성 확보
완벽한 계산은 불가능합니다.
유연성을 확보합니다
- 초과 지급 가능성 열어두기
- 경영진의 최종 판단 여지
- "모두 잘했으니 조금 더 주자"
융통성이 중요합니다.
원칙 4: 투명성
성과급 계산 과정을 투명하게 합니다.
하지만
개인별 금액은 공개하지 않습니다. 계산 방식만 공유합니다.
"왜 이렇게 계산하는지" 설명합니다.
투명성 ≠ 모든 정보 공개
원칙 5: 지속 가능성
한 번 하고 끝이 아닙니다.
매년 반복됩니다.
프로세스를 문서화하고, 다음 해에도 적용 가능하게 만듭니다.
그리고, 조금씩 개선합니다.
지속 가능한 시스템을 만듭니다.
실전 팁
마지막으로 실전 팁을 드립니다.
팁 1: 간단하게 시작
첫 해에는 간단하게 시작합니다.
- 집단 성과급 100%
- 또는 집단 70% + 개인 30%
복잡하게 시작하면 혼란스럽습니다.
간단하게 시작해서, 점차 정교화합니다.
팁 2: 재원에 여유
재원을 확보할 때, 10~20% 여유를 둡니다.
상대평가를 피하면서도 예산을 맞출 수 있습니다.
여유는 보험입니다.
팁 3: 사전 공유
성과급 기준을 미리 공유합니다.
연초에 공유하면, 목표가 명확해집니다.
"이렇게 하면 S등급이고, 이만큼 받는다"
동기부여 효과가 큽니다.
팁 4: 피드백 수렴
첫 해 시행 후, 직원들의 피드백을 받습니다.
"이 부분이 불공정하게 느껴졌어요"
"이 기준이 애매했어요"
다음 해에 개선합니다.
팁 5: 소요 시간 5분
프로세스를 갖추면, 계산은 5분 이내입니다.
- 목표/실적 입력
- 재원 비율 조정
- K값 설정
- 평가 등급 입력
자동 계산됩니다.
엑셀 양식을 만들어두세요.
추가 Tip:
- 성과급 명세서에 짧은 편지("올 한 해 당신의 000한 노력이 우리를 빛나게 했습니다")를 함께 주세요.
- 돈은 통장에 찍히면 숫자가 되지만, 편지는 마음이 되어 남습니다.
완벽한 정답은 없다
성과급 설계에도 완벽한 정답은 없습니다.
집단 vs 개인 비율은?
K값은 얼마로?
재원 비율은?
모두 회사 상황에 따라 다릅니다.
하지만 원칙과 프로세스는 있습니다.
프로세스
1) 재원 확보
2) 분배 방식 결정
3) 개인별 지급액 산정
원칙
1) 명확한 기준
2) 상대평가 지양
3) 유연성 확보
4) 투명성
5) 지속 가능성
이 원칙과 프로세스를 따르면, 공정하고 투명한 성과급 제도를 만들 수 있습니다.
성과급 설계의 본질
성과급은 무엇일까요?
실제 만들어낸 성과에 대한 보상입니다.
연봉이 기댓값이라면, 성과급은 결과값입니다.
성과급 설계의 목적은 무엇일까요?
1) 공정한 보상
- 열심히 한 만큼 받는다
- 무임승차 방지
2) 동기부여
- 다음 해에도 열심히
- 목표 달성 의욕
3) 팀워크 강화
- 함께 이뤄낸 성과
- 협업의 중요성
이 세 가지를 균형 있게 달성하는 것.
그것이 성과급 설계의 본질입니다.
완벽한 정답은 없습니다.
하지만 원칙과 프로세스를 따르면, 우리 회사에 맞는 성과급 제도를 만들 수 있습니다.
성과급 설계의 원칙.
원칙과 프로세스.
이것을 기억하세요.
