핵심 가치보다 중요한 건
그래서, 인터널브랜딩 4
저는 조직 안에서 핵심가치를 이야기하기 전에, 먼저 공유된 가치를 이야기해야 한다고 생각합니다. 공유된 가치는 ‘다움’을 이야기합니다.
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조직 안에서 누가 절대 뭐라고 하지 않았는데, 이상하게 신경 쓰이고 지키게 되는 것들. 이러한 것이 있다면 ‘다움’이 있다고 볼 수 있습니다.
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공유된 가치는 현재 구성원들이 일하는 가운데 맞닥뜨리고 있는 경험과 느낌을 공유하는 것입니다. 이를 통해 현재 조직 전반에 흐르고 있는 믿음과 신념을 확인하고, 그것이 어떻게 행동과 일의 결과로 연결이 되었는지를 발견하는 과정입니다.
게임의 룰이 무엇인지 잘 알려줘야 한다.
P. 98 그래서, 인터널브랜딩
현재 우리 조직의 모습은 어떤 모습인가요? 내가 생각하고 있는 우리 조직은 어떤 조직인가요? 우리 구성원들은 조직에 대해서 어떻게 생각하고 있나요? 우리는 핵심가치를 이야기하기 전에 이미 있던 조직문화를 확인할 필요가 있습니다. 내가 어떤 행동을 할 때 어떤 것을 신경 쓰고 있었나요? 그렇다면 그것이 우리가 가지고 있는 조직문화의 일부분일 가능성이 높습니다.
조직문화 담당자는 바로 이 지점을 공략해야 합니다. 구성원과 인터뷰를 할 때 "저런 행동은 우리 조직에 도움이 되지 않는 행동인데?"라는 것을 파악하고, 계속 디깅해야 합니다. 그건 저 사람만의 문제가 아닐 수 있습니다. 부정적인 행동을 일으킨 진짜 원인을 파악해야 합니다. 예를 들어 인터뷰에서 "자유롭게 의견을 이야기하지 못할 때가 많다"라는 이야기가 들리면 왜 이야기를 하지 못했는지, 그때 어떤 마음이 들었는지를 계속해서 확인해야 합니다. 이런 질문을 하면 인터뷰를 하던 구성원들도 내가 왜 하지 못했는지를 다시 생각해 보게 됩니다. 왜냐하면 그들도 왜 그렇게 했는지 깊이 생각해 본 적이 많지 않기 때문이죠. 그래서 적절한 질문으로 그 이유를 확인하는 작업은 매우 중요합니다.
여기서 중요한 것은 조직이 어떤 믿음을 구성원에게 주고 싶은가입니다. 위의 예에서 제가 구성원에게 주고자 했던 믿음은 자유롭게 의견을 이야기하는 것이 가능한 조직입니다. 더 깊이 들어가면 자유롭게 의견을 이야기하는 것이 조직에 훨씬 큰 도움이 되리라 생각했기 때문입니다. 이것이 절대 '선'은 아닙니다. 의견을 이야기하는 것보다 상급자의 오더에 맞추어 정확하게 일을 수행하는 것이 옳은 환경도 존재합니다. 그러므로 앞의 글(구성원의 경험을 설계하라)에서 이야기했듯 구성원에게 어떤 믿음을 주고 싶은가를 정하는 것이 이 모든 것의 시작이라 할 수 있겠습니다.
지금 구성원들이 어떤 믿음으로 어떤 행동을 하고 있나요? 이 질문에 대한 답을 확인해 봅시다. 그리고 우리가 주고 싶은 믿음을 정해봅시다. 그럼 현재 우리 모습과 앞으로의 우리 모습이 한 판에 정리됩니다. 조직문화는 이 한판의 싸움입니다.
