조직 관리자들이 실수하는 결정적인 한 가지

최강의 조직 8

지위고하를 떠나 관리자는 마땅히 이미 내려진 결정을 지지해야 하는 근본적인 책임이 있다. 물론 회의에서는 의견을 달리할 수 있다. 하지만 일단 결정이 내려진 후에는 최종적인 결정을 지지하는 것은 물론이고 그 결정이 내려진 근거들을 설득력 있고 명확하게 설명할 수 있어야 한다. - P. 333 최강의 조직

조직의 관리자들이 가장 많이 하는 실수라면 책임을 나보다 높은 사람에게 던져버리는 행위입니다. 조직의 중요한 것을 결정할 때는 특수한 경우를 제외하고는 관리자들이 모여서 결정할 때가 많습니다. 그 결정이 조직 전체의 영향을 미치는 것이라면 치열하게 논의합니다. 각자의 이해관계가 얽히는 가운데 때로는 얼굴을 붉히기 직전까지 가는 상황도 발생합니다. 저는 인간의 상식에만 벗어나지 않는다면 그런 논의조차 매우 건강한 조직의 증거라고 봅니다. 오히려 이야기를 한 마디도 하지 않는 조직이 오히려 위험한 조직이죠.

치열한 논의 끝에 결국엔 대표가 한 가지 방향을 결정하게 됩니다. 이 결정에 불만을 가진 관리자들이 분명히 나옵니다. 그 관리자들이 본인의 조직에 돌아가서 구성원들에게 조직에 결정에 대한 아쉬운 소리를 한다면 어떤 상황이 발생할까요? 예를 들면 "나는 A로 생각했는데, 결국 B로 대표가 결정을 내렸다, 나는 아직도 비합리적이라고 생각한다"라는 이야기를 구성원이 들었을 때 구성원들은 관리자에 대한 신뢰는 올라갈지 모르지만 회사에 대한 신뢰도는 떨어지게 되고, 결국 "사일로 현상"의 씨앗이 되기도 합니다. 

관리자는 여기서 무엇을 잘못한 것일까요? 저는 두 가지 문제를 지적하고 싶습니다.   

첫 번째로 "관리자들을 설득시키지 못한 잘못"입니다. 어떤 문제를 가지고 토론한다는 것은 아직 문제에 대한 해답이 나오기 전이란 의미입니다. 그때 나는 최선을 다해서 내 의견을 피력하고 설득하고 관철해야 합니다. 본인은 정말 맞는 것 같은데 사람들이 그렇게 생각하지 않는다면? 그것은 본인의 잘못입니다. 내가 틀릴 수 있음을 인정해야 합니다. 설득시키지 못했다면 받아들여야 합니다. 

두 번째로 "본인의 역할에 대한 인식 부족"입니다. 관리자의 역할은 조직의 결정을 이해시키는 것입니다. 토론 끝에 나온 결정은 결코 바꾸기 쉽지 않습니다. 그리고 조직은 어떤 결정에 대해 내린 이유에 대해 설명할 것입니다. 그때 관리자들이 다른 이야기를 한다면? 바꿀 수 없는 것에 대한 화풀이나 자기 항변밖에 되지 않습니다. 그것을 해서 얻을 수 있는 것은 별로 없습니다. 위에서 이야기한 대로 구성원에겐 안 좋은 영향을 훨씬 더 많이 주게 됩니다. 결정된 것을 따라야 한다면 그 결정을 구성원에게 정확히 이해시키고 본인 스스로도 완벽한 align이 되어야 합니다. 그래야 조직이 조직다워집니다. 

덧붙이자면 상명하복의 구조로 가자는 이야기가 아닙니다. 치열한 토론 끝에 나온 결론을 존중해야 한다는 의미입니다. 결론을 존중하지 않는다면 그 회의를 존중하지 않는다는 의미이고, 그 회의에 참석한 자신도 존중하지 않는다는 의미입니다. 관리자는 그 회의의 독립체가 아닙니다. 함께 그 논의에 참여했던 사람임을 잊지 말아야 합니다.