대가와 미끼

최강의 조직 4

대가를 미끼로 사람들을 조종하는 것에 기반을 둔 모델은 결국 나약한 조직을 만들 수밖에 없습니다. - P. 182 최강의 조직

DP, 신병, 조금 더 예전엔 푸른 거탑까지 군대와 관련된 드라마를 보다 보면 꼭 이런 질문을 하는 사람이 있다. "너 얼마 주면 군대 다시 갈 거 같냐?" 하면 사람들마다 다르게 대답한다. 적게는 1억부터 많게는 100억을 줘도 안 간다는 사람까지. 이 질문과 고민 이면에는 "대가를 주면 정말 싫어하는 행동도 할 수 있게 만든다"라는 진리가 숨겨져 있다. 

조직도 마찬가지다. 사람들을 행동하게 하는 가장 쉬운 방법은 "대가를 지급하는 것"이다. 가령 회사의 이익을 가장 많이 가져다주는 사람에게 1억의 성과급을 주다고 가정해 보자. 그럼 거의 대부분의 구성원들이 내가 어떻게 하면 회사의 이익을 가져다줄 수 있을지 끊임없이 고민하여 1억을 얻기 위해 노력할 것이다. 이것이 옳고 그른지는 모르겠으나 우리는 대가를 지불하기 이전에 "이 일을 어떻게 하면 열심히 할 수 있게 만들 것인지"를 고민하는 것이 선행되어야 한다. 쉬운 말로 하면 우리의 비전, 미션에 얼마나 사람들이 반응하게 만들 것인지를 고민하는 것과도 일맥상통한다. 본질적인 것이 움직이지 않으면 결국은 지속되기 어려운 조직이 된다.

이건 프로덕트, 마케팅과도 연관되어 있다. 사람들이 진짜 필요로 하는 것이 무엇인지를 발견하고 그 문제를 해결하는 것에 집중하는 것보다 마케팅 비용을 많이 투자해서 프로덕트의 MAU가 늘었다고 해보자. 그것은 잠깐 사람들을 모을 수는 있으나 결국은 지속할 수 없는 프로덕트가 될 것이다. 물론 엄청난 속도로 사람들의 니즈를 반영해서 개선한다면 모르겠지만. 

그럼에도 보상이라는 것은 회사가 중요하게 생각하는 것이 무엇인지를 알려준다는 측면도 있기 때문에 잘 사용하면 조직 문화를 만드는데 큰 도움이 된다. 예를 들어 우리는 바른 인성을 가진 인재가 조직에 많았으면 좋겠다고 생각한다면 구성원을 평가할 때 바른 인성에 대해 확인할 것이고 높은 평가를 받은 사람에게 보상을 지급하게 될 것이다. 그렇다면 구성원들은 자연스럽게 "바른 인성"이 우리 조직에 중요한 것이라고 인식하며 그것을 달성하기 위해 노력할 것이다. 

하지만 주객이 전도되서는 안된다는 사실은 항상 인지하고 있어야 한다. 대가는 미끼는 될 수 있으나 본질적인 것을 채워주진 못한다.